淺談企業(yè)如何適應《勞動合同法》

劉巧玲

摘 要:《勞動合同法》的頒布,對企業(yè)產生了深遠的影響。《勞動合同法》從保護勞動者權益的角度出發(fā),對企業(yè)管理工作提出了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展模式,應由以低勞動成本為基本競爭手段轉變?yōu)橐詷嫿ê椭C勞動關系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力,從而逐步適應《勞動合同法》。

關鍵詞:《勞動合同法》 企業(yè) 適應

中圖分類號:DF472 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)09-065-02

新勞動合同法(下簡稱新法)已于2008年1月1日正式實施,對于中國企業(yè),不管是觀望,還是抵御,還是適應,新法確實已經來到。新法是中國經濟發(fā)展的必然產物,標志著中國勞動力價值時代的來臨,體現了社會的進步和文明,給企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)必須認清當前形勢,順應時代,銳意進取,那么面對新法,明智的企業(yè)怎樣才能適應政治環(huán)境和勞動力市場的變化,實現企業(yè)新一輪的競爭,本文就此展開論述。

一、新法對企業(yè)的影響

中國的企業(yè)總覺得內部的員工關系不成為問題,只要做好市場就可以了。《勞動合同法》的頒布,對企業(yè)是一個非常嚴厲的挑戰(zhàn)和考驗,因此很多企業(yè)倍感壓力。簡單地講,新法的實施將會對企業(yè)產生四方面影響:用工成本提高、用工風險加大、用工難度增強、法制化管理壓力增強。

1.用工成本大幅提高。《勞動合同法》要求企業(yè)及時足額支付勞動報酬,依法為勞動者繳納社會保險,將會大幅提升企業(yè)的人力成本;絕大多數離職情形都需要支付員工經濟補償金;以前一些相對靈活的用工方式被杜絕,企業(yè)用工方式單一化,導致成本增加。同時無處不在的企業(yè)賠償責任和違法責任,讓企業(yè)一不留神就面臨著賠償金或罰款,企業(yè)違法用工成本也大幅提高。例如:第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”;第八十四條“……用人單位違反本法規(guī)定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”

2.用工風險加大。之前大多中小企業(yè)不愿意投入資金對員工進行系統(tǒng)培訓,因為在對簽訂勞動合同沒有強制要求的情況下,無論是企業(yè)用人還是個人選擇工作大多缺少必要的慎重性,短期心理普遍存在。人員流動量大,造成大量人員替換損失;行業(yè)從業(yè)人員素質得不到提高,也造成了社會勞動力素質的低下。而新法的頒布和實施,試用期嚴格化、員工辭職自由化、不能隨便約定違約金和賠償金、商業(yè)機密等問題都將成為企業(yè)面臨的用工風險。例如,以后員工辭職提前三十天告知,員工辭職的隨意性很大,企業(yè)核心崗位的泄密成為企業(yè)需要考慮的問題;試用期的嚴格管理很可能導致一些企業(yè)被動用工,而且成為無固定期限用工方式,面臨支付雙薪的風險。

3.用工難度增加。新勞動合同法中規(guī)定了許多種需要向員工支付經濟賠償和經濟補償的情況。只有兩種情況企業(yè)可以不必支付經濟補償金和經濟賠償金:一是在勞動合同正常到期終止或者員工無因解約的情形下,用人單位可以不支付經濟補償金;二是在員工有重大過錯的情況下,用人單位與之解除勞動合同的也不必支付經濟補償金。企業(yè)想要無償解除勞動合同變的十分困難。只要是員工無過錯,企業(yè)要求解除勞動合同必須一賠再賠。這些條款旨在促進勞方保護,要求企業(yè)要遵紀守法,及時為員工提供合法的勞動條件和足額的報酬福利。同時雇人要更加慎重。新法鼓勵勞動關系長期化、穩(wěn)定化,讓員工離開企業(yè)的難度加大,如何有效地保持人員合理流動,避免勞動關系僵化,如何簽訂勞動合同期限,將是企業(yè)需要考慮的問題。辭退員工不再像以前那樣“隨心所欲”,按照勞動合同法,企業(yè)要辭退,員工有說“不”的權利,企業(yè)將會面臨炒人難、代價高的困境。

4.法制化管理壓力增強。人力資源法制化管理將成為新的趨勢。與國外相比,中國勞動力供過于求,企業(yè)招工處于優(yōu)勢。所以在內部管理上,對于職工權益完全取決于企業(yè)。而在歐美國家,首先法律法規(guī)非常嚴格,另外企業(yè)有工會,時時刻刻都在監(jiān)督著企業(yè),為員工爭取權益。因此國外的企業(yè)家,不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內部關系,這一點恰恰提高了他們處理內部勞資關系的能力和水平。中國的人力資源管理法制意識相對不夠高,管理過程中考慮的相對較少。新的《勞動合同法》的頒布和實施,對公司規(guī)章制度制定的要求提高,公司的規(guī)章制度一定要合乎法律的要求。

二、面對《勞動合同法》企業(yè)應采取的行動與對策

對于《勞動合同法》是應對還是執(zhí)行,消極應對沒有出路,積極的選擇應該是執(zhí)行法律。這對于企業(yè)是一個挑戰(zhàn),也是提升企業(yè)的契機。規(guī)避沒有出路,結果只會增加企業(yè)的成本,這種成本既包括有形成本,也包括無形成本。那么,企業(yè)怎么辦?只能是改變自己,即實行經營理念和經營方式以及管理理念和管理方式的轉型。

