中小施工企業員工激勵措施分析

程凌燕

摘要：美國企業家艾柯卡認為，“企業管理無非是調動職員的積極性”。中小施工企業已成為銜接城鄉、溝通工農、支撐大型重點工程、承栽國家惠農政策的重要載體，故筆者認為及早對中小施工企業進行在激勵機制方面研究，具有極強的現實意義。通過對中小施工企業個案的分析，從解決所存在問題的角度入手，明確了中小施工企業激勵存在的問題和不足，進而探討了激勵的有效措施。

關鍵詞：中小施工企業；員工激勵；措施

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0112-02

本文以孟州市石莊信用社綜合樓工程為例對中小施工企業員工激勵措施進行分析。

1孟州市石莊信用社綜合樓工程概況

洛陽市豫洛建筑安裝工程有限公司2007年5月19日中標承建孟州市石莊信用社綜合樓標，于2007年9月1日完工，工期90天。

(1)工程設計概況。

孟州市農村信用社綜合樓一標段石莊信用社工程地點位于槐樹鄉，該工程為磚混結構，建筑面積為871.0平方米，抗震設防烈度為七度，耐火等級為二級，施工質量等級B級，并沒有給排水、電器等系統。

(2)部分工程勞動力配置計劃。

孟州市農村信用社綜合樓一標段石莊信用社工程根據設計概況制定了勞動力配置計劃，僅基礎工程、主體工程、裝飾工程就涉及到瓦工、砼工、模板工、鋼筋工、油漆工、裝飾工等12個工種的初級工118人次、中級工83人次、高級工89人次。

(3)基礎施工流程。

機械大開挖——三七灰土墊層——C10混凝土墊層——砼灌柱樁鋼筋籠制作安裝——獨立基礎模板安裝——混凝土澆灌。

2施工過程中遇到的問題

(1)為保證工程進度，安全管理和質量管理難度增加。

當項目進度遲滯或項目進度要求較高時，為完成項目進度目標的投入就必然增加，各種管理的風險增加。為保證工程進度，施工的節奏加快，施工強度增加。必然增加設備和人力資源的投入，這樣由于設備和人力資源的增加，不安全因素增加了，尤其是大量的勞動力的投人，安全管理成為了重點和難點。安全和進度管理的核心問題就是人的管理和激勵問題。

(2)員工“執行力”差和“責任心”不足。

分配機制和行業分配差距，以及奉獻精神的逐步淡化，在孟州市石莊信用社綜合樓工程施工中，表現出來的就是“執行力”差和“責任心”的不足。行業之間的工資和福利待遇的差距，雖經國家宏觀調控，但問題依然存在，導致最艱苦的施工單位員工處于社會分配的底層，造成施工行業的人員不穩定，人心思動，員工的忠誠和奉獻精神大大降低。

(3)項目員工組成復雜，聯系脆弱、管理難度大。

由于建筑施工是勞動密集型的行業，本身就需要大量的勞動力，同時由于前面所述的進度方面的壓力，必須增加更多的勞動力投入。引進投入勞動力主要的渠道就是農民工，這樣就在項目上形成了幾個利益團體：業主、項目部、農民工，這幾個利益團體之間有時利益是一致的，但居于利益如何分配方面就是成了相互之間的矛盾。如何協調和管控，達到項目部的各種目標，就存在相當大的難度，這個問題牽一發而動全身，是需要系統解決的難點和重點。

(4)農民工的管理存在風險。

農民工文化素質較低，安全、質量意識淡薄，是大家多一致認可的客觀問題，安全和質量管理存在的難度可想而知。但同時中國幾千年的傳統文化的影響，農民工存在小農意識，缺乏整體意識，其個體和小群體的意識很難與大局、整體意識相統一，其接受管理的主動性、服從性差，這對進度管控帶來了極大的風險。更因為農民工的文化素質較低，法律意識淡薄，在某些細小的環節上處理不當，不僅會帶來安全、質量和進度方面的困難，甚至可能帶來群體社會治安問題。鑒于上述所說的情況，農民工的管理存在極大的風險。

3施工管理過程中所遇問題的原因分析

(1)缺乏戰略眼光，行為短期化。

沒有真正的戰略，行為短期化是中小施工企業的重大弱點，這就容易造成中小施工企業領導急功近利，殺雞取卵。在用人觀上只注重員工對企業的價值，而較少考慮為員工提供充分的發展機會，留不住人，更不能形成一支核心的管理團隊。

