“富二代”的集體迷失

“他們什么都不缺,恰恰缺少意義和追求。他們不知道有什么在前方等待著他們。于是他們想:為什么我們活著呢?我們為什么做這件事情呢?父親辛辛苦苦干的事情我為什么要去做?我自己如果有喜歡的事情我要去干,但我自己也不知道我到底喜歡干的是什么東西。我就喜歡飆車,那么飆車到底又是為什么呢?”

對于中國當代的“富二代”們來說,迷失是個普遍問題。

“醒二代”

一位富二代曾告訴筆者,在英國留學的時候,曾經非常喜歡賽車。有一天,他崇拜的父親告訴他:一個男人之所以被人尊敬,并不是因為他會玩,而是因為他會認真面對自己的事業。

這簡直像是來自《麥田守望者》的反諷:“一個不成熟男子的標志是他愿意為某種事業英勇地死去,一個成熟男子的標志是他愿意為某種事業卑賤地活著。”這位小伙子很快過上了我認識他的時候他所過的那種生活——在父親的公司就職,住在郊區的集體宿舍里,每天7點起床,開會開會開會,沒有周末,除了女工不認識別的女孩兒。有時候他也覺得累,但又覺得挺安心的。

“我這樣的孩子,要是沒個事業沒個追求,可能會去吸毒的。”他說。

后來,他的父親,一家民營大型重工企業的創始人,在輾轉知道了兒子的想法后,說:“怎么想那么多,那么感性。”

這個故事的背景是,JP摩根家族曾經做過一項調查——家族企業能成功傳到第二代的,只有三成。能傳到第三代的,占12%。能傳到第四代的,千分之一。

企業家二代的淘汰率如此之高,壓力和緊迫感也就如影隨形。在談論過速度和激情之后,北京伊利諾伊集團董事長史曉燕的兒子葉志文承認:“其實我最大的噩夢,就是因為我自己的愚蠢,或者因為我自己的不負責任,壞了父母這十幾年創立的一切。”

溫州新豐鞋業老板繆存良的兒子繆新穎是那種典型的“讓女朋友的媽媽喜出望外”的男孩。留學回國之后,他曾經進入父親的企業工作,并進行了一番工作考核改革,但是一點兒也不成功。現在,他自己來到上海,和朋友一起開了一家投資公司。

他對自己的要求非常嚴格:每天8點起床,9點半準時進公司;沒有任何極端的愛好,最多就是玩玩電腦游戲;不購買和使用奢侈品,“幾千塊一件的襯衫,瘋了”;就連他的車都是第一輛、也是唯一一輛30萬的現代車。那是回國之后父親買給他的。“當時我跟爸爸說,我長這么大從沒求過你,但是現在我請求你為我買輛車。”

無論從生活上還是工作上,繆新穎和他的父親繆存良都沒什么區別。他甚至已經有了很多白頭發。他對自己甚至比父親所要求的更加苛刻——他給自己定了一個時間表:“我希望32歲之前做出事情來。”過了一會,他又說:“不,30歲吧。”

現年27歲的繆新穎這樣向我表白:“我們身上背負的壓力和你們20多歲的時候是不一樣的。那緊迫感真的是天天在后面逼著你去學習,去進步。恨不得今天馬上有這個能力來統領全軍,而不是說躲在后頭聽、看你的父親在前面沖鋒陷陣,而幫不上什么忙。”

這群孩子甚至還發明了一個新詞——“醒二代”。相對于“富二代”而言,這個詞代表一群意識到自身的優勢和弱點,又被責任心和緊迫感所驅使的企業家二代。他們有的進入父輩的企業,學著做老板,有的自己創業,多數選擇和父輩的實業完全不同的投資領域,希望借助資本的速度更快地證明自己。

“沒錯,富二代是迷失的一代,但是,他們也是非常富有信息的一代。”袁岳說,“他們知道的很多,他們的見識我想是中國歷史上年輕人當中最多的一代。他們認為自己很有創業的條件,不再按傳統的、簡單的步驟進行。這本身是有意義的,但問題是銜接和平衡,你怎么樣把它變成建設性的東西,和其他人合作。”

