民營企業薪酬體系的設計

蔡　麗

摘 要:民營經濟作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分,在我國經濟發展的過程中表現出公有制經濟所不可替代的作用,成為我國經濟發展的一支生力軍。民營企業的薪酬體系已成為公司走向快速發展過程中的一個重要的問題。如何建立一套“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬制度,已成為當務之急。文章以現代薪酬相關理論為指導,以SY公司為例,設計了一套符合民營企業實際的薪酬體系。

關鍵詞:民營企業 薪酬設計 公平 競爭

中圖分類號:F276.3 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-199-02

在現代市場經濟中,科學有效的薪酬體系設計方案可以吸納、維系、激勵和獎勵企業所需要的人才,最大限度地開發企業中人力資源的潛力,為企業參與市場競爭創造一個穩定、堅實的基礎,并在企業與員工之間、員工與員工之間建立一種和諧的關系,最終有利于企業在發展中獲取持續的競爭優勢和成功。

一、薪酬設計的基本流程

薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬體系和制度。因此,為了保證其質量,在對薪酬體系進行設計時要遵循一定的程序和步驟,在此筆者作簡要介紹。

1.制定薪酬原則與戰略。薪酬戰略是人力資源戰略的重要組成部分,是企業基本經營戰略、發展戰略和文化戰略的落實。

2.工作分析。工作分析是通過系統全面的情報收集手段,提供相關工作的全面信息,以便組織進行改善管理效率,工作分析的結果為工作說明書。

3.工作評價。工作評價是在設立企業內部各項工作共同付酬因素的基礎上,根據一定評價方法,按各項工作對企業貢獻的大小,確定其具體價值的過程。

4.薪酬調查。薪酬調查主要包括對同類企業特別是同地區同行業企業的調查,了解社會薪酬平均水平,可以增強薪酬的針對性。

5.薪酬結構設計。薪酬結構,是指一個企業的組織結構各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持何種關系。

6.定薪酬等級。薪酬結構描繪了企業所有各項工作的相對價值及其對應的薪酬額,為了簡化管理,需要將相對價值接近的各項工作合并成一組,統一規定一個相應的工資,稱為一個薪酬等級,這樣企業就可以組合成若干個薪酬等級。

7.薪酬體系的實施和修正。薪酬體系出臺以后,關鍵還在于落實,并不斷地修正體系中的偏差,使之更加合理和完善。

二、SY電器公司簡介

1.公司背景介紹。SY電器公司始創于1989年,是國家高新技術企業,省先進民營高科技企業。經過20年的發展,公司在計算機模式識別、計算機應用軟件、智能儀器儀表、電力電子技術、電焊機技術的研究與開發方面具備雄厚的實力。2006年12月,公司首期投資7000萬元建設高頻全數字化焊機生產基地項目,并于2008年期間初步建成投產。

2.組織結構。SY電器公司實行董事會領導下的總經理負責制的現代企業組織形式,公司下設銷售部、客服中心、行政部、人力資源部、財務部、研發部、制造部等10個部門以及焊機和特電2個分公司(非獨立實體)。

3.人力資源結構。公司現有員工131人,其中總經理、副總經理等高層管理人員5人,各部門經理、分公司經理、中心主任等中層管理人員8人,專業及輔助人員25人,研發技術人員16人,銷售人員18人,財務人員4人,生產人員52人,工勤人員3人。

三、混合型薪酬戰略的選擇

薪酬戰略是指在特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產生影響的一系列重要的報酬支付選擇。薪酬戰略的核心是通過一系列戰略性的薪酬決策使企業贏得并保持競爭優勢。企業在確定其薪酬戰略時要根據自身所處的不同的發展階段,設計能夠有效支撐企業本階段發展目標的薪酬體系。接下來先簡要介紹幾種主要的薪酬戰略。

薪酬領袖戰略又被稱為領先型薪酬戰略,指企業為了吸引和保有對其發展具有重要意義的人才,以在薪酬市場中占領先地位來定位其薪酬水平的一種做法。市場追隨戰略,也可以稱為市場匹配戰略,實際上就是根據市場平均薪酬水平來確定本企業薪酬定位的一種做法。拖后型薪酬戰略與薪酬領袖戰略相反,是指將企業的薪酬水平定位于低于市場平均水平的一種做法?；旌闲托匠陸鹇跃褪窃诮M織中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,或者對不同的薪酬形式采用不同的薪酬政策。

