公司薪酬體系設(shè)計研究

關(guān)　立

摘要：企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工，激勵他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。研究整合了多學(xué)科的研究方法。采用理論與實(shí)證相結(jié)合、定性研究和定量研究相結(jié)合的方法，結(jié)合強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司的實(shí)際情況從戰(zhàn)略層面和技術(shù)層面分析適用于其特點(diǎn)的設(shè)計原則、設(shè)計步驟、薪酬體系，為其薪酬制度的科學(xué)化、規(guī)范化起到有效的指導(dǎo)作用，最終達(dá)到明確企業(yè)戰(zhàn)略意圖，提高企業(yè)核心競爭力的目的。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬體系；設(shè)計

中圖分類號：F270.5

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)13-0035-02

1研究背景

從目前情況來看，我國的大部分中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理職能，人力資本的激勵機(jī)制尚未健全。激勵機(jī)制方面存在的主要問題是激勵手段單一，重物質(zhì)激勵輕精神激勵。

2案例背景

強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司是一家生產(chǎn)冷軋帶鋼的企業(yè)。該企業(yè)發(fā)展迅速，在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中具有很強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。公司很注重吸引人才，從建廠初期，就已經(jīng)在逐漸建立一種用人機(jī)制：注重招收應(yīng)屆畢業(yè)生。

但是隨著企業(yè)的快速發(fā)展，其內(nèi)部各種管理問題也隨之出現(xiàn)。其中最令人頭痛的就是人才的大量流失。中層管理人員的流失，就意味著一大批熟練的技術(shù)工被帶走，這雖然受行業(yè)特點(diǎn)的影響。但是其根本原因還是企業(yè)沒有過“留人關(guān)”，只是把人才吸引了進(jìn)來而已。不但增加了企業(yè)的人力成本，還影響了生產(chǎn)效率。筆者在公司三個月中發(fā)現(xiàn)：該公司的薪酬管理存在很大問題，高薪并沒有起到好的激勵效果，而是徒增了成本。

3薪酬體系問題分析

分析其近幾個月的工資表，結(jié)合公司職員的反應(yīng)可以發(fā)現(xiàn)，其薪酬體系存在以下問題；

3.1外在薪酬結(jié)構(gòu)不合理

外在薪酬一般由固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬一般指基本工資，由崗位所需要的技能、知識、操作難度決定，可變薪酬一般是績效工資，以獎金、津貼的形式表現(xiàn)，由員工的工作表現(xiàn)決定。一般來說，固定薪酬與可變薪酬應(yīng)保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使員工產(chǎn)生懶惰心理；比例太低，又容易使員工產(chǎn)生不安心理。

而強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司只注重了員工的安全感，基本工資相對較高，從而造成了員工形成了一種“耗時間”的心理，很多員工持有這樣一種思想，“反正我在這里待一天就給一天的工資”，辦公室散漫怠工的現(xiàn)象很嚴(yán)重。

3.2薪酬制度不完善，強(qiáng)調(diào)外在薪酬。忽視內(nèi)在薪酬

公司初建時期，員工多是當(dāng)?shù)貙W(xué)歷、素質(zhì)不是很高，但是工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，公司開始注重高學(xué)歷人才的引進(jìn)，可是卻沒有改變原有的薪酬管理體系。還是認(rèn)為高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影響員工去留的關(guān)鍵因素，尤其是對于應(yīng)屆畢業(yè)生，他們更注重的是內(nèi)在薪酬，是自己在工作中獲得的認(rèn)可，在工作中學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會。筆者與他們接觸的過程中發(fā)現(xiàn)：當(dāng)他們感到自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)未能得到充分的認(rèn)可和回報，在工作過程中感到不滿時，就會選擇離開。而現(xiàn)有的薪酬體系忽視了這一點(diǎn)，不僅造成公司的人員大量流失，同時給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失。

3.3薪酬沒有“動起來”，薪酬與績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法以及5S現(xiàn)場管理方法，在公司相關(guān)人員參加了績效考核的培訓(xùn)后，更是不惜重金設(shè)立績效考核小組和績效考核專員。但是，由于管理基礎(chǔ)薄弱，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。該公司雖然在薪酬結(jié)構(gòu)中也有績效工資這一項(xiàng)，但是績效卻沒有真正的與薪酬聯(lián)系起來，員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好的表現(xiàn)出薪酬的激勵作用。結(jié)果是，公司經(jīng)營成本增加了，可是管理效果卻絲毫沒有提高。

4薪酬體系設(shè)計方案

從現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的要求出發(fā)，借強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司管理體制改革和組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的時機(jī)，通過完善各項(xiàng)配套制度改革，夯實(shí)有效的管理基礎(chǔ)工作，真正建立經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個分配序列，努力實(shí)現(xiàn)按各類人員對公司生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的作用和貢獻(xiàn)，確定薪酬分配重點(diǎn)，大幅度提高關(guān)鍵崗位員工的薪酬收入水平，使各類人員的薪酬收入真正反映其勞動價值，進(jìn)一步優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，使薪酬體系的實(shí)施有效發(fā)揮“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的重要作用，逐步形成以市場為導(dǎo)向，以效益為依托，既符合薪酬體系設(shè)計的發(fā)展趨勢，又適應(yīng)強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效發(fā)展的戰(zhàn)略要求，既具有內(nèi)部一致性，又具有外部競爭力的完善的薪酬體系。