(2)領導者素質低下，難以信賴。

據統計，中小企業較發達的江浙地區90％以上是靠黨的政策、群體效仿的家庭作坊發展而來的，大多數中小企業主小學文化程度，更有甚者是文盲或半文盲。大量的中小企業及其創業者在激烈的商海中銷聲匿跡，“富不過三代”仿佛是一鐵律。而作為勞動密集型的施工企業更是如此，因中小施工企業的領導者素質較低，冒進、決策失誤經常發生，造成員工工作的不安定，積極性自然不高，勞動效率低下。可信賴的領導本身就是一種很好的激勵，他應該具有人格的魅力，具備技術背景又超脫于技術之外，應當擁有敏銳的商業嗅覺，像員工的“教練”和“導師”，在企業內部倡導鼓勵創新氛圍的企業文化。

(3)家族式經營管理模式制約。

中小施工企業大都是民營性質，較普遍采用的是家族式經營管理模式。這種模式的排外性造成家族外的員工即便有較高的管理知識和專業技能，也很難依靠能力獲得晉升。此外，這種管理模式也容易造成企業內部溝通受阻，挫傷勞動者積極性。企業員工希望不斷地與領導交流溝通，他們希望他們的貢獻能被認可。員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味著領導不應限制員工的自由發揮。應予以支持、指導、肯定，但中小施工企業缺乏這樣的激勵機制。

(4)缺乏系統、公正的評價體系。

建立系統、公正的評價體系是有效激勵的保證。一個辦得好的中小施工企業，他們的管理人員所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正地進行評價，同時又有系統的評價依據。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。必須要建立一套系統的定性、定量的評價方法。進行評價時，要把他所做出的實際工作成績作為測量的主要標志。要看他的工作實施是否推動中小企業的發展，是否利于完成中小施工企業的經濟目標。要特別防備那些只說不做的人。中小施工企業必須要樹立“以人為本”的管理理念，領導必須要有科學的人才觀。

4施工管理過程中所遇問題的解決措施

4.1采用“上對下”整體式激勵和文化激勵

4.1.1“上對下”整體式激勵宏觀思路

(1)Ⅰ型人才：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

(2)Ⅱ型人才：對這類人才有不同的應對方向。

①挽救

——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

——必要時在報酬上適當刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感

染到企業。要與他們及時溝通。

②勿留——對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

(3)Ⅲ型人才：

——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調整員工到其最適合的崗位或職務。

(4)Ⅳ型人才：低熱情、低能力對這類人才有不同的應對方向。

①有限作用。

——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。

——首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

②解雇辭退。

4.1.2建立企業文化，弘揚拼搏精神

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein，1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

4.2對農民工采用“滲透式”激勵

(1)加強農民工自強教育，告知其權利。

農民工的文化程度比較低。配合、集體和法制三個方面的意識都比較淡薄，為此項目部將其納入項目部員工來進行管理，加強其教育，尤其團隊精神和法制觀念的意識教育，加強其協作配合的教育和宣傳，并對農民工的權利進行了不厭其煩的教育，告知權利，增強其自強意識，逐步淡化其農耕意識。并在項目部加強職工道德素質教育，尊重農民工人格權利。杜絕歧視農民工的現象發生。

(2)加強安全和文明施工管理，為農民工提供良好的工作環境。

項目部將安全教育貫穿工程施工的全過程，達到人人懂安全、人人要安全、不安全不施工。項目部將安全措施費用投入作為自身成本，將其作為必需費用來考慮，解決農民工擔心的問題：以往由外部協作隊伍投入安全措施費用，外部協作隊伍在安全措施方面應付，致使安全設施嚴重不足，勞動安全得不到保證。由項目部負責該方面的工作，農民工消除了這方面的疑惑，從而實施了激勵。

項目部修建集中臨時住房和辦公設施，將農民工集中管理，居住環境整齊劃一，給與農民工良好的居住環境。

(3)對高危作業的農民工提供保險保障。

建立項目部保險機制，將工程施工中的所有農民工也納入項目部統一保險的范疇，同時也為減少風險，在合同中約定外部協作隊伍對農民工進行實名保險，為高危作業人群的農民工提供了保障。

(4)實施人性化管理，對農民工實施情感感召。

對農民工實施人性化管理，通過各種渠道，如夏季送礦泉水、防暑藥品，冬季送茶和開水，并在節日期間送食品以及“農民工日”的溫馨問候等措施，同時經常性的進行溝通和交流，當其確實遇到困難時，及時伸出援助之手，解決其后顧之憂。通過上述這些渠道實施對農民工的情感感召。