談帶薪年休假的影響及措施

劉　平　劉海艷　周揚新

摘要：文章用數量分析等多種方法全面分析了實施帶薪年休假制度對職工工作時間、人事安排、勞動標準、職工收入、人工成本、生產運行與管理的影響，并在此基礎上提出了制(修)訂勞動標準、加強休假管理、嚴格執行企業規章制度、改進勞動組織、加強相互協作等方面的意見。

關鍵詞：帶薪年休假；勞動人事；企業規章制度

中圖分類號：D922文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)06-0077-02

一、休假制度對企業勞動人事管理的影響

勞動管理實質上是勞動時間的管理。近期以來，國家連續發布了《全國年節及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條鍘》，均從2008年1月1日起施行。休假制度的變化勢必對勞動人事管理產生重大的影響。主要體現在：

(一)職工工作時間的變化

以20年以上工齡人員為例，《全國年節及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》實施以前，職工一個年度內，實際有效工作天數為251天[365天－104天(休息日)－10天(法定節假日)=251天]，2008年1月1日實施以后，職工一個年度內，實際有效工作天數為235天[365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)－15天(帶薪年休假)=235天]，減少了16天。

《職工帶薪年休假條例》未施行以前，油田企業年休假制度因為影響大家的效績工資，大部分職工放棄了休假。據統計，油田某單位2007年以前的年度休假人員比例僅為4.9％。條例實施后，職工休假為強制性規定，休假期間的工資收入不會受到影響。

按某單位在崗職工現實工齡情況統計，截至2007年末，累計工作滿20年以上的有381人，滿10年不滿20年的有342人，滿1年不滿10年的有20人，根據《職工帶薪年休假條例》規定，2008年該單位人均年休假為12.5天／人，再加上2008年國家法定節假日總天數增加1天(由2007年的10天增加到11天)，人均年工作時間由251天減少到237.5天，減少了5.4％。換句話說，由于休假制度的調整，對單位勞動定員產生5.4％的影響。

(二)享受年休假人員范圍的變化

《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

條例明確了帶薪年休假的適用范圍是在用人單位連續工作滿一年的勞動者都有權利享受帶薪休年假。

(三)年休假制度對勞動定員定額標準產生了沖擊

油田企業現行的勞動定額定員標準均為2007年以前頒布實施的。其中企業一級勞動定員標準9項(2004年發布)，企業二級標準51項。帶薪年休假條例的實施，要求企業及時做好企業標準的修訂工作，以遵守國家的法律法規，保證職工的正當權益，保持企業生產經營管理活動的順利開展。

(四)年休假制度對職工收入的影響

《職工帶薪年休假條例》第二條規定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。條例中沒有對工資收入做一個明確的解釋，單位與職工可能會有不同的理解，目前油田工資性收入被分成崗位工資、基本生活保障費、效績工資等多個部分，究竟以哪個標準來計算帶薪年休假的標準，勢必也會引發不少紛爭。在很多職工看來，這個“薪”自然應包括崗位工資、基本生活保障費、效績工資等全部的收入。有職工說“如果只算崗位工資和基本生活保障費，休假期間的收益將大大縮水，那誰還愿意休假呢?”

(五)休假制度對人工成本存在潛在影響

《職工帶薪年休假條例》第五條規定“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。”年休假制度加劇了油田企業當前勞動用工方面存在的結構性矛盾，對于一線用工緊張的現狀，一線單位的人工成本會因高額的年休假工資報酬面臨巨大的壓力。

以一名月薪3000元，具有20年以上工齡人員為例，根據豫油人處[2008]9號文件精神，月計薪天數為21.75天，日工資為138元／天(3000元／21.75天)，職工按照規定體年休假，單位支付正常工資2070元，職工全年不休年休假，單位需要支付其15天300％的工資收入6210元，與職工休年休假相比單位多支付了4140元，是這名職工全年正常收入的11.5％，也就是說，單位的工資成本增加了11.5％。

以調查某單位的2008年人均年休假天數結果：12.5天／人為測算基數，職工不休年休假比休年休假單位的工資成本增加了10％。

(六)對工作正常運轉的影響

管理、業務和大部分工種的工作需要職工掌握許多政策和業務知識并且工作具有連續性的特點，職工休假期間的工作責任由誰來承擔，是放置不管還是從內部臨時抽人頂替，臨時頂替者的工作效果如何?都是不可預料的，所以要保證所有符合條件的職工享受年休假，這勢必對工作有所影響。

(七)管理成本增加

《職工帶薪年休假條鍘》第五條規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

條例中沒有明確年休假分段安排是可以按小時、天為單位或是按一年不超過幾次，如果年休假分段安排是以小時為單位或是一年中分段次數多的話在實際操作中不易操作，不便于單位統籌安排職工年休假的時間和休假期間的工作接替，增加管理成本。

