高等院校人才激勵(lì)機(jī)制探討

張　悅

摘要：從激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵入手，借鑒激勵(lì)基礎(chǔ)理論和需要層次理論，深入結(jié)合我國高校管理實(shí)際和高等院校教職員工的需要特點(diǎn)，探索高校人事管理中對教職員工的激勵(lì)策略。以充分發(fā)揮他們的最大效能，實(shí)現(xiàn)高等教育自身目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：高等院校；激勵(lì)

中圖分類號：G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198(2009)10-00116-02

1激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵

激勵(lì)通常和動(dòng)機(jī)聯(lián)系在一起。是推動(dòng)動(dòng)機(jī)的一種精神狀態(tài)。從心理和行為過程來看，未得到滿足的需求目標(biāo)就是激勵(lì)過程的起點(diǎn)，激勵(lì)主要是通過一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有向所期望目標(biāo)前進(jìn)的動(dòng)力，由此而引起生理和心理上的激奮，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需求的某種目標(biāo)行動(dòng)。達(dá)到了目標(biāo)，需求得到滿足，激勵(lì)過程也就宣告完成。

將激勵(lì)這一概念用于高校人才的管理，就是要將組織目標(biāo)與教師的需要結(jié)合起來，通過合理、有效的方法手段，調(diào)動(dòng)教師工作積極性。它是針對高校教師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求進(jìn)而激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)的一條現(xiàn)代管理原則。在激勵(lì)理論模式下，高校教師的需要、動(dòng)機(jī)和行為是有著內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律的。具體而言，在客觀事物的激勵(lì)下，高校教師的需要可以轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，行為指向目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)到了，原來的需要實(shí)現(xiàn)了，又會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的需求又會(huì)引發(fā)新的動(dòng)機(jī)。這樣循環(huán)往復(fù)，高校教師自身的知識就會(huì)不斷增長，創(chuàng)新能力就會(huì)不斷提高，工作積極性也就可以長時(shí)間得以維持，這樣就會(huì)把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實(shí)資本和財(cái)富。

2激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的重要作用

激勵(lì)機(jī)制對于高校內(nèi)部的教職員工和高校準(zhǔn)備引進(jìn)的人才來說具有同樣的功效。

(1)通過激勵(lì)可以把有才能的、學(xué)校所需要的人才吸引過來，并長期為學(xué)校工作。這樣可以增加高校人才資源。近年來國內(nèi)許多高校師資隊(duì)伍建設(shè)都采取了這種方式。外部吸引機(jī)制在提高人才總量時(shí)投入的成本低、收益快、風(fēng)險(xiǎn)小。人才資源吸引機(jī)制的手段，一是通過對重要崗位、關(guān)鍵崗位提高待遇，以高待遇吸引人才；二是通過為外來人才提供廣闊的發(fā)展空間和營造良好的工作環(huán)境和綜合環(huán)境來吸引人才，這是當(dāng)前取得了較好效果的方式。

(2)利用激勵(lì)理論，最大限度地滿足在職教職員工高層次需要，使教職員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。作為人力資源的個(gè)體教師的發(fā)展是受一定條件制約的。有利的條件可以促使教師向著高校要求的方向發(fā)展。采取符合教師心理和行為活動(dòng)規(guī)律的各種激勵(lì)手段，就可以激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高教育質(zhì)量和科研水平。

3高校教師管理過程中的激勵(lì)策略

高校領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)激勵(lì)理論來處理激勵(lì)行為，針對教師的不同特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)方式和方法。

3.1需要激勵(lì)方式

人的需要有很多種，管理者關(guān)心的是與教職員工工作關(guān)聯(lián)最大的需要的類型。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要分為生理需要，安全需要，社交需要，榮譽(yù)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。而從目前我國高校的制度來看，教職員工基礎(chǔ)的生理需要和安全需要基本得到滿足，而高層次的自尊、自主與自我實(shí)現(xiàn)需要有待滿足。教職員工的精神資源是一筆具有巨大能量的財(cái)富，在肯定物質(zhì)激勵(lì)對保持教職工積極性的同時(shí)，突出精神因素的激勵(lì)作用。要把精神激勵(lì)的顯性因素與隱性因素統(tǒng)一起來發(fā)揮作用。顯性因素是指正式的可感觸的精神激勵(lì)行為，如公開表彰、個(gè)別撫慰等。隱性因素指潛移默化地影響教職工積極性的因素，如團(tuán)結(jié)向上的校風(fēng)，良好的教學(xué)科研設(shè)備，良好的學(xué)術(shù)氣氛、敬業(yè)精神，豐富齊全的圖書資料等，尤其是蘊(yùn)含于工作本身的激勵(lì)因素，如肩負(fù)重要的工作責(zé)任；工作成績能及時(shí)得到社會(huì)認(rèn)可，職務(wù)職稱及時(shí)晉升等；專業(yè)上有奔頭，給予教師進(jìn)修機(jī)會(huì)，特別是離職的、可獲得更高學(xué)歷的進(jìn)修機(jī)會(huì)。在一定意義上意味著學(xué)校對該教師的信任和獎(jiǎng)賞。而那些獲得這種機(jī)會(huì)的教師，在自己的個(gè)性、才能得到進(jìn)一步完善和成熟時(shí)。大多會(huì)更加堅(jiān)定自己的事業(yè)心，增強(qiáng)責(zé)任感、信任感、成就感。激發(fā)教職工的潛能，使個(gè)人能力得到最大發(fā)揮，達(dá)到人性的自我實(shí)現(xiàn)。在這些方面多花氣力，時(shí)時(shí)激勵(lì)教師敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)、精業(yè)，引導(dǎo)人們提高精神需求的層次。