1.適度的勞動力成本有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要想有效持續(xù)地發(fā)展,需要的是一種適度成本。因為企業(yè)發(fā)展不僅要看成本投入,還要看經濟效益的產出。過低成本的直接后果即為勞資關系雙方的相互不信任,進而影響企業(yè)的持續(xù)競爭力。企業(yè)必須要從過去以低勞動成本為基本競爭手段轉變?yōu)橐詷嫿ㄆ髽I(yè)和諧勞動關系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段。低勞動成本手段在一定時期內是可以用的,但是從長久來看,勞動力成本低絕不可能是一個有競爭力的國家的法寶。國際上凡是有競爭力的國家,勞動力成本都是高的。毫無疑問,如果過分追求低成本勞動力,唯一的結果只會導致勞動力的低素質。而低素質的勞動力,絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力,也就不可能創(chuàng)造更多的價值。這是對企業(yè)轉型的必然要求。因此,隨著《勞動合同法》的出臺,企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的用工觀念,樹立一種新的勞動力成本的觀點。并不是低勞動力成本才是企業(yè)的最愛;將員工切實看做是“人力資本”,在一定程度內提高勞動力成本,吸納和保持高素質勞動力,才是提升企業(yè)競爭力的必由之路。要構建一個勞動法制環(huán)境下的“企業(yè)勞動關系發(fā)展戰(zhàn)略”和“勞動關系處理的雇主策略”。

2.強化企業(yè)細節(jié)管理,化解用工風險,破解用工難度。首先,一是把好招聘關,招聘程序要更規(guī)范、合法。招聘和試用是企業(yè)選擇人才的必然通道,新員工質量優(yōu)劣全在于此,如果進門關沒有把好,必然造成勞動力的“性價比”低下,企業(yè)發(fā)展受阻。二是試用期約定要合法化,聘用期內要保證員工合法權益,最起碼的三金保險等要繳納,職工福利要保證,管理環(huán)境要人性化,這是最起碼的。其次員工素質的提升培訓,也是企業(yè)整體素質提高的必由之路。要有計劃地培訓,經過培訓必然能提高工作能力和整個企業(yè)的競爭力,同時勞動合同中也可以名正言順地注明培訓的相關權利義務。赫茨伯格雙因素理論告訴我們:工資、獎金、福利和各種勞動保障的改善(保健因素)只能使員工“沒有不滿意”,要想讓員工感到“滿意”,也就是說要對員工起到激勵作用,還必須在尊重和承認員工,實現員工自我價值(激勵因素)上下工夫。因為人在滿足溫飽基礎上,還有受尊重、歸屬感、求知、價值感等較高層次的需求。建立“人才培養(yǎng)”激勵機制:發(fā)現和培養(yǎng)出新人的部門經理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業(yè)發(fā)展得到重視和保護,為員工提供展現自我,實現個人才能的機會和舞臺,員工的積極性才能被廣泛地調動起來。對全體員工的激勵與約束體系,它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內部動力;再次,做好員工的績效考核和評估。企業(yè)必須通過科學的評價制度,在定性上,確定誰是奉獻者,誰是偷懶者;在定量上,要明確每一個人的價值貢獻。其中的關鍵是由人評價人轉向制度評價人。企業(yè)必須通過公正的分配制度,與不同貢獻者以不同的回報,并通過回報體系的設計,激勵員工的價值創(chuàng)造行為。最后,大力弘揚企業(yè)文化,營造企業(yè)凝聚力。在選聘人才時,還要注意“德”和“才”的權衡。“德”是企業(yè)文化的一個重要指標,德才兼?zhèn)洚斎皇走x,小勝憑智,大勝靠德,企業(yè)不能因為一時應急,而遭受長遠的損失。

3.轉變企業(yè)經營管理模式,推進管理法制化。實施《勞動合同法》,規(guī)范企業(yè)彰顯自己的管理能力。法律制度越是嚴格,越能凸現企業(yè)競爭優(yōu)勢。作為一個企業(yè)的經營者,應該全面理解《勞動合同法》的各項條款,不必擔心《勞動合同法》是否過多強調保護勞動者的權益,根據新法內容和要求,盡快制定規(guī)范的合同文本,按照法定程序制定和修改完善規(guī)章制度,根據合同簽訂、履行、變更和解除的法律程序,設計勞動合同的管理流程。同時,進一步提升人力資源競爭力,企業(yè)要更多地通過感情激勵、待遇激勵、事業(yè)激勵等人性化管理手段,激發(fā)企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。使企業(yè)從粗放式管理轉向精細化管理。企業(yè)的人力資源管理崗位由專業(yè)人才擔任,從工人的招聘、勞動合同的簽訂到整個生產、生活環(huán)境管理,都要走上法制化軌道。凡是能夠尊重法律、主動適應法律變化,自覺按照新的立法實施改革和調整相應的企業(yè)制度的企業(yè),只要定位準確,改革方法得當,就可以有效化解企業(yè)用工風險。同時,順勢促進企業(yè)各項管理工作的規(guī)范化建設。

《勞動合同法》的頒布實施,對于企業(yè)是一個嚴峻的挑戰(zhàn),某種程度上說,這樣的解釋是片面的,因為它更多側重于企業(yè)對法律變化的應對。企業(yè)是以人為基本內容的,最終的目的應該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長。只要我們的企業(yè)在制定人力資源的架構時已經充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益,而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā),就不會在面對新法時有失措之感。因為維護和改善勞動者的生存和發(fā)展權利本就是企業(yè)分內之事,而不應該非得由國家用法律來強力約束。

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(作者單位:濮陽高新區(qū)城區(qū)勞動保障事務所 河南濮陽 457000)(責編:賈偉)