淺析獨立學院師資隊伍建設

蔡軍 崔振魁 張俊杰 王春暉

摘要:獨立學院應從爭取相關政策,完善制度建設;建立一支結構合理而又穩定的專職教師隊伍;創新人才培養機制;建立規范有效的兼職教師管理機制等方面建設壯大教師隊伍,提高教學質量。

關鍵詞:獨立學院 師資隊伍 人才

獨立學院由普通高校按照新機制、新模式與社會力量合作舉辦,是本科層次的獨立辦學實體,他是高等教育由精英教育向大眾化教育轉型的必然結果。獨立學院作為我國高等教育辦學機制和模式改革創新的重要成果,在滿足人民群眾接受優質高等教育的需求、緩解高等教育供需矛盾方面發揮了重要作用。經過短短幾年的發展,獨立學院的教育資源迅速擴大,招生數、在校生數均取得了突破性進展。截止2009年4月,經教育部批準認可的獨立學院已有332所。目前,全國獨立學院在校生規模已達190萬人左右,約占全國普通高校在校生人數的1/3,但伴隨著獨立學院規模的擴大以及獨立學院的特殊性,其師資隊伍建設中也產生了一些影響教學質量的問題。

當前高教事業快速發展,教學質量已經成為高校競爭的決定性因素,而獨立學院提高教學質量的關鍵是建設一支高質量的教師隊伍。社會聲譽決定獨立學院的生存,教學質量又決定著學校的社會聲譽,而師資隊伍是決定教學質量高低的主要因素。因此,采取切實有效的措施,培養和建設一支數量合適、結構合理、相對穩定、較高水平的教師隊伍已成為獨立學院可持續發展的關鍵。

一、當前獨立學院師資隊伍建設中存在的問題

獨立學院的師資主要來源于三個方面:一是由母校委派的教師,二是獨立學院專職專任教師,三是外聘教師。目前,獨立學院師資隊伍建設普遍存在以下問題:

1、專職教師總量不足

目前,大部分獨立學院的專職教師數量偏少,占師資隊伍比例過小,外聘教師仍然是獨立學院的主力軍。有的教師承擔多門課程的教學任務,可以說,獨立學院教師的超負荷、超“功率“運轉已經成為不爭的事實。而對獨立學院而言,缺乏穩定的師資隊伍,不僅影響正常的教學秩序,對學院的長遠發展也威脅巨大。

2、師資隊伍結構不合理

一般來看,大多數獨立學院由于處在辦學初期,專職教師隊伍大多以老教師和青年教師為主,而中青年骨干教師短缺,存在嚴重的年齡斷層,難以形成老中青相結合、傳幫帶促進的學術梯隊。從職稱結構來看,具有副高以上職稱比重偏低,而具有中級尤其是初級職稱教師比重嚴重偏高。師資隊伍青黃不接,年輕的學科帶頭人數量不足,高層次學科帶頭人和拔尖型人才缺乏,難以維系獨立學院的跨越式發展。

3、人才引進困難重重

目前國內大部分獨立學院的投資主體是母校,雖然有的獨立學院與企業合作也采取合作辦學,但在實際運作時,投資方也僅僅每年收取租金或“承包金”等形式獲取收益。因此,獨立學院把利潤真正用于人才引進的部分很少,也就無從談起引進知名高等院校畢業生或學術帶頭人來獨立學院。獨立學院雖然為適應形勢的需要也制定了一些人才戰略計劃,但很多時候停留在口號層面,“雷聲大,雨點小”。

此外,由于觀念、政策、待遇以及環境氛圍等方面的原因,前往獨立學院任教顧慮重重,出現“職位低不愿來,無前途不想來,待遇差不肯來,任務重不敢做,制度死不能來”的局面。

4、教師隊伍不穩定

獨立學院實行擇優錄用的聘任制。獨立學院專職教師普遍年輕、教學經驗欠缺、技術職稱低、教學水平不高,而且由于職稱評聘存在盲區、考研壓力大、科研工作空白、成就感缺乏、福利待遇不高等原因,在為數不多的專職教師隊伍中,能夠把在獨立學院任教作為人生事業、把大部分精力投入到教學中的并不多。學校教師的流動,雖然可以通過擇優汰劣,使學校的師資狀況始終保持最佳,但是,教師的頻繁更換,將導致教師的穩定性差,對教學的延續性、一致性以及學生思想上的成長,會產生相當的影響。此外,部分兼職教師把兼職工作作為一種“副業”,單純的任務觀念和應付心理嚴重,難以適應獨立學院的教學要求。這種師資隊伍結構上的不合理、情感上的不專注、精力上的不投入和工作上的不穩定對獨立學院教學質量的保證和持續健康發展將會構成嚴重的威脅。

二、對獨立學院師資隊伍建設的建議

1、爭取相關政策,明確獨立學院的定位,完善獨立學院制度建設

獨立學院發展所面臨的問題,是獨立學院自身作為高等教育領域的新生事物誕生時間不長的必然結果。這除了與作為個體的各獨立學院本身的主體設計﹑經濟基礎﹑發展規劃有著密切聯系,更與各獨立學院在辦學過程中所面臨的宏觀政策環境﹑總體輿論導向有著莫大的關系。因此,盡快出臺促進獨立學院師資隊伍建設的有關政策措施,成為十分重要和必不可少的一環。