“醒二代”需要找到自己的集體歸屬和精神出口。

孤立

陳天紅的父親陳金根是蘇州靜思園的老板。很多年來,她一直明白一件事情——自己遲早是要接父親的班的。她已經徹底接受這個事實,但也有走神的時候,“有時候上個網,父親就會提醒我說,不要玩物喪志啊。”

“富二代迷失的原因和富一代的教育方式有關。”袁岳說,“有些人被父母管得很緊,他們的方向其實并不是自己的方向,而是父母的方向,他們有迷失感。而另外有一些小孩,父母管得不多,他們在面臨選擇的時候也會迷茫。父母對孩子寄托了很高的期望,很小就送到國外,但是一旦送出國,父母就顯得既沒有管理能力也沒有方法論。”

所以,富二代是個“孤立的人群”——父母從小把他們送到國際學校,交往圈子很小,交往對象單一,缺少跟正常社會之間的連接,既不明白中國人的潛規則,也并不真正明白洋規則,在兩個社會之間被邊緣化了。他可能完全自我封閉。

在這種成長背景和精神狀態下,飆車案就顯得不難理解了。“你想像一下,為什么胡斌敢在那么熱鬧的地段飆車呢?不是說他想要撞死誰,也不是故意要給自己惹這個麻煩。他的前提意識是不太想得到有其他人的存在。在自我獨立成長的模式里,富二代對于可能出現的其他人的感受不太有思想準備。”

繆新穎、葉志文們也承認,過早就去國外留學是他們“最大的弱點”。繆新穎甚至說:“我青春期最大的遺憾就是沒在國內上大學。一方面沒有感受到那種氛圍,另一方面,現在做生意也失去了那一塊的人脈。”

不過說到底,一代人都有一代人的遺憾和夢想。當年克林頓在耶魯抽大麻,后來也乖乖換上西裝做了政客。短短不過3年,當年的“二環十三郎”如今已經風流云散,有的結婚,有的開旅游公司,有的開修車廠,都成了小老板。說起飆車,“那都是過去的事了”。

一代人來,一代人去。所有的“青春殘酷游戲”,最后都會變成“太陽照常升起”的故事。

接班

民營企業“富二代”是改革開放30年的必然產物。在未來的10年里,隨著父輩老去,他們將陸續接班,成為這個主流商業社會的“玩家”。

他們的“奮斗”,是一個混雜著青春和熱度、挫敗與成長的故事。

27歲的繆新穎長白頭發了。

雖然常常勉做老成,這個1982年生的青年卻長著一張純凈的娃娃臉,熱情率真,有著上世紀風靡一時的配音演員童自榮一般的嗓音。2003年他從加拿大留學回來,按父親的培養計劃,他先被安排實習半年,然后到家族的一間公司負責人事。雖然只能算是“人力資源總監”,公司里的員工都畢恭畢敬地稱他為“繆總”,“他們叫我爸爸為繆董”。

一到下面公司,年輕的繆總對很多現狀“看不慣”,“懶懶散散,松松垮垮”。他決定整肅公司紀律。“我要帶給這個企業一種我們必須改革的決心,給他們緊迫感和這樣的危機意識——如果企業再這么繼續下去,我們不到5年的時間就會被淘汰”。期間因為精力和時間實在顧不過來,他停了自己在外創辦的一家小IT公司,“把精力投入在最重要的事上”。

他不久就發現,制訂的新政策制度根本推行不下去。老員工們當面從不和他沖撞,“唯唯諾諾,一轉身就陽奉陰違”。公司內部還有很多裙帶關系。“譬如老公是這個工廠的總監,他老婆可能是管財務。他老婆上班遲到了,我在場的話,他可能會當面批評她幾句,我不在的時候,這些政策根本就不可能得到執行”。