4.1外部薪酬體系的設(shè)計

(1)中高層管理人員薪酬體系。

薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：50％(固定)+50％(浮動)。中高層管理人員的績效薪酬是對其在任職部門內(nèi)日常經(jīng)營業(yè)績的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和個人業(yè)績指標(biāo)綜合進(jìn)行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績效薪酬。

其福利體系為“社會保險+職務(wù)福利+自選福利”。社會保險根據(jù)行業(yè)競爭對手的情況而定，主要包括：失業(yè)保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險。職務(wù)福利按照企業(yè)規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，例如：公司配車，住房津貼等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可參照高層管理人員的辦法，逐步試行自選福利，例如；旅游，帶薪休假。在具體實(shí)施過程中，將部分自選福利與企業(yè)效益掛鉤，當(dāng)中層管理人員達(dá)到任務(wù)目標(biāo)后才享有此計劃規(guī)定的內(nèi)容。

(2)一般管理人員薪酬體系。

薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：70％(固定)+30％(浮動)。一般管理人員的績效薪酬是對其在任職部門內(nèi)日常經(jīng)營業(yè)績的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和個人業(yè)績指標(biāo)綜合進(jìn)行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績效薪酬。

其福利體系為“社會保險+自選福利”。社會保險根據(jù)企業(yè)情況以及行業(yè)情況決定其內(nèi)容，一般管理人員的社會保險包括：失業(yè)保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，條件成熟時，逐步試行自選福利，例如：培訓(xùn)，休假，旅游。在設(shè)計福利體系時，可將員工的自選福利與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，只有在當(dāng)事人達(dá)到任務(wù)目標(biāo)后才享有此計劃規(guī)定的內(nèi)容。

(3)專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系。

薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：60％(固定)+40％(浮動)。專業(yè)技術(shù)人員的績效薪酬，是對其在任職部門內(nèi)日常工作的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和個人業(yè)績指標(biāo)綜合進(jìn)行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績效薪酬。在設(shè)計績效薪酬中，為調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，將專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化提成、新技術(shù)應(yīng)用提成、生產(chǎn)經(jīng)營過程中的技術(shù)支持、生產(chǎn)經(jīng)營保證度等作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核評定后發(fā)放。

其福利體系為：社會保險+自選福利。社會保險主要參照行業(yè)內(nèi)競爭對手的情況。結(jié)合企業(yè)及職工的特點(diǎn)而定，

包括：工傷保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可逐步試行自選福利，例如：培訓(xùn)，調(diào)崗。

(4)操作技能人員薪酬體系。

其薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：80％(固定)+20％(浮動)。操作技能人員的績效薪酬是對其在崗位上日常工作的考核。綜合考慮企業(yè)的整體效益，對單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和個人業(yè)績指標(biāo)綜合進(jìn)行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績效薪酬。在設(shè)計績效薪酬中，為調(diào)動操作技能人員的積極性。將生產(chǎn)的物能耗指標(biāo)、成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)、生產(chǎn)配合度、長周期運(yùn)行狀況等作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，待考核評定后發(fā)放。

其福利體系為：社會保險+自選福利。社會保險包括：工傷保險，醫(yī)療保險。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可逐步試行自選福利，例如：獎金，休假等。

4.2內(nèi)在薪酬體系的建立

(1)建立晉升機(jī)制。

由于公司忽視了成本最低，效用最大的內(nèi)在薪酬部分，造成一部分注重自身發(fā)展，自我價值體現(xiàn)的員工的流失，大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生都是以公司作為一個跳板，在公司做上一兩年后另謀出路。對此，公司應(yīng)制定相應(yīng)的“本土”晉升機(jī)制，減少“空降兵”現(xiàn)象，使其看到自己的發(fā)展，更安心于現(xiàn)在的工作。

(2)完善培訓(xùn)機(jī)制。

對于一些想要更好發(fā)展的知識型員工，很大程度上關(guān)心的是自己得到的培訓(xùn)機(jī)會的多少。對高校畢業(yè)生的調(diào)查多次顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生在找工作的時候最關(guān)注的不是公司提供的薪酬水平，而是學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。由于公司大部分新員工都是應(yīng)屆畢業(yè)生，因此應(yīng)設(shè)置適應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬激勵機(jī)制。

因此，建立適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)制非常必要。對于中高層管理人員、高技能技術(shù)人員，主要采取外部培訓(xùn)為主，內(nèi)部培訓(xùn)為輔的方式；而對于一般管理人員、一般操作工則可采用以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔的培訓(xùn)方式。

5結(jié)論

薪酬激勵作為人才激勵制度的重要組成部分，是一種最容易控制和衡量的激勵的制度。建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，對激勵員工更有效率的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展有重要意義。解決中小企業(yè)薪酬管理過程中的問題，使中小企業(yè)快速健康的發(fā)展，對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。

本研究分析了強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司的特征、適合其特征的薪酬體系安排及其理論根據(jù)，并深入分析了其薪酬體系的現(xiàn)狀，進(jìn)一步探討了薪酬體系如何與組織匹配，為強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司建立和完善先進(jìn)而有效的薪酬體系提供了一套現(xiàn)實(shí)可行的薪酬體系選擇方案。在實(shí)際操作過程中，應(yīng)特別注意權(quán)變觀點(diǎn)和動態(tài)性，不能墨守陳規(guī)。