上市公司的股權(quán)激勵制度研究

張　婷　閻麗芬

摘要：股權(quán)激勵制度在世界范圍內(nèi)得到運(yùn)用，我國的部分上市公司也在實(shí)踐股權(quán)激勵制度。針對我國的證券市場不完善，缺乏合理的績效評價體系和市場經(jīng)理人，提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股票期權(quán)；EVA

中圖分類號：F830.91

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強(qiáng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運(yùn)用。我國的學(xué)者進(jìn)行了許多探索，萬科在1993率先進(jìn)行了股權(quán)激勵政策，我國的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵制度的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。我國的股權(quán)激勵制度實(shí)施還才存在一些問題，本文提出了相關(guān)的建議。

1上市公司的股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)

(1)代理理論。

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一代理的關(guān)系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇的風(fēng)險。通過股權(quán)激勵計劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標(biāo)一追求企業(yè)價值的最大化，從而解決委托一代理問題。

(2)不完全契約理論。

Coase認(rèn)為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對于企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權(quán)激勵的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認(rèn)為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和。基于人力資本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點(diǎn)，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機(jī)制。以保證人力資本所有者利益的實(shí)現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準(zhǔn)所有者，從而對人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險進(jìn)行了補(bǔ)償，解決了因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。

2上市公司股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀及存在的問題

從20世紀(jì)90年代初，我國企業(yè)在股權(quán)激勵的方面進(jìn)行了多種模式的實(shí)踐和探索，但是股權(quán)激勵在我國的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權(quán)分置進(jìn)行改革，相關(guān)法律、法規(guī)相繼出臺，為我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權(quán)激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權(quán)激勵計劃，對公司管理層進(jìn)行激勵，以達(dá)到管理層為公司股東權(quán)益最大化而服務(wù)的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標(biāo)等，現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度存在如下問題：

(1)缺乏會計制度和會計準(zhǔn)則。

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵方式，涉及到股票期權(quán)價值確認(rèn)、期權(quán)價值或有成本的計量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應(yīng)的會計準(zhǔn)則和會計制度規(guī)范和指導(dǎo)。我國在2006年2月財政部頒布《企業(yè)會計準(zhǔn)則第n號——股份支付》，并于2007年1月1日正式實(shí)施。這為我國專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會計處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權(quán)會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管。從而使上市公司財務(wù)信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權(quán)制度的有效實(shí)施，成為股權(quán)激勵發(fā)揮作用的障礙。

(2)沒有合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

科學(xué)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，只有對業(yè)績考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構(gòu)建一套科學(xué)完備的績效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹鳎谄渲幸詢糍Y產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會計利潤。以股票市場業(yè)績作為考評依據(jù)的公司并不多，實(shí)施股票期權(quán)激勵制度可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票價值低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機(jī)炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

(3)經(jīng)理人市場缺失。

目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負(fù)責(zé)，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強(qiáng)的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權(quán)激勵機(jī)制的競爭優(yōu)勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實(shí)質(zhì)性意義了。

3完善股權(quán)激勵制度的建議

要解決我國企業(yè)目前在應(yīng)用股權(quán)激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：

(1)完善相關(guān)會計制度和會計準(zhǔn)則。

強(qiáng)化股票期權(quán)的會計監(jiān)督與管理。實(shí)施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負(fù)面影響，因此必須強(qiáng)化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表的審計方面，注冊會計師應(yīng)以謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度計劃和實(shí)施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結(jié)合其他科目的審計來判斷是否存在管理當(dāng)局為了個人利益虛夸經(jīng)營業(yè)績而抬高股價的行為。

應(yīng)加強(qiáng)對股票期權(quán)的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強(qiáng)對股票期權(quán)實(shí)施情況的披露。一方面，公司在實(shí)施股權(quán)激勵的相關(guān)時點(diǎn)作相應(yīng)的會計處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實(shí)施情況作盡可能詳細(xì)的披露，以監(jiān)督其是否存有財務(wù)舞弊行為。

(2)建立綜合的評價體系。

使用經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評價經(jīng)理人的經(jīng)營績效。傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會計準(zhǔn)則的影響，對權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟(jì)附加值作為一種新型的公司價值評價指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機(jī)會成本的缺陷，而且糾正了會計指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)所創(chuàng)造的真實(shí)業(yè)績的扭曲，更準(zhǔn)確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠(yuǎn)價值的增長而努力。

(3)實(shí)行經(jīng)理人市場化。

股權(quán)分置改革的目標(biāo)必將從根本上改變行政任命的用人制度，取而代之的是市場化的職業(yè)經(jīng)理人制度?？梢猿浞掷矛F(xiàn)有職業(yè)教育機(jī)構(gòu)的資源，并按照市場需求對其進(jìn)行合理的分類整合。這樣。既可以在一定程度上解決用人單位不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)責(zé)任的問題，又能降低用人單位人力資源成本支出。完善相關(guān)的法律法規(guī)，為職業(yè)經(jīng)理人建立人事檔案，使經(jīng)理人公開化、透明化。