企業教育培訓現狀與思考

張火春

隨著現代企業制度的逐步建立，市場化進程的不斷推進，企業對人力資源的素質提出了更高的要求。為適應企業新的要求，對企業現有人力資源的開發利用就成為重中之重，教育培訓作為企業人力資源開發的重要途徑得到企業普遍的認同與重視。本文就企業教育培訓現狀進行分析與思考，以期對企業扎實有效開展員工教育培訓有所借鑒。

一、企業當前教育培訓現狀分析

企業現有人力資源突出表現為“三缺一低”，一是高素質的企業經營管理人才缺；二是高新技術人才缺；三是國際通用型專業人才缺；四是員工整體素質偏低。改變這些現狀根本途徑在于加強企業教育培訓，提升現有員工素質，然而就企業教育培訓諸多不足比較而言，筆者認為，以下問題值得關注。

1、對企業教育培訓的認識存在偏差

一是管理者缺乏對培訓工作應有的重視，在實際工作中對培訓工作表現出來的是一種應付和敷衍的態度；二是管理者自身參與程度不夠，使培訓工作大打折扣；三是員工不愿意參加培訓或參加培訓的動機不明確。

2、企業教育培訓管理工作相對孤立

企業現有培訓活動相對孤立，主要表現為教育培訓活動與員工績效考核制度、選拔晉升制度缺乏實質性的聯系，培訓機會仍然帶有強制性、福利性的特點，而不具備引導性和獎勵性。這樣的現狀帶來的消極后果是導致培訓工作的目標不清晰，員工參加學習的目的不明確，動力不足。

3、企業教育培訓執行不力

一是企業教育培訓實施中仍然存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，出現“培訓難”、“管理難”、“學習脫節”的困境；二是培訓模式單一，針對性和靈活性不夠，導致培訓效果難以滿足企業發展需要；三是生產經營任務繁重，工學矛盾日益突出。久而久之形成了惡性循環，員工業務素質始終得不到提高。

4、教師隊伍結構不合理

一是培訓教師隊伍結構不合理，基礎教學的教師偏多，培訓技能操作的教師偏少；講授理論的教師偏多，培訓現代新知識、新技能的教師偏少。二是由于知識更新速度的加快，有些的教師因培訓“充電”不及時，教師專業知識老化嚴重。三是教師來源無基本保證，而大多兼職教師，由于他們本職工作任務重，業務進修機會少，有好多都是“臨陣擦槍”，現學現教。影響企業教育培訓質量。

二、企業教育培訓的對策

1、樹立正確的企業教育培訓理念

（1）強化“以人為本”的教育培訓理念。企業發展過程中有諸多動態的矛盾問題需要解決，解決這些問題的出路在于“標本兼治”。“標”是指就問題解決問題；“本”是指人的素質如何得到提高的問題。如果只治“標”，一旦環境、戰略等變化以后，新的問題還是會出現，只有“本”的問題解決得好，才能使企業持續地順應環境和戰略發展的變化，不斷地應用新的思想和方法解決問題。提高人的素質的一個重要解決之道就是加強教育培訓。所以，提高對教育培訓工作的認識，就是將培訓工作看作是企業長期持續健康發展的重大戰略問題優先考慮和解決。

（2）重新認識“管理者”的定義。企業現有人事制度改革雖然打破了原有“干部”和“工人”的界限，引入了“管理者”的概念，但是觀念上的變革并不徹底，對管理者的理解仍帶有傳統意義上的“干部”色彩，有必要重新認識“管理者”的定義。管理者是通過帶動別人做事的人，而不是傳統意義上具有“干部”身份的人。因此，要將對生產經營有重要影響的群體視為重要的管理人員，加強其管理技能等方面的系統培訓，尤其是執行力的培訓。

（3）領導帶頭參加培訓并踐行“領導即教育”的理念。企業領導要樹立領導者的首要職能是培訓下屬；好的領導者首先是一名好的導師和培訓者的觀念。通過領導者的積極參與和率先垂范，帶動下級的成長。應按照一級培養一級的培訓原則，從上到下開展“滾雪球”式的培訓。培養一批懂管理、會管理、能管理的復合型管理人才。

2、打造專業化培訓團隊

體現一個培訓體系作用的最核心功能是建立在科學的需求分析基礎上的課程體系研發。就現有和將來的培訓體系而言，能否培養出一批高素質的專業培訓人才，將成為培訓體系能否真正發揮作用的關鍵。企業需要切實加強兩類專業培訓人才的培養。

