家族企業當擺脫“皇太子”情結

“后繼無人”成為當前許多家族企業的“心病”。近日，一位23歲青年在其吳江豪宅內揮刀斬指，以極端方式拒絕了繼承家業的家族使命。據悉，僅蘇州私營企業的總數就已超過14萬家，創始者大多已過花甲甚至古稀之年，接班問題可謂是迫在眉睫。

“富不過三代”似乎正在成為眾多家族企業揮之不去的魔咒。青年自殘著實讓人惋惜，但由此折射的家族制度社會化轉型問題，也隨之浮出水面。在中國傳統儒家思想的影響下，創業者希望“光宗耀祖”、傳承家業的思想較為普遍。而“含金鑰匙”出生的后人卻往往沉迷于自己的追求之中，難以理解長輩的良苦用心。報道稱，自殘青年鐘愛動漫，對爺爺一手創辦的家業興趣了無，祖孫之間的隔閡最終演繹成如此悲劇。或許青年會被指責為被溺愛寵壞、舉止沖動，但放棄興趣所在而被迫繼承家業又何嘗不是另外一種痛苦呢？即便青年屈從長輩壓力執掌帥印，他是否能夠勝任并專注于企業的后續發展呢？

其實，像自殘青年一樣，對家族企業興趣漠然的繼承者眾多，對自己“被規劃”的未來頗為反感。他們大都被家族不惜重金地送到國外深造，多半會選擇工商管理、金融學和經濟管理專業，然而其內心卻滋生著厭惡商場交易的情結。當前，這已不是某一個家族的問題，更成為掣肘我國中小企業發展壯大的“一道坎”。由此，“家族制”被視為內地民營企業的雙刃劍，它固然能夠讓第一代人同舟共濟實現創富夢想，但同時也讓企業由此而陷入后繼乏力的尷尬。

事實上，家族制在內地表現出的諸多弊端并不代表它是一種落后的管理制度。在西方發達國家，家族制企業雇用了50%-60%的勞動力，為社會做出巨大貢獻，更是占據了全球500強1/3的份額。究其根源，國外家族企業并不排斥優秀的管理人才進入高層，也不放棄以制度規范企業的理念。這讓社會精英的智慧源源不斷地為企業服務，延長了企業壽命，避免了個人行為擾亂企業正常軌跡的可能。

例如在美國，競爭、機會均等觀念深入人心，在家族企業中，非家族成員與家族人士享有平等競爭的機會。亨利·福特曾說“如果家族中任何人想要謀取公司的最高職位，他只能通過建立功勛，由公司的董事會決定。福特公司不需要皇太子”。在亨利·福特之后，福特公司的最高領導職位也基本上是由福特家族之外的人擔任的。而在歐洲，家族企業在創始人之后，往往先由年長的老臣暫時掌管并承擔輔佐第二代繼承人的職責，在其完全成長起來之后才進行管理權的交接，進而實現企業的平穩過渡。受西方文化的影響，我國香港地區華人家族企業，也非常重視對職業經理人的契約控制，如李嘉誠控制的長實集團就曾先后重用了李察爾、麥理斯、馬世民、周千和等職業經理人。李嘉誠也多次坦言制度對企業長遠發展的重要性，并多次獎勵股份給職業經理人。

由此可見，真正需要革新的是家族企業的管理模式，而不是家族企業自身體制。相形之下，內地家族企業與社會隔絕的管理團隊以及“一言堂”的家長式治理模式，導致企業難以擺脫對創始人及其家族的依賴性。原本想讓子孫獨享富貴的封閉思想，反而會讓家族企業面臨人才枯竭甚至家族成員紛爭的巨大困擾。從這個角度看，創始人與其強行要求后人傳承衣缽，倒不如引進經理人制度，讓專業團隊為家族企業服務，以擺脫在繼承人設立方面的諸多瓶頸。

當然，觀念轉變與企業制度革新并非能夠一蹴而就，畢竟內地家族企業僅有20余年的歷史，整體處于發展初期階段；而且就大環境而言，內地資本市場和職業經理人市場尚不成熟，社會信用制度的建設也剛剛起步，家族企業尋求優質的外部經理人成本仍然較高。所以，國內家族企業還將要經歷一番真正的市場歷練，才可能最終實現鳳凰涅槃。

青年斷指的慘劇提醒我們，家族企業并不應該完全與規范的職業經理人體制脫軌。只有從根本上擺脫“皇太子”情結，才能夠讓家族型民營企業具備長盛不衰的能力?！ㄗ髡呤巧虾５谝回斀涱l道主持人。）

馬紅漫