(八)年休假制度要求管理者合理安排生產和休假

《職工帶薪年休假條例》第五條規定“單位根據生產工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。這一條規定了單位的責任，管理者應結合生產和工作的具體情況，按生產的輕重緩急，統籌安排職工休假，避免出現因單位沒有做好統籌安排職工沒有休年休假和因職工休假而影響生產的狀況。

(九)年休假制度對人力資源管理提出了更高要求

一是要規范有關勞動規章制度，保護職工合法的休息休假權利；

二是要求企業加強管理，進一步挖掘人力資源潛力；

三是要求企業加強基礎工作，避免出現在休假問題上出現勞動爭議。

(十)正確分析因年休假制度產生的風險

年休假制度對勞動人事管理的影響是深刻而又深遠的，我們應當認真分析和正確對待因此而產生的風險。一是法律風險。管理者應正確認識企業在休假制度中的主體地位，結合實際，統籌安排職工休假，并做好考勤或記錄工作。接受職工的監督和地方政府的檢查。二是用工管理風險，單位應避免勞動規章制度違規；避免因職工休假而影響油田生產的正常進行；避免因基礎工作不到位而產生勞動爭議。

二、企業勞動人事管理應對的措施

(一)修訂并宣傳貫徹勞動定額定員標準

隨著《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規的實施，油田應盡快安排完成有關勞動人事規章制度的清理以及勞動定額定員標準的修訂工作，各單位應結合實際開展勞動

用工調查研究工作，對工作輪班、機械臺班、崗位值班等情況的勞動時間安排進行認真分析，避免出現“超工時”現象。同時，要積極宣傳貫徹勞動定額定員標準，按標準配置人員組織生產，使員工增強崗位意識、效率意識、競爭意識，提高工作主動性，不斷提高工作效率和生產績效。

(二)制定帶薪年休假實施辦法

為統籌兼顧，油田企業應制定下發帶薪年休假實施辦法。各單位應及早做出合理安排，避免員工休假對生產造成影響。帶薪年休假實施意見為：(1)各單位統籌安排本單位員工享受年休假，在年初做好職工休假時間安排，保證所有員工按規定享受年休假；(2)年休假審批權限：由用工單位根據生產工作需要合理安排；(3)建立休假登記審批制度。二級單位勞資科為年休假登記備案主管部門，掌握和報告休假情況，指導基層做好休假工作。各單位應明確專人負責，建立登記臺賬，年初將職工休假時間安排上報給勞資科；(4)年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排(原則兩次)，均以1天為單位起算；不允許以小時(半日)為單位調休或請假使用，不可跨年度分期休假；(5)如果單位安排員工休假，員工不愿意休息的，則作自動放棄，不支付年休假工資報酬；(6)監督檢查。由勞資、工會定期組織監督檢查，維護職工權益，避免法律風險。

(三)嚴格執行規章制度

企業的規章制度，可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本，將糾紛降低到最低限度，防止管理的任意性，保護職工的合法權益。要充分發揮規章制度的作用，而不是僅僅把它當成擺設、裝飾品。例如關系到每個人的考勤制度，一張小小的考勤表，有時直接關系到勞動爭議的解決。“某家國企公司的員工，投訴其所在單位未支付公休加班工資”，當時員工與用人單位就在“周末加班有沒有輪休”上起了爭執，員工說周末加班沒有輪休，用人單位說周末加班的都在平時安排了輪休，調出考勤表一看，考勤表上只顯示了周末加班而沒有顯示平常輪休，這名員工的上級說“輪休也不扣工資就給考出勤了”，最后以員工的勝拆結束。

(四)改進勞動組織，加強協作

管理、業務和大部分工種的工作需要職工掌握許多政策和業務知識并且工作具有連續性的特點，職工休假期間的工作責任由誰來承擔，是放置不管還是從內部臨時抽人頂替，臨時頂替者的工作效果如何?都是不可預料的，所以要保證所有符合條件的職工享受年休假，這勢必對工作有所影響。

為應對年休假對用工的影響，建議試行崗位之間相互協作的“崗位1+1”模式：即一個崗位設主崗1人、副崗1人，副崗應掌握該崗位相應的知識，具備一定工作能力，在主崗人員離崗期間能保證正常工作運轉，并對工作負責。為促進配合，對互相協作的兩人承擔的工作崗位互設主、副崗。

(五)加強培訓，提高隊伍素質

進一步強化培訓工作，加大培訓資金投入，對關鍵和特殊崗位人員，有針對性地做好一專多能、一崗多證培訓工作，不斷提高職工素質。