（1）加強培訓管理人才的培養。培訓體系中的培訓需求與計劃管理、培訓研發管理、培訓評估管理等工作都需要很強的專業理論知識和技術。企業目前的培訓管理人員需要從知識結構和能力素質兩方面進行大幅提高，需要經過系統的專業培訓和訓練。

（2）改善師資隊伍專業知識結構。內部培訓師隊伍是企業培訓資源體系中重要的組成部分，他們的素質水平很大程度上影響培訓的效果。對內部培訓師要從“雙師型”培養，注重三個方面素質的提升：一是專業知識技能；二是課程講授水平；三是課程研發能力。企業培訓體系的重要任務之一就是要有針對性地對內部培訓師進行系統的培訓，使這一資源充分的發揮作用。

3、企業教育培訓要向協同作戰的方向發展

培訓并不是孤立的管理活動，必須貫通培訓工作與其它經營管理活動的內在聯系，使這些管理活動與培訓工作相互牽引、相互支持，只有這樣才能促使企業形成杰出人才層出不窮的人才管理機制。

（1）夯實人力資源的基礎管理。企業要從工作分析入手完善員工崗位職責體系，繼而開發出“員工素質模型”，增加人才評價和員工職業生涯設計的職能，為培訓需求的分析提供必要的有效信息；企業要建立科學合理的績效考核體系，強化企業發展的動力和約束機制；企業要通過價值引導，讓有能力、業績突出的職工先培訓，有發展潛力的職工多培訓，由“強制型”培訓文化向“引導型”培訓文化發展，使職工的學習成長與企業的發展目的相一致。

（2）培訓與開發同步實施。培訓與開發并不僅僅是培訓部門的事。培訓是一項系統工程，需要企業從最高管理層到各個職能部門的大力支持、協作和積極參與，否則難以見到實效。管理部門所承擔的是政策導向和協調的職能。

（3）健全完善學習型組織。引導員工從個人職業生涯發展、適應企業發展需要主動自覺參與培訓。還要建立企業學習型組織（團隊），營造良好的學習組織氛圍，讓員工樹立“終生學習”理念，實現員工“要我學”變為“我要學”的轉變。

4、企業教育培訓要注重創新

企業培訓的最終目的是使員工素質得到提高，因此，企業培訓過程中要注重培訓的效率與效果，以便達到最終目的。

（1）培訓要切實把握好“四性”。一是前瞻性。著重抓住素質教育培訓與實際需要之間的“時間差”，為企業培養出一大批具有市場意識和勝任本職工作的優秀管理人才。二是針對性。堅持“實際、實用、實效”的原則，把企業生產經營、工程建設中的難點作為員工素質教育培訓的重點和切入點。三是應用性。要堅持面向市場、面向企業、面向工程建設，善于把素質教育培訓的成果轉化為工作成果。四是全面性。對員工進行技術業務教育培訓同時，加強對員工的思想政治教育，建設一支思想政治好、業務能力強、工作作風硬的員工隊伍。

（2）創新培訓的方式方法。企業培訓的形式是多樣化的，為了達到培訓效果，其培訓方法選擇應符合企業經營管理需要和成人教學特點，除了采用傳統的教學模式外，更要注重親驗式的培訓方法，如案例法、互動交流法、仿真模擬法、角色扮演法等。只有這樣才能最大限度地提高培訓的投資效益，使職工參與培訓的主動性得到充分的調動。

（3）處理好員工培訓兩個關系，建立企業培訓評估制度。一是企業近期效益和長遠效益的關系。一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計企業教育培訓規劃。二是員工的培訓與發展的關系。要把企業教育培訓與人事管理作為一個系統，設計一個“學習—提升”的閉環結構。使受教育培訓者循環重復，螺旋式上升，不斷地從接受教育培訓中得到激勵，得到提高。三是建立企業培訓評估制度。對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，建立健全培訓管理的“PDCA”循環系統。

總之，教育培訓對于企業和員工而言是互利的關系，是雙贏的結果。隨著企業新工藝、新技術的不斷引進和消化吸收，對員工素質提出了更高的要求。只有正視企業培訓過程中存在的問題與不足，在實踐中有針對性地加以改進與強化，才能促使企業現有人力資源增值，最終實現企業的可持續發展。

（作者單位：武鋼集團鄂鋼公司）