企業的發展要經歷從初創、發展、成熟到衰退等不同階段,處于不同階段生命周期的企業具有不同的特點,因此需要不同的薪酬戰略以及相應的薪酬體系來適應其整體戰略目標。SY電器公司正處在二次創業的快速發展階段,需要大量的資金來支持公司的規模擴張和企業的升級,不宜整體實行薪酬領袖戰略。然而,公司為了生存和進一步發展又需要優秀的管理人員、研發人員和有特殊專長的其他關鍵崗位員工,這又對企業的薪酬水平提出了較高的要求。企業管理層在決定企業薪酬定位時往往就處于這樣一種兩難的境地,而混合戰略正好可以解決這個矛盾。

四、工作評價

工作評價是在設立企業內部各項工作共同付酬因素的基礎上,根據一定評價方法,按各項工作對企業貢獻的大小,確定其具體價值的過程。工作評價有以下幾種方法:簡單排序法、分類套級法、因素比較法和評分法等。工作評價的基礎是工作分析,對于一個新公司而言,工作分析的作用是形成組織結構和職位說明書;對于一個成立多年的公司來說,工作分析的意義在于優化組織結構。接下來我們針對SY電器公司的工作評價,正是基于公司現有的職位設置,采用目前被企業界廣泛使用的海氏工作評價系統。結合本公司的特點,我們以海氏工作評價系統作為工作評價的方法,我們可以得出公司一些關鍵職位的工作評價得分,如高層管理人員的關鍵職位工作評價,見表1所示。

五、薪酬調查

通過SY電器公司部分崗位薪酬水平與合肥市勞動力市場水平對比,我們可以看出,目前中層以下員工薪酬水平與市場平均水平持平,中層以上員工薪酬水平高于市場平均水平并接近市場中比較高的水平,薪酬水平總體是重點向高層管理人員等關鍵職位傾斜的。

六、新薪酬體系的總體結構

根據SY電器公司現有崗位的工作特征,在進行薪酬體系再設計時,將全體員工主要分為六個類型,即核心管理人員、銷售人員、研發人員、專業人員、生產人員以及其他人員。

本文將根據這幾類員工的崗位特點,在混合型薪酬戰略的指導下,給予每類人才不同的薪酬結構。對核心管理人員采用年薪制,將其個人利益與企業經營效益掛鉤,達到激勵與約束并重的效果;對銷售人員實行提成工資制,激勵他們在完成一定銷售任務的基礎上,為市場的開拓、發展與維護而努力工作;對專業人員實行結構工資制,建立體現員工個體差異的績效工資和激勵工資;對研發人員實行項目工資制,將研發人員的收入與產品的研發成果掛鉤;對生產人員實行計件工資制,加大其績效工資的力度,以提高生產質量與效率;對其他人員實行固定工資制,并盡量參考勞動力市場的平均水平。

七、薪酬水平的確定

在進行各類員工的薪酬具體形式再設計之前,我們先在公司對關鍵人才實行具有外部競爭性薪酬水平的薪酬戰略指導下,在公司的財務預算約束之內,依據崗位評價與薪酬調查的結果綜合制定出公司的實付薪酬水平。在工作評價分數比較低時,薪酬增長緩慢,企業薪酬與市場薪酬持平,或略高于市場水平;在職位評價分數稍高的區域,企業薪酬高于市場平均水平;在職位評價分數最高的區域,企業薪酬增長最快,企業薪酬明顯高于市場平均水平。

八、薪酬等級的確定

我們將把工作評價得到的總分相近的一組職位劃入同一薪酬等級。總的原則是,薪酬等級的數目不能少到工作評價總分相差甚大的職位都處于同一級別而無區別,也不能多到工作評價總分稍有不同便處于不同級別的程度。最終,我們將公司的薪酬等級分為五等,每等五個級別,共計25個薪級。

九、薪酬體系的初步設計

1.核心管理人員年薪制。公司針對核心管理人員實行年薪制。核心管理人員的年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成,基本年薪與績效年薪各占50%見表2所示。其中基本年薪按月發放;績效年薪按年度考核結果發放,并實行百分制考核,全面完成考核指標基礎分為100分,按實際考核得分數計算,計算方式為:考核結果=績效年薪/100×考核得分數;表中的系數是在各職位與總經理的實付薪酬水平的比值的基礎上,再參考公司年薪制的歷史情況,經過調整并請示領導層后訂立的,以總經理的系數為1。

