就高校教師管理機制改革的幾點建議

摘要:當前,我國高校教師管理機制日漸完善,飛速發展。但是在發展過程中也逐漸暴露出一些問題,一些需要繼續深化改革的地方。本文就高校教師目前很多學校現行的管理機制提出一些建議,希望可以促進高校教師管理更快更好地發展。

關鍵詞:高校教師 管理 考評 崗位設置 單項技能

目前,隨著中國社會體制改革的迅猛發展,我國的機關、企事業單位的用人機制也在不斷地發生變化。任何一種用人機制都有相應的利弊兩端。我們認為,只要一種機制能夠適應甚至推動所在單位的運轉和發展,那就是一種相對完善的機制。而在各種用人機制中,高校的教室管理機制是很有特性的一種。現行的高校教室管理機制有它自身的優點,也有一定的不足。就此,筆者提幾點建議,以期能使高校的教師管理機制能夠進一步完善,進一步適應中國高等教育事業的迅速發展。

當前,在各高校戰略定位清晰、戰略性人才需求明確的前提下,我們需要一種更加靈活和定位更加準確的管理機制。我建議,在改革管理高校教師體制時,要從崗位設置、教師素質考察、考評方式三個方面進行改革。

一、 崗位設置不僅要分級,也要分類

高校目前主要通過專業職務等級對教師隊伍進行分級崗位設置。而目前存在的一個問題就是學校會通過管理不同的崗位級別來管理崗位中的教師。比如,通過對助教、講師、副教授、教授四個等級的不同管理來體現對不同級別教師的管理,而目前的崗位級別設置尚不夠細致。雖然區分了不同等級教師在職責和能力等方面的差異,但并不能有效地體現同一等級內不同教師的差異,也難以跨越發揮著同樣作用但是處于不同級別的教師的差異。雖然目前很多學校引進了分級制度,但是只不過是將崗位的級別增加了,并不能完全改變當前的弊端。舉例來說,同樣是某一學科的八級教授,但是兩人在教學科研中起到的作用以及對學校的貢獻可能不同,但是現在的崗位管理體制可能難于區分;而當一名七級教授和另一名八級教授在很多方面相差無幾的時候,現行的管理機制可能又會將兩人區別對待。

要改變這種現狀,就要使崗位之間的差異通過多種要素體現出來。要想達到這個目標,就要在設置崗位的時候設置更多的參數和選項,除了體現職稱,還要體現類別。不同學科的同一級崗位對學校的發展建設的影響和貢獻是有差異的;承擔的風險和責任是有差異的;需要解決問題的難度和創新性是有差異;需要具備的知識和能力的深度與寬度是有差異的;工作環境特征、壓力與緊張程度等都存在差異。要在崗位級別設置的時候,將這些因素都考慮進去。這樣才能在管理的時候更加準確到位。

要做到這一點,不僅要對教學、研究、管理、試驗技術和輔助等各類崗位進行分類管理,不僅同類崗位內要分層管理,還要對同一層級的不同崗位之間,進行精細化管理,將各種差異體現出來。比如相同的工作量的情況下,某一專業的講師可能和另外一個級別的助教工作的難度相差無幾,那么在進行管理時,雖然這兩個崗位不在同一級別,不能完全同樣對待,但是也要考慮各種因素,努力縮小其差距。當這些詳細的差異被揭示出來時,在以崗位級別為依據對教師選拔、培養、保留、激勵和淘汰的同時,我們還可看到現有的崗位機制所不能充分體現的一些因素,管理起來才會更加客觀。

二、重視綜合素質的同時也不忽略單項技能

中國的高校層次和類型多種多樣,但任何一所高校,都不僅需要對自己在國際、國內或地方的政治、經濟、文化和社會系統中的所承擔的使命和所處的戰略地位有比較清晰的定位,同時,更需要對自己在國際、國內或地方高等教育系統中的戰略地位進行定位。比如,有些大學可能定位于國際一流人才培養和科學研究基地;而有的大學,定位于利用現有理論和技術,為當地培養應用型人才,推動當地經濟發展。

而目前的高校教師管理體制更多地注重對教師綜合素質的考察。相比之下,單項技能常常被忽視。筆者認為,一所優秀的大學,固然要承擔起研究和教學兩個方面的任務,但這是要求學校有一個整體的綜合素質。細化到教師,則應該更靈活些。因為學校本身就將本校的教師捏合成為一個整體,只要這個整體保持在一個較高水平,具備相應的綜合素質,就可以完成教學和科研這兩方面任務。

具體地說,有的教師本身就屬于綜合型教師,各個方面的能力水平比較平均,或者一專多能。在當前的教室管理體制中就會如魚得水。而一部分教師屬于專長型的,可能某一方面特別突出,而其他方面的素質并不那么優秀。而這樣的教師在當前的教室管理機制中可能會在自己專長的方面也沒有足夠的用武之地,同時因為另外一些不擅長的業務不能達標而被埋沒。而在實際工作中,綜合型的教師和專長型的教師孰優孰劣實在難說。專長型的教師如果搭配得當,安排合理,往往能起到非常好的效果。舉例來說,如果讓擅長并且熱衷搞科研的教師多承擔科研工作,擅長并且熱衷上課的教師多承擔教學任務,有時可以起到非常好的效果。當然,教學和科研本身就是互惠互利的,我們在這說的只是相對而言。

除了考慮到教師的情況,還要考慮到學科的情況。在同一所高校中因為學科不同,對教師的要求也應當有所區別。比如操作性實踐性強的學科,可以考慮在理論科研方面適當對教師放寬要求,而在應用方面提高要求。一味的要求教師方方面面的綜合素質,理論上固然沒錯,但在實際操作中,卻有致使教師不能集中精力發揮優勢項目,逐漸失去自身特色。長此以往,學校的整體水平也會受到影響。

因此,我們在注重教師綜合素質的同時,也要注意給教師提供空間,創造條件來強化自身優勢。在教學和科研活動中,要鼓勵教師取長補短,也要支持他們揚長避短。

三、 考評方式有待完善

考評體系是學校管理教師的工作業績和能力態度動態變化的制度、技術和工具體系,也是牽引教師將自己的業績和能力態度朝著學校戰略定位和學院目標努力的戰略性管理體系。考評應在戰略目標上保持學校目標、學院目標和崗位職責目標之間的橫向整體性和縱向的連貫性;保證在制度上有依據性,在方法、技術、過程和結果上,具有公平性和有效性。

但是,高校教師的考評方式目前仍然有待完善。主要問題出在考評項目的設置和考評者的選擇上。

首先是考評項目設置。當前考評項目的設置與教師的等級設置一樣,存在分級不夠細致,缺少分類的問題。當下相當一部分高校的考評采取打分的方式。可是在這種情況下有時很難體現出教師的真實水平之間的差距。因為在設置考評分數的時候上下的區間就有限,而無論是經驗豐富的老教師還是剛進校門的年輕教師,在考評中多數人很難得到滿分或者零分,這就使很多人集中在一個中等上下的分數區間中。

綜上所述,目前,高校教師的管理機制在這三個方面還存在一定的改善空間。在管理方面,我們承認學校與學校之前存在一定的差距和差異。面前現有的國家制定的高校教師管理機制已經越來越成熟,很多地方高校只要執行國家的標準即可。但是在上述幾個方面,很多學校還有一定的改進空間。如果從這幾個方面入手,相信高校教師的管理機制會越來越完善和健全,進而促進學校的發展和運行,進而促進我國的高校辦學水平穩步提高。

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作者:

陳長春 吉林廣播電視大學