3.2工作激勵(lì)方式

工作激勵(lì)是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)教職員工內(nèi)在的工作熱情。可以針對不同群體的教職員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的短期目標(biāo)，而得到滿足感。對于剛參加工作的青年教職員工，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展和其個(gè)人的興趣志向加以指導(dǎo)，由人力資源管理者、部門領(lǐng)導(dǎo)或老教師共同幫助分析其專業(yè)和本人的個(gè)性特點(diǎn)，制定適合本人發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；對于特別優(yōu)秀的青年教職員工，應(yīng)制定一套跨躍式的職業(yè)生涯目標(biāo)，使其在教學(xué)、科研、管理工作中凸顯，成為青年教職員工的楷模；對于已成為學(xué)校的中堅(jiān)力量的中年教職員工，應(yīng)積極支持中年教師在教學(xué)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域里取得的成就，并不斷拓寬其學(xué)術(shù)領(lǐng)域，努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列；而老教師則渴望受到尊重和對他們的成就的客觀評價(jià)，在充分肯定老教師貢獻(xiàn)的同時(shí)，更應(yīng)注意發(fā)揮他們的余熱。

3.3強(qiáng)化激勵(lì)方式

強(qiáng)化是心理學(xué)術(shù)語。是指通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系。對于高校來說，就是對教職員工所取得的成績和效果以某種方式給予評價(jià)，使他們獲得心理上的滿足和情緒上的體驗(yàn)，以增強(qiáng)成就感。強(qiáng)化按其作用分為兩種，一種是正強(qiáng)化，如贏得知識、地位成就、贊許、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和肯定性評價(jià)等；另一種是負(fù)強(qiáng)化，如否定性評價(jià)、批評、自尊心受到損傷、甚至受到處分等。而正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化反過來會(huì)對教職員工行為的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生反作用，從而影響到教職員工以后的行為。正強(qiáng)化能激勵(lì)教職員工的行為，使人得到積極的情緒體驗(yàn)，使被激勵(lì)的行為頻繁地重復(fù)出現(xiàn)；而負(fù)強(qiáng)化使人產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn)，使受到懲罰的行為回避、變更、退縮。高校管理者如果能夠掌握績效強(qiáng)化的藝術(shù)，對于調(diào)動(dòng)教職員工的積極性有著重要意義。進(jìn)行績效強(qiáng)化，應(yīng)該跟據(jù)教職員工在教育過程中的地位，以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔。高校管理者單純運(yùn)用行政規(guī)定、懲罰等管理方法是行不通的。高校教職員工的社會(huì)贊許動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，在所做的工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事及學(xué)生的稱贊，就會(huì)感到滿足。他們?yōu)榱巳〉眠@些贊許，會(huì)努力做好工作，減少錯(cuò)誤。所以學(xué)校管理者對教職員工的工作成績要多加肯定、贊許，及時(shí)給予晉升職稱。評選先進(jìn)工作者、優(yōu)秀教師，頒發(fā)榮譽(yù)證書獎(jiǎng)品等，以此強(qiáng)化良好行為，減少不良行為。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)高校教職員工的自尊心強(qiáng)、悟性高的特點(diǎn)，恰當(dāng)運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化，即采用暗示的方式，用委婉的言語通過鼓勵(lì)來達(dá)到批評的效果。切忌采取一針見血的批評、處罰的方式，以避免傷害教職員工的自尊心、防止產(chǎn)生心灰意冷的消極情緒體驗(yàn)。

3.4情感激勵(lì)方式

所謂情感激勵(lì)，就是對教職員工的合理需求賦予真誠的關(guān)心和同情，使其感受到集體的溫暖和同事之間的友誼。以滿足社交需要。特別是高校教師，教師的勞動(dòng)特點(diǎn)決定其交往的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈。其突出特點(diǎn)是勞動(dòng)的形式是個(gè)體的；而勞動(dòng)的成果是集體的。這一勞動(dòng)特點(diǎn)就要求教師必須相互團(tuán)結(jié)、相互尊重、相互支持、相互協(xié)作。交往動(dòng)機(jī)的滿足可以增加教師的歸屬感。在歸屬感的作用下。教師才會(huì)為維護(hù)學(xué)校的整體利益與榮譽(yù)自覺自愿地工作。這就要求學(xué)校管理應(yīng)為教師集體營造一種尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍。