恩菲文化的發展創新

曾　剛

隨著社會主義市場經濟的不斷發展,企業文化在企業中的作用越來越突出,文化競爭力已成為企業發展壯大的核心競爭力之一。近幾年,在中冶集團黨委的指導下,中國恩菲工程技術有限公司(以下簡稱“恩菲”)企業文化建設取得了一些成績,也積累了一些經驗。但在不斷變化的外部環境和形勢下,面對幾年跨越式發展出現的新問題,恩菲的文化建設也遇到了一些新的困難和挑戰。

恩菲文化建設的實踐

恩菲公司經歷了幾乎和共和國一樣長的發展歷程,幾代恩菲人經過50多年的奮斗和耕耘,從一個以設計咨詢為主業的單一型企業發展成為設計科研、技術咨詢、工程一體化、新材料開發、市政、環境工程投資、房地產開發經營等為一體的綜合性科技型企業,先后完成了國內外有色金屬、建筑、市政、環境工程等20多個行業,近4 000項工程的設計咨詢項目,獲得國家級、省部級科技進步獎、優秀工程設計獎近600項,取得了近千項的科研成果和國家專利。在國內外有色行業享有較高的聲譽和較大的影響。以人才為根本,以技術為依托的恩菲人,在50多年的歷史長河中,發揚了艱苦創業、無私奉獻、與時俱進、開拓創新的精神,用自己的聰明才智、青春年華和堅韌不拔的拼搏精神,較好地完成了各個時期祖國賦予的歷史使命,通過積淀和錘煉,形成了自己獨特的發展歷史和文化,為近年來的科學快速發展打下了堅實的歷史和文化基礎。

2005年7月,恩菲正式加盟中冶集團,成為其全資子公司。按照中冶集團的戰略部署,恩菲結合新的發展戰略,在體制、機制上進行了一系列的重大變革。2006年,按照責權利相統一的現代企業制度的要求,恩菲改制新建立了中國恩菲工程技術有限公司,對原有恩菲進行了主輔分離,恩菲原有主業全部轉入新的恩菲公司。恩菲公司輕裝上陣,按照國際化工程公司發展思路,對生產和管理流程進行了再造,引進了先進的生產管理體系,建立了以項目為核心的生產運營體制;同時,按照有利于資源有效配置、有利于人才有效利用、有利于管理有效規范、有利于生產高效運轉、有利于公司快速發展的原則,重新構建了新的組織結構,建立了一套全新的項目管理體系、薪酬管理體系和相應的績效考核機制。體制、運營機制的系列變革,產權制度改革以及法人治理結構的完善為恩菲的發展注入了新的活力。幾年來,恩菲各項事業取得較快發展,經濟效益連年翻番。短短的幾年就實現了恩菲的跨越式發展,開創了恩菲發展史上的新篇章。

我們深知,要持續保持這種良好的發展勢頭,需要有一種強大的力量來支撐,這種力量就是文化力。為此,幾年來,我們也加大了文化建設的力度,按照中冶集團企業文化建設委員會的部署,并結合集團企業文化的精神內核和恩菲實際,明確了恩菲文化建設的思路、目標,我們提出了堅持“以人為本、講求實效、系統運作、突出特色、追求卓越”等5項文化建設的基本原則;開展了“文化理念工程、行為規范工程、人文關懷工程、文化載體工程、企業形象工程”等5項文化建設工程。重新梳理了恩菲文化核心價值體系,健全了恩菲文化建設組織體系,提出了“恩菲致力于成為最值得信賴的國際化工程公司”的企業愿景,“以智慧、經驗和創新,點資源之石,成事業之金”的企業使命,“人本、卓越、道德、共享、開放與包容、效率與效益”的核心價值觀, “快速響應、信守承諾、求真務實、協作進取”的企業風格,“精益管理、柔性調整、系統改善”的核心管理思想以及“禮儀大方”的行為規范。

恩菲文化的根本是“實事求是”。在恩菲的組織機構中,當發現機構設置不利于生產時,以實事求是的科學態度及時進行調整,如近期將專業技術力量集中,大大地解放了生產力,促進了企業的技術進步,使恩菲永遠立于不敗之地。恩菲文化的基礎是“核心技術”。通過幾十年的技術積淀,特別是近幾年加大了技術研發力度,恩菲擁有了許多自己的核心技術,包括專利技術,專有技術,專長技術等等。擁有了這些技術,恩菲就占有了市場,就能夠不斷地發展壯大。恩菲文化的核心是“人本”,與科學發展觀“以人為本”為核心的科學思想相統一。正是其科學性促進了恩菲員工整體素質和管理水平的提高,增強了恩菲的凝聚力和核心競爭力,為恩菲的飛速發展奠定了良好的群眾基礎,提供了強大的思想保證。

恩菲文化建設存在的問題及原因

經調研分析,恩菲目前具有“共有型”企業文化特征,“團結性”略大于“社交性”,這與恩菲近幾年體制機制改革,初步建立了績效管理體系,更注重“業績”的文化理念相吻合,反映出近幾年以“績效”為導向的管理模式。恩菲共有型文化的負面性主要表現在:因溝通不足,“坦誠度”需要提高;團結協作度主要體現在部門內部,而部門間的協作度較低;相對較低的社會性一定程度上影響了員工對企業的歸屬感。此外,近幾年業務的高速增長,不間斷的變革給員工的理念帶來了劇烈的沖擊,因此理念的離散亦在情理之中;體制與機制的變革對員工的觀念與意識造成了強烈的沖擊,企業在進步,而部分員工的觀念還停留在過去,沖突不可避免;組織結構需要細化,流程也有待進一步梳理,公司的制度與組織結構需要進一步完善,管理制度習慣化;雖然恩菲外部有良好的口碑,內部創造了融洽的氛圍,但與客戶以及廣大員工的要求相比仍有差距。

在實踐中我們深深體會到,廣大員工對文化建設的期待及不斷變幻的環境、不斷涌現的新問題對恩菲文化建設提出了新要求和新挑戰。恩菲文化建設還存在許多與科學發展觀不相適應、不相符合的問題,需要我們進一步加強和改進。

恩菲文化建設存在的上述問題,可以歸納為以下幾個方面的原因:

1.對企業文化的認識、理解、宣貫、推進的能力和水平不夠。在企業文化建設中往往流于表面化,面上談的多、務虛談的多,其核心要義把握不到位,推進的方式、方法缺乏科學性。從根源上講,還是重視不夠,下功夫不深。

2.恩菲進行戰略調整和完成改制后,對文化重新進行了調整和梳理,形成了一套系統、科學的企業文化建設體系,這已完全區別于原有的潛意識、慣性的文化理念。新的文化思想必然有一個學習、宣貫、熟悉、創新和發展的過程。目前,新恩菲的文化思想尚處于培育階段,需要在文化建設方面不斷地得到加強。

3.恩菲的主業由單一設計服務為主的生產管理流程改為以項目管理為主的生產管理流程,設計咨詢已成為了項目管理的一個環節,它需要和采購、施工等各環節相適應、相協調。整個項目管理需要一套規范的項目管理體系文件,目前正在對新的程序文件進行修訂和完善。這一過程需要各崗位的員工進行角色的轉換和定位,其適應性也必須經過一個過程。

4.由于恩菲近幾年走的是跨越式發展道路,業務的更新和增加,引進了大批新的人才。由于引進人才的素質、理念也不一樣,加之業務的調整和變化,人員的流動性較大,要在短時間內適應恩菲的文化不太現實,這也需要一個較長過程。

5.新的薪酬管理體系和績效考核體系的建立,打破了以往平均主義的分配體制,調動了部分員工的積極性,同時也使部分員工產生了失落感,一定程度上影響了他們對企業文化的認同感;而實施項目管理后一部分員工設計咨詢工作需要進行更多部門間的協調和溝通,既增加了員工的集體意識和協作意識,同時也增加了員工的競爭感和工作壓力,在對企業管理程序及制度的適應上也會發生偏差。

在發展中創新提升恩菲文化

目前,恩菲正由工程設計企業向國際化工程公司轉變,也正處于跨越式發展后整固、提高的關鍵時期,加快恩菲文化建設,推進恩菲文化創新尤顯緊迫和必要。未來的恩菲文化建設應從以下四個方面著力創新和提升:

時刻保持與恩菲的戰略和組織相匹配。重新塑造和廣泛宣貫恩菲的核心價值理念,并努力培養國際化視角來支撐戰略實現,要通過技術與管理創新獲得未來的競爭優勢,要有助于打造創新能力和品牌文化。在組織匹配性上,要持續進行組織結構調整,完善適應戰略要求的矩陣式組織架構,徹底打破直線職能制組織理念,形成有利于團隊協同的新的價值觀,進一步明確管理中的集權與分權、激勵與約束、服務與監督、靈活與規范,完善權責、流程以及制度體系。建立與完善相應的組織管理體系是關鍵,只有通過組織管理體系落實文化,才能真正將無形的文化力變為有形的競爭力。

打造一支具有鮮明特征的團隊。隨著恩菲向國際化工程公司轉變必然伴隨著大量的人才引進,這些不同層次、不同地域、背景相異的人才必然對現有文化造成沖擊,要不斷吸收各種文化中積極向上,適合企業發展需要的文化因素。要創造客觀公正的氛圍,對各類人員公平對待,盡力避免或消除文化偏見,強調文化的包容性,才能形成合力。

建立一套科學有效的文化建設體系。恩菲文化建設任重道遠,涉及到觀念與行為習慣的改變。要通過不斷地總結、提煉、整合、創新,真正地形成體系,而且不斷地優化。在文化推廣過程中不能求快,應該按照由外向內的順序從物質文化著手,逐步改善行為文化、制度文化直至員工的精神觀念;同時,文化也要與時俱進,要與發展需求一致,我們必須在一定的時期內結合企業的經營管理找到重點傳播的思想,推動戰略的實施及管理思想的實現,使文化建設更具實效性。

要堅持領導垂范與全員參與相結合。領導是經營管理的主要負責人,領導的經營思想直接或間接影響企業文化發展和形成,領導干部對企業文化理念的一致認同是文化建設順利實施的必要條件;同時,文化不僅僅是高層領導者的文化,而是所有員工的文化。因此,員工是企業文化建設的主體,企業文化理念必須貫穿到每一個環節和員工的職業行為當中,才能產生良好的效果。

[責任編輯郝幸田]