2.銷售人員提成工資制。銷售人員采用提成工資制,由基本工資和業務提成組成。其中,基本工資參考相應確定的實付薪酬水平的50%,再參考銷售人員之前的基本工資水平,以期盡量減小基本工資的變化給銷售人員帶來的沖擊,按月發放為固定數額。關于業務提成標準制定的原則是,使達到業績平均水平的銷售人員的業績提成再加上其基本工資,要大體上等于其相應的實付薪酬水平。

3.專業人員結構工資制。專業人員實行結構工資制,包括基本工資、崗位工資和績效工資,總額在確定的實付薪酬水平的指導下確定。其中,基本工資主要是參考為了維持員工生活所必須的最低工資標準,以國家的相關規定為準,結合企業實際情況制定。崗位工資是體現崗位勞動差異的工資單元,以工作評價的結果為主要依據,參考勞動力市場調查的數據調整后制定,實行“以崗定薪”,“崗變薪變”的政策,不與員工的績效考核直接掛鉤?？冃ЧべY的引入是為了充分發揮薪酬的激勵與約束作用,獎勵績優員工,淘汰績差員工,與員工個人績效考核掛鉤,每月考核一次。目前,績效工資與崗位工資的比例為1∶1。

4.研發人員項目工資制。針對研發人員的項目工資制由基本工資和項目收入構成。為了體現收入分配向關鍵崗位傾斜以及對高科技人才的認可,結合公司實際情況,參考外部勞動力市場情況和前期確定實付薪酬水平的成果,我們綜合制定了一套公司研發人員的基本工資標準,見表3所示。公司研發的產品通過項目相關負責人承包下去,再分解落實到相關的研發人員身上。這樣研發人員除了基本工資外,還能得到一份較為可觀的項目收入。項目計劃按月逐項進行考核,并根據考核情況按適當的比例預發放項目收入;待研發項目完成后,由公司指定的專家組進行產品效益評估,然后按項目合同書中的規定兌現項目收入;參與研發項目的人員按責任、貢獻大小進行內部再分配,并根據前期已預發放的項目收入進行調整。

5.生產人員計件工資制。由于生產人員的工作標準基本上可以量化,宜采用計件工資制。計件工資制包括基本工資和計件工資。其中,基本工資主要是參考外部勞動力市場的生產人員工資情況,在實付薪酬水平的基礎上來制定。計件工資是以完成工作的合格數量(件數)作為計算工資的標準,它的優點在于把員工工資與產量、質量結合起來,能更好地調動其工作積極性,可以體現出工人在熟練程度、技能水平等方面的差異。計件工資制的重點是計件單價設定是否合理,否則,會挫傷員工的熱情和信心,因此應該確定一套合理的計件單價標準。我們依據基本工資標準和生產任務標準,制定計件工資標準,而個人生產任務的標準主要依據一般水平生產工人可以完成的程度來制定。綜上所述,我們設計的目標是,可以按時完成任務的工人的收入主要是基本工資,而可以超額完成任務的工人就可以得到額外的計件工資收入。

將計件單價設置為基本工資標準除以生產任務量后再乘以調整系數,將實際完成合格量設置為實際完成量乘以產品合格率,那么員工當月應得計件工資=計件單價×(實際完成合格量-生產任務量),其中調整系數根據實際需要進行設置,本文中暫定為1。例如假設一個調試工人的生產任務量是100件/月,當月實際完成量為200件,產品合格率為90%,則該員工當月應得工資總額=750+(750/100×1)×(200×90%-100)=1350

6.其他人員固定工資制。對于包括工勤人員、兼職人員、名譽員工、臨時員工等其他人員實行固定工資制。直接根據勞動力市場行情,或者與公司議定的工資待遇,確定工資標準,按月發放。也可以考慮設置一定部分的工資作為其績效考核收入,在此不作為重點的研究對象。

由于本薪酬體系初步設計的過程是在有限的時間內完成的,也由于筆者的知識和能力有限,所以,該薪酬體系實施后的結果可能不是特別符合企業的實際情況,在實施過程中可能會逐漸顯現出一些缺陷,并會對將來的工作造成影響。這就決定了對薪酬體系的建設,必須要有一個進行修正,以不斷地消除不合理因素的過程。另外,企業所處的環境和企業的經營狀況、發展階段也是在不斷變化的,因此,本文所采用的靜態的薪酬體系設計方法可能會跟不上企業發展變化的速度,這也需要我們不斷地因應企業的變化而作出薪酬體系的修正。

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(作者單位:中共安徽省直機關工委黨校 安徽合肥 230001)

(責編:若佳)