職場壓力的根源與組織壓力管理機制的建構

李　濤

摘 要:文章對職業壓力的概念進行了綜述,并對職業壓力及其特征進行了界定,分析了壓力的來源與我國企業壓力管理的現狀,并提出了組織壓力管理機制建構的應對策略。

關鍵詞:壓力管理 工作壓力 員工幫助計劃 職業壓力管理方案

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)09-054-02

我國在社會轉型期和經濟全球化的進程中,伴隨著社會節奏加快、組織外部環境復雜、組織變革頻繁和巨大的生存競爭壓力,導致組織上至管理者下到員工普遍承受著巨大的工作壓力。壓力是一把雙刃劍。適度的壓力可激發人的潛能,產生積極的效應;但是過度的壓力不僅可以使一個人超載并破壞一個人的身體與思想系統,而且也破壞組織的健康。外部環境的壓力使得一些國內強調企業凝聚力的知名企業的文化變得野蠻和粗魯,謾罵、恐嚇員工的情況十分普遍。許多組織中的員工承受著巨大的心理壓力,就像一些員工所形容的那樣,進入企業就像進入到一個巨大的壓力鍋內,全身都有透不過氣來的感覺。超負荷的壓力給員工的心理和身體造成了毀滅性損害。斯坦福的學者與顧問Jeffrey Pfeifer批評這樣承受如此過量工作的組織,說它們創造了有毒的工作場所。

在日益激烈的商業競爭中,不僅企業員工的素質和能力決定著企業的命運,而且員工的心理狀態和身體狀態也決定著企業的發展和生命周期。在組織扁平化、鼓勵創新和變革、提升員工忠誠度,越來越強調以人為本的環境條件下,如何有效地開展工作壓力管理,使員工正確地應對壓力、適應和緩解壓力,延長企業的生命周期,成為組織管理必須面對的尖銳問題。

一、壓力及其本質特征

(一)關于壓力概念的界定

由于學者在研究觀點上的不同,對壓力的定義缺乏一致性的看法,但可將其歸為三類。Selye認為壓力是個體對刺激環境的整體反映;Holmes&Rahe認為壓力為個體生活情景變動后的產物;Lazarus&Laumier認為壓力為個體為適應環境變動的因應。John R.Schermerhorn Jr等認為壓力應被理解為當個人面對超常的要求、限制或機會時,所經歷的一種緊張狀況;Greenberg&Baron認為壓力是個體在外界有壓力源時,會在認知、情感及生理三個方面產生交互作用的一種反應模式。王以仁認為壓力是個體預期未來可能發生的不安或對外界威脅有所知覺,因而對個體產生的刺激、警告或使其活動。概括以上的定義,我們認為,工作壓力是當個體對必須面對一些事情,又沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生理緊張反應過程。它應該包含外部環境、個體對環境的評估以及對情緒與生理刺激所作的反應等三部分內容。

(二)壓力的本質特征

1.壓力是一個動態的過程。在整個壓力動態過程中,個體的主觀評價始終起著決定性的作用。因為外界的刺激只能作為潛在的壓力源存在,只有當個體把這種潛在的壓力源評價為一個壓力事件時,才能成為一個真正的壓力源;同時,許多影響壓力反應的中介因素也正是通過影響個體對潛在壓力源的主觀知覺評價過程而發生影響作用的。

2.過程的多重性。從個人適應能力的運用程度上進行分析,可把壓力分為過度壓力和匱乏壓力。前者是指已經超過個體適應能力的極限時的壓力狀況;后者是指生理上的長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況。

3.壓力過程具有積累效應。在長期處于壓力事件之中,使得員工偏離正常的狀態或導致個體行為異常,這些效應包括生理狀態、績效低下和其他行為變化。

二、壓力的來源與分類

(一)壓力的主要來源

1.工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有:工作特性,如工作超載與欠載、工作條件惡劣、時間壓力等;員工在組織中的角色,如角色沖突、角色模糊、個人職責、無法參與決策等;職業生涯發展,如組織變革、裁員、缺乏工作安全感、抱負受挫等使許多員工不得不重新考慮自己的職業發展等。

2.社會壓力源。組織里的每位員工都是社會的一員,都會感受到如社會地位、經濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等社會壓力。