新官上任的“三把火”沒燒成功,繆新穎很不甘心。他以為“老猴耍不了新把戲”,他決定培養自己的嫡系團隊“來做自己的事”。他招聘一批應屆大學生,還親自給他們做培訓。

然而,他的這些年輕人一樣和老員工們格格不入,“他們激進,想做成些什么,也就很難融入這個集體”。一年之后,他們紛紛離開。選擇跳槽還有一個現實的原因,無論是從薪酬還是從發展平臺而言,新豐這樣的民營企業遠沒有外企大公司這么有吸引力。

白費心血的繆新穎再一次成為光桿司令。然而,看著這個一臉稚氣的“80后”男生忿忿地批評著那些“沒有責任感、沒有忠誠度的年輕人”,很有一種黑色幽默的味道。

“這群小老板們懂什么呀?一來就指手畫腳,搞新花樣。他們以為把書本上的東西直接就可以搬來用么?幼稚!”溫州另一家私企的一位采購經理私下談起他們的小老板,不以為然地評價。“小孩子家嘛,不用和他認真。我們只聽大老板的。”

而正是掌握著生殺大權的父親拒絕了繆新穎提的撤換改革不力人員的要求。

繆存良這樣評價他的兒子:“他沒有經驗,太理想化,做事沒有底。受到外國文化的影響,或看到電影電視里外資企業里的工作態度,就感覺到我們這些企業人員不行。但是,想達到電視電影里那種忙忙碌碌工作狀態,你說這可能么?”

“我的要求是,只要你把本職工作做好就可以了。你要他們天天去創新目前還達不到。如果非要改,只有把人全換掉。這個也只有等他這一代接班了,該換人、該淘汰人就由他決定。在目前我還掌權的時候,他還過不了這一關。”

“壓力很大。別人總認為你是含著金鑰匙長大的。如果做得好,是應該的,是靠你的爸爸。做得不好,就是敗家子。”繆新穎帶著一點不平說:“所以,我必須證明自己的才干。”

回國后在溫州的幾年,一直包圍著繆新穎的,是孤獨感。以往的朋友、同學現在大多是一些公司和單位的職員,或者是公務員,很少有像他這樣家庭背景的。“人生的道路截然不同,關心的事不一樣了,沒什么共同話題了。”

父子經過長談之后,做出一個共同決定:繆新穎暫時離開公司,獨自到上海創業。“確切地說,這不叫創業,是讓我來探索公司未來的新業務。”

這幾年里,繆父的鞋業公司也面臨著越來越沉重的生存壓力。2007年到2008年間,在政府有目的地推動“產業升級”下,出口退稅減少,新《勞動法》頒布,勞動力成本上升,加之外匯持續走高,像新豐這樣的傳統制造型企業利潤空間日益稀薄。

繆新穎設想的是和家族生意完全不同的新領域——期貨。到上海后,他收羅人才,結交這方面的朋友。“如果純粹做期貨,不管是套期保值還是套利保值,能賺錢的人微乎其微。國際炒家動不動就是幾百個億的資金,哪怕你能動用上億的資金也不算什么。最安全的,還是做平臺——證券期貨經紀公司。”目前,政策上對期貨經紀公司的資格有著諸多限制,繆新穎在等待機會,“花兩年時間在布這個局。已經準備得差不多。產業轉型這樣的問題,公司里沒有其他人會考慮,只有我來考慮了。”他為自己找到了奮斗的新方向,渾身是勁。

家族企業全球網絡曾在羅馬尼亞、新加坡等地做調查,得出一個對比性結論:中國的家族企業傳承是最困難的。中國的企業從改革開放開始,發展時間比較短,現在面臨著從出口加工到發展自主品牌、從本地化到國際化、從銀行信貸到資本市場等等多重轉型的需要。

“從這一點說,中國的家族企業接班人壓力是最大的。本身企業的業務模式轉型已經很不容易了,還包括管理轉型,新團隊的重新建設、新的管理流程的建立、新的企業文化,這些都是非常復雜的過程,不是今天想了、明天就可以實現的。這是客觀存在的情況,他們沒有選擇。”該研究機構的總監于保平說。

“財富的傳承是容易的,但是,在任何國家,企業家都是一種稀缺的資源。”