非正式組織對企業的影響

沈國娟

摘要：企業中非正式組織是客觀存在的，它對企業中正式組織的功能的發揮具有重要的影響。企業管理者要重視對它的研究，努力協調好企業與它的關系，使占統治地位的企業正式組織伴隨著健康發展的非正式組織共存。

關鍵詞：非正式組織；企業人本管理：企業正式組織

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)06-0034-02

當前，隨著知識經濟、經濟全球化的發展，企業間競爭的內容，除了市場、產品、技術外，增加了人力資源的競爭。以人為本的管理已成為企業成敗的關鍵因素。自哈佛大學教授梅奧(Eiron Mayo)通過霍桑實驗首次提出非正式組織概念以來，學術界對非正式組織的研究不斷深人，對非正式組織的管理已成為人本管理的重要內容之一。企業中的非正式組織是客觀存在的，研究它是很有必要的。

一、企業中非正式組織存在的客觀性

非正式組織是指企業成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。譬如在一個企業里，在同一車間的同事之間，或者在興趣相同的人們之間，或者因職務關系接觸較多的人們之間，有各種各樣的往來，從而會形成各種各樣的群體，這是很自然的事。構成這樣的群體，可能是同一單位的，也可能是跨單位的；可能是同級的人，也可能是不同級的人。他們湊到一起，談的問題可能是和工作有關，也可能是和工作無關系的其他問題；可能是在傳遞某些信息，也可能是在一起打球，打橋牌等等。任何一個組織內部都存在著非正式組織，非正式組織的產生總是隨著正式組織的產生而產生，它在企業中是客觀存在的，這是因為：第一，正式組織的不完全性。即正式組織在權力安排、信息傳遞、社會交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二，組織成員的多層次需要。在正式組織中，人們心理需要、情感需要往往難以得到滿足，因而組織成員要加入非正式組織以獲得心理和情感需要的滿足。第三，企業員工由于工作性質相近，社會地位相當，對一些問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者性格相近，業余愛好相同，使得他們相互吸引，相互理解，從而自發形成非正式組織。非正式組織有其自身的特點和多種類型。

二、企業中非正式組織對企業的影響

分析非正式組織對企業的影響，是探討如何管理非正式組織的前提和基礎。非正式組織與企業組織之間存在著各種關系，非正式組織既可能促進正式組織的發展及其目標的實現，也可能阻礙甚至破壞正式組織的發展及其目標的實現?？傮w而言，非正式組織對企業組織有著三種影響，即：積極的影響、中性的影響和消極的影響。

(一)非正式組織對企業的積極影響

非正式組織對企業的積極影響主要表現在以下幾個方面：一是為員工提供安全的情緒釋放渠道。它為員工提供了一個傾訴和發泄不滿的場所，有利于減少員工不滿情緒的郁積。有利于調整員工情緒，保持其心理健康。二是溝通作用。非正式組織群體的活動不受行政界限的限制，超越行政權力的時空，比正式組織溝通的范圍大。因此，正式組織可以利用非正式組織群體這一特點，來彌補自己的不足，擴大溝通的范圍，做好自己的工作。三是可以為企業發現人才提供機會。有些非正式組織群體是以各種愛好為基礎形成的，這些群體為某些人實現自我價值提供了機會。

(二)非正式組織對企業的中性影響

企業中的非正式組織對企業的中性影響主要表現在兩個方面：非正式群體對員工凝聚力的影響和非正式群體對企業內部溝通的影響。對企業而言，員工之間的凝聚力高常常被認為是好事，因為一個高凝聚力的團隊往往能夠帶來高工作效率，這時高凝聚力就變成了積極的因素。問題是當員工與企業之間出現不一致甚至矛盾的時候，高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對企業產生的負面影響更大。非正式組織內部的溝通也起著類似的作用。

(三)非正式組織對企業的消極影響

企業中的非正式組織對企業生產和經營管理具有消極的影響。主要表現在：一是影響工作效率。非正式組織群體在生產經營過程中，有時會有約定俗成的工作標準，當這一標準與企業計劃所規定的標準沒有沖突時，企業的計劃能夠較順利地完成，若這一標準與企業的目標相沖突，則會阻礙或干擾企業目標的實現。二是阻礙企業決策的貫徹。企業中千絲萬縷的裙帶關系和群體利益網絡形成了一個個獨立于正式組織并與企業抗衡的力量，阻礙了企業方針政策、決策的貫徹執行，尤其體現在既得利益集團對組織變革的反作用上。三是容易傳播流言蜚語。非正式組織易于利用人際間交往關系，擴散子虛烏有或者走了樣、擴大了的小道消息。四是滋生小團體傾向，影響企業內部穩定。

事實上，探討非正式組織如何管理，是很不切實際的一種研究企圖。既然是管理，就要以正式組織原則對待非正式組織，而非正式組織的特點是以潛規則為行為規則，不僅賦予無形，而且不穩定，變化多端，如果能被管起來，就是非正式組織正式化了。除非“以毒攻毒”、“以非抗非”，即采用一套“非正式的管理方法”對待非正式組織。然而，何謂非正式管理方法呢?這種方法是否存在呢?面對太多的疑問，我們應選擇削弱非正式組織建立的可能性，而要做到這一點關鍵是要從發展人的角度出發，幫助、促進員工自我價值的實現。非正式組織的形成源于共同的價值觀體系，自我價值的實現是價值觀體系的重要內容。人本管理的核心是通過員工的自我管理、自我發展、自我完善實現員工的自我價值。因此，企業應當從發展人的角度出發，建立有助于員工實現自我價值的企業價值觀體系，通過創造良好的環境使企業員工從情感需求、個性需求以及社會交往等方面的不完全性中解放出來，幫助、促進員工自我價值的實現。如果每個員工都能在正式組織中實現自我價值，那么員工自行組織或參加非正式組織的可能性就會大為減少。