3.生活壓力源。生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。美國著名精神病學家赫姆斯(Helmes)列出了43種生活危機事件,按對壓力影響程度主要有:配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、外傷或生病、結婚、解雇、退休等。

(二)壓力的分類

1.從壓力產生的效果可以分為建設性壓力和破壞性壓力。并非所有的壓力都是負面影響,它有兩面性,一面是積極的,另一面是消極的。適度的壓力可以給人以振奮,增強動機,有利于提高個體行為的績效,屬于良性壓力;而那些使一個人超載并破壞一個人身體與思想系統,對員工的態度和績效帶來消極作用的壓力屬于破壞性壓力。不適當的壓力對個人和組織來說都是崩潰性的,只會帶來破壞性后果的。

2.從壓力的產生可分為急性壓力和慢性壓力。一些突發事件或政策變化所造成員工工作經驗的改變屬急性壓力,長期累積性職場人事所導致的員工工作經歷耗損,造成各種職業性精神疾病和職業壓力癥候群屬慢性壓力。

3.從個體適應能力的運用程度可分為過度壓力和匱乏壓力。對于每一個人來說,危機的爆發點是不同的。超過個體適應能力的極限時的壓力狀況屬于過度壓力;長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況屬于匱乏壓力。

4.從壓力的來源可以分為內部壓力和外部壓力。由環境等外部施加在員工身上的壓力屬外部壓力;由員工自身施加或產生的壓力屬內部壓力。

三、壓力管理的發展與我國企業的現狀

壓力研究起源于上世紀30年代美國的醫學領域,隨后,在社會需求的推動下,從醫學領域迅速擴展到社會學、心理學、管理學等學科研究領域。20世紀80年代以后,職業壓力管理有了更為系統和科學的方法,并得到了企業的認可,并有不少企業實施了職業壓力管理方案(Occupational Stress Management Program)。在美國,職業壓力協會(American Institute of Stress)專門對壓力給企業、社會帶來的一系列問題進行研究,同時也為企業起到一定的指導作用。我國香港和臺灣等地的職業安全健康局也經常發布職業壓力管理的研究報告和指導方案,推動職業壓力管理的開展。

在國內,職業壓力管理尚處于萌芽狀態。除通用電氣、IBM、思科、三星等一些在華跨國公司較早開始關注職業壓力與心理方面的問題,邀請國內的培訓師在企業廣泛開展包括壓力評估、組織變革、宣傳推廣、教育培訓和壓力咨詢等。更多本土公司由于對此還比較陌生和缺乏戰略意識,還沒有認識到過度壓力給企業帶來的諸多問題和開展壓力管理的巨大作用。

我國企業的各級管理者,尤其是中高級管理者,感受到壓力之后,往往不自覺地把自己內心的壓力傳染給被管理者,使他們也感染上壓力。往往權力或者影響力越大,他們傳染壓力的面積和深度就越大和越深,而且占據著傳染壓力的主導位置。當被管理者成為壓力“攜帶”者,他們會以諸多的“管理難題”形式把壓力再返回到管理層或者管理者。如此一來二去,管理者與被管理者之間的壓力互動,越來越強化壓力的程度,越來越使壓力原因復雜化。批評、訓斥、怒罵、抱怨、報復、轉嫁責任成為壓力在管理過程中傳染的基本形式。

四、組織工作壓力管理機制的建構

壓力管理就是運用積極的手段來解決影響行為的壓力,通過構建積極的工作環境,以防止壓力達到破壞性水平的一種開放的、多元的管理方式。這不僅有利于減輕員工過重的心理壓力,提高整個組織的績效,而且能充分體現以人為本的管理理念,有利于構建良好的企業文化,增強員工對企業的忠誠度。工作壓力管理可分成三部分:第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理,即減少或消除不適當的管理和環境因素;第二是處理壓力所造成的反應,即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;第三,改變個體自身的弱點,即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。組織應充分調查、分析員工體會到的壓力源及其類型,從組織層面上擬定并實施各種壓力減輕計劃,有效管理、減輕員工壓力。

