淺析績效工資和效率工資

何　濤

目前銀行對臨柜人員的考核主要體現在數量上而非質量上,各種考核指標例如存款余額、業務量等都是數量指標,至于每筆業務的速度如何、服務態度如何,則無法以一個量化的指標體現。而投訴熱線、投訴信箱,更多地是作為一個宣泄的渠道存在,而非一種解決問題的方式,儲戶和銀行之間的矛盾有可能更加激化。規范化服務是現在各大銀行采取的解決矛盾的措施,可是在實際操作中效果并不好。規范化服務忽略了一個最重要的問題——執行這種服務的是人,不是機器。“人有悲歡離合,月有陰晴圓缺”,這就要求給臨柜人員一定的靈活掌控空間,否則必定會招致臨柜人員對于這種規定的逆向選擇。還有一種方法,就是將顧客的評分和工資掛鉤。例如,商業銀行嘗試讓顧客給每一筆業務打分。這就遭遇了另外一種逆向選擇的問題,顧客的逆向選擇。存在逆向選擇,就會存在道德風險,這種風險所導致的結果在經濟學上被形象地稱為“檸檬市場”,推論到臨柜工作上來,就是說它最終會導致這樣兩種結果:銀行里只存在懶惰的柜員和挑剔的顧客。可見,在績效工資的范疇內,這樣兩難的矛盾不大容易得到完滿的解決,各種措施往往只是一時之計,治標不治本。

那么如何解決這種矛盾呢?可以嘗試另一種薪酬模式——效率工資。所謂效率工資是使勞動總成本為最小的工資。與效率工資緊密相關的是市場出清工資。市場出清工資是使勞動市場出清的工資,也就是使勞動供給等于勞動需求的工資。效率工資高于市場出清工資,將工資定于高出市場出清水平,其實是引進了對偷懶進行懲罰的機制,因為員工偷懶時被發現并被解雇,他將失去一份高工資的工作,很難再次找到相同的工作,這時,工資構成員工偷懶被抓住從而被開除的機會成本:工資越高,機會成本就越高。在瓦爾拉斯的勞動市場中,經濟處于充分就業狀態,所有廠商都支付市場出清工資,這種情況下,員工不在乎失去工作,因為相同的工作立即可以找到,怠工無成本。支付效率工資,打破了瓦爾拉斯勞動市場的均衡狀態,社會上存在非自愿失業,這時,怠工有成本,員工很珍惜較高工資的工作,即使不努力工作時有可能不被發現,這些員工也會努力工作。

從管理學的觀點來看,績效工資和效率工資都是經濟和行政兩種管理手段的綜合應用,他們都有不同的適用背景。無論是績效工資還是效率工資,都有其優點和不足,效率工資與績效工資并舉,可以令兩者之向優勢互補,避免采取單一薪酬制度的不足。

(作者單位:臨海農行東湖分理處 浙江臨海 317000)(責編:鄭釗)