獨立學院沒有獨立的人事權,諸如教職工的戶口﹑檔案、工齡、教齡、編制、職稱、評優等問題,都不能與公辦高校教職工享受同等待遇,這在客觀上制約和弱化了獨立學院的科研能力及研究氛圍。同時獨立學院教師只能參加社會醫療和養老保險,這與普通高校教師醫療、養老保險由國家全額統籌的待遇可謂相差甚遠。只有采取措施逐步扭轉這些制度設計上的不平等,才能夠為獨立學院開創廣闊的發展空間,同時改變社會公眾對獨立學院地位的疑慮。

2、堅持需求與發展相結合,建立一支結構合理而又穩定的專職教師隊伍

專職教師應該成為獨立學院整個教師隊伍的主體,這既是教育部對獨立學院評估的要求,也是確保教學質量的需要。獨立學院應該根據自身的發展定位來確定人才引進的原則和標準。在這個過程中,獨立學院切忌“貪大求洋”,盲目追求高職稱、高學歷、高知名度。在引進的人才中既需要一批熟悉前沿科學、掌握先進理論的教授和學者,更需要配備一大批既有較高學術素養,又有較強實踐工作能力的“雙師型”教師。獨立學院應改變過去人才引進渠道單一的局面,考慮從周邊企業、行政事業單位等社會資源中吸引高層技術專門人才,充實和擴大專職教師隊伍。

對青年教師的選聘既要堅持擇優錄取,更應注重其是否具有培養潛質的考察。而作為骨干的30歲至55歲之間的中年教師,工作熱情和教學經驗是考察的重點。

將教師引入校園,只是人才引進的第一步,要想留住人才,最根本的是要創造一個良好的干事業、做學問、搞研究的環境氛圍,要建立起用人不養人、留人不栓人的新機制。人才待遇問題,是建立留人機制的關鍵。堅持“按勞分配、多勞多得”的分配原則,建立健全分配激勵機制,指定向關鍵崗位和有突出貢獻的優秀人才、學科專業帶頭人傾斜的分配政策,促使有才能的人多出成果、出好成果,從根本上改變獨立學院教師隊伍不穩定的現象。

3、努力創新人才培養機制

一手抓人才引進,一手抓教師培養是獨立學院師資隊伍建設的首要任務。教師隊伍的發展壯大,離不開內部培養。獨立學院應采取切實措施加大對現有青年教師的培養力度,有條件的學院可以為青年骨干教師“量身”定制長遠的培養計劃,縮短青年教師的成長周期。為了盡快提高教師素質,更新知識結構,獨立學院應采取各種措施,支持、鼓勵青年教師在職進修、攻讀碩士和博士研究生,提高教師學歷;安排中青年教師在國內外進修深造,拓寬教師的理論視野。

鼓勵教學經驗豐富和高職稱的教師與青年教師結成幫帶對子,制定幫帶計劃;通過試講、觀摩、資源共享和經驗交流等方式,培養青年教師的教學能力;堅持集體教研,針對教學中的典型問題,組織教師開展教學研究,共同學習前沿知識,研討與實施課程改革,交流教學經驗,并實現教研活動的計劃性、經常性與規范性。堅持相互聽課制度,開展評教活動,并加強對青年教師教學水平與質量的考核。通過集體交流與合作的方式提高隊伍的整體教學水平。同時獨立學院要積極創造各種條件,定期舉辦各種專業教學技能的培訓,廣泛開展檢查評比、學術交流、科技競賽等活動,為青年教師的成長提供鍛煉和提高的機會。

獨立學院還要狠抓學科帶頭人的培養。學科帶頭人隊伍建設是學校學科建設和發展的核心所在,也是學校能否實現可持續發展的關鍵所在。優秀中青年教師是學校教學、科研領域的中堅力量,是學科帶頭人的后備軍,是學校人才隊伍中最重要的組成部分。因此要通過建立良好的選拔培養優秀教師的機制,將培養“雙師型”人才選拔作為促進學術骨干人員的重要環節。要制定中青年骨干教師、學術帶頭人的選拔培養考察辦法,以及中青年教師到建設、管理、服務一線鍛煉學習,增強工作實踐能力。獨立學院要根據自身需要,有計劃、有步驟的加大選派訪問學者的力度;有條件的學校還可以從國外或較發達地區聘請專家教授,定期開展學術交流。

要鼓勵中青年教師積極參與科研工作。“圍繞教學搞科研,通過科研促教學”,促使廣大青年教師在實踐中提高自身理論修養。在青年教師的培養上,注重科研和教學的互相結合,使兩者相互促進。培養團隊協作意識,合作開展科研;培養他們勇于面對失敗、刻苦鉆研的意志;要求他們參與或負責項目的申請和研究,主要從事教改項目的研究。從確定題目、收集資料和具體研究等方面都給與全力支持和指導。

4、建立規范有效的兼職教師管理機制

大多獨立學院都不同程度存在一定比例的兼職教師,在以專職教師為主體的前提下,一定數量的兼職教師對于促進學院的教風、學風優化,活躍學院的學術氛圍是十分有益的,因此建立規范有效的兼職教師管理機制是非常必要的。首先要為兼職教師創造良好的工作條件和環境,關注與他們的交流和溝通,淡化主客關系,使他們溶入到整個學院,形成良好的協調合作氛圍。其次要加強監管,由學院成立專門的教學督導組,組織聽課,檢查他們的上課情況,發現問題及時溝通解決;同時注意收集學生們反映的問題,將有針對性的問題反饋給任課教師進行改進。最后每學期學院要根據學生的信息反饋、專家聽課評價和督導組檢查情況,評選出一定數量的優秀兼職教師,并給予獎勵。

參考文獻:

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單位:

蔡軍崔振魁張俊杰 王春暉,石家莊鐵道學院四方學院