(一)在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力

任何減輕員工壓力的嘗試都必須以員工的甄選為起點。管理者需要確保員工的能力符合工作對能力的要求。當員工身處力所不能及的工作環境中時,他們通常會感到很大的壓力。在甄選過程中,通過對工作客觀的預先介紹,可以減少對工作認識的盲目性,從而減輕壓力。組織溝通的改進也可以將由于盲目性而產生的壓力降低到最小的程度,可以通過對工作進行再設計增強工作的挑戰性或減輕工作的負擔。工作再設計增加了員工參與決策及贏得社會支持的機會,可以用于減輕員工的壓力。

在人力資源招聘中,注意識別人力資源的特點,選拔與工作要求相符合的人力資源,力求避免上崗后因無法勝任工作而產生巨大心理壓力現象。在人力資源配置中,應力求人與事的最佳配置,并清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責、任務。人力資源培訓中:首先,可培訓員工提高處理工作的技能,使之工作起來更得心應手,減少壓力;其次,可進行員工時間管理培訓,消除時間壓力源;最后,可培訓員工的溝通技巧等,消除人際關系壓力源。特別是在職業生涯規劃中,幫助員工改善思維,拋棄不切實際的期望值太高的目標,建立現實和客觀的SMART式的發展目標,即建立適合自己的(S-specific)、可衡量的(M-measurble)、可實現的(A-achievable)、實際的(R-realistic)、基于時間的(T-time-based)目標體系。

(二)消除員工個人生活壓力的應對機制

對于來自員工個人生活的壓力會產生兩方面的問題。首先,這樣的壓力管理者難以直接控制;其次,還涉及到倫理方面的問題。如果管理者認為介入員工的個人生活符合倫理標準,而且員工也能夠接受。可以考慮采用員工咨詢、時間管理方案或身體活動方案這樣幾種方式來消除生活壓力。員工會經常需要向別人傾訴一下他們自己的問題,組織就可以通過其管理者、內部個人顧問或外部專業人士提供“員工咨詢”緩解員工壓力;對于那些個人生活缺乏計劃性的員工,組織可以采取為員工施加壓力的“時間管理方案”,西方企業的實踐證明,這對幫助員工分清生活中的輕重緩急十分有益;另外一種方法是以組織形式發起的“身體活動方案”,有些大型跨國公司雇用一些健康專家向員工提供鍛煉方面的建議,教授身心放松的技術。事實表明雇員通過身體活動的練習,可以使自己保持輕松的狀態。

(三)壓力管理的特殊計劃

1.職業壓力管理方案(Occupational Stress Management Program)。是指企業為增進其員工的身心健康和績效而對內部職業進行預防和干預的系列措施,是企業職業壓力的管理體系和方法,通常這種管理體系以企業為核心但又更注重企業中的個體性。完整的職業壓力管理方案包括:壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。

2.保健計劃(wellness programs)。該計劃幫助員工通過保持生理和心理健康進行壓力管理。這樣,該計劃比壓力管理計劃適用范圍更廣泛。典型的保健計劃包括教給員工如何減輕壓力的方法,如減肥、鍛煉及與此類似的練習。雖然組織在這些計劃中提供了理論知識,但還是由員工自己控制自己的生活。這就意味著保健計劃是對員工的投資,免遭壓力的員工希望自己更健康,因此通過減少殘疾、人壽保險、因疾病而造成的缺勤投資為公司節約成本。

3.員工幫助計劃(EAPs)(employee assistance programs)。該計劃是一項由應用心理學專家隊伍深入企業,根據企業具體情況,為其管理者和員工提供管理以及個人心理幫助的專家解決方案。如今,EAP已成為世界知名企業人力資源管理的重要手段。美國《財富》雜志評選的世界500強企業中,75%的企業都聘請了EAP專業公司,為自己企業的管理者和員工服務。日本企業在應用EAP時創造了“愛撫管理”模式。一些企業設置了放松室、發泄室、茶室等,來緩解員工的緊張情緒;或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案,幫助員工克服身心疾病,提高健康程度。

職業壓力管理作為一種開放的、多元的管理方式,已成為企業人力資源管理的一個重要方面。壓力管理從不同層次和角度合理地緩解員工的過重的工作壓力和心理負擔,化解企業潛在風險,提高整個企業的運營績效,構建良好的企業文化,增強員工對企業的忠誠度,為企業能創造更多的價值,甚至延長企業的生命周期等方面起到了積極的作用。

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(作者單位:上海博超科技有限公司 上海 200122)

(責編:賈偉)