對完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思考

高士亮

摘 要:對企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足員工發(fā)展的需要、滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要,它對企業(yè)和個人來說是十分重要的管理問題。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃方案有利于個人職業(yè)的發(fā)展,也有利于企業(yè)整體的發(fā)展。然而,我國企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面還有不少的問題。基于此,文章分析了當前職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題,并提出對策。

關鍵詞:員工 職業(yè)生涯 職業(yè)輪換 職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號:C963 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)09-202-02

興起于20世紀60年代,于90年代中期從歐美國家傳入中國的職業(yè)生涯規(guī)劃理論和方法對于提升企業(yè)員工的工作積極性和主動性,滿足企業(yè)和員工的發(fā)展都是十分重要的管理方法。然而,我國的企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面還有不少的問題。因此,我們對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是要讓員工在企業(yè)目標的指導下積極主動地進行職業(yè)目標的確立,通過自己的學習和能力的培養(yǎng)做好較為理想的崗位定位。這也是在當前環(huán)境下,對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目的。

一、職業(yè)生涯的含義及其特征

生涯發(fā)展是以人為中心的,只有個人在尋求它的時候,它才存在。對于“生涯”一詞有諸多解釋,目前較為適用的與法是美國生涯理論專家薩珀的觀點:“生涯”是生活里各種事件的方向;是個人一生中各種職業(yè)和生涯的角色,由此表現(xiàn)個人獨特的自我發(fā)展形態(tài);它也是人生自青春期至退休所有有報酬或無報酬職位的綜合,除了職位之外還包括與工作有關的各種角色。薩珀認為,生涯是個人終其一生所扮演角色的整個過程,由三個層面構成:一是時間。即個人的年齡或生命的時程,又可細分為成長、試探、建立、維持、衰退等時期。二是廣度或范圍。即每個人一生所扮演的各種不同的角色。三是深度。即個人投入的程度。生涯設計的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作,達到與實現(xiàn)個人目標,更重要的是幫助個人真正了解自己,為自己定下事業(yè)大計,籌劃未來,擬定一生的發(fā)展方向,根據(jù)主客觀條件設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

職業(yè)生涯規(guī)劃(career planning)簡稱生涯規(guī)劃,又叫職業(yè)生涯設計,是指個人與組織相結合,在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上,對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡,結合時代特點,根據(jù)自己的職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)奮斗目標,并為實現(xiàn)這一目標作出行之有效的安排。因此,它是在現(xiàn)有工作經(jīng)驗、教育背景下,找什么樣的工作有較多的機會、能較快地轉型到適合自己的崗位上;如何轉換工作才能充分發(fā)揮性格和天賦優(yōu)勢,以及積累的工作經(jīng)驗和專業(yè)優(yōu)勢,使職業(yè)上一個新的臺階;如何補充、提升自己的知識、技能、人格以突破職業(yè)發(fā)展的瓶頸;如何在目標職業(yè)方向取得自己可以達到的最高成就等。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題分析

1.缺乏對自己的全面了解,難以對自己進行較好的定位。要做好職業(yè)生涯規(guī)劃就必須做好員工的自我定位工作。自我定位是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步。員工的自我分析就是必須清楚自己是否真正了解自己,自己喜歡的工作是什么,自己的技能專長是什么,自身的優(yōu)勢弱點有哪些,機會、威脅有哪些,即要充分且正確地認識自身的條件與相關的環(huán)境,避免在對自己認識不清的情況下作出錯誤的選擇,準確客觀地分析和評價自我是使本人對自己的性格、興趣、特長、需求、學識、技能、智商、情商、行動、經(jīng)歷、社會關系等個人的基本素質、智能和資源特點,有一個客觀、全面、深入的了解和認識。通過全方位的分析后,員工能明白員工自己的長處或者短處,能做到揚長避短,把好鋼用在刀刃上。如果員工未能從全面的角度對自我進行客觀、準確的評價,這也就會造成員工在進行職業(yè)目標確定時,員工的職業(yè)生涯定位不準確或者定位方向錯位。

2.忽視職業(yè)生涯規(guī)劃的工具,評價體系不完善,流于形式。當前,我國企業(yè)職業(yè)生涯的評價體系還未建立起來。一個突出的問題就是,很多企業(yè)人力資源管理對職業(yè)生涯認識片面,認為職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自己的事情,這和企業(yè)的業(yè)績沒有必然的聯(lián)系,更有甚者對進行職業(yè)生涯規(guī)劃有抵觸情緒。而真正的職業(yè)生涯規(guī)劃完全是在人力資源管理部門的指導下,企業(yè)員工全員參與的一種管理模式。在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,人力資源管理部門要明確,驅動績效的關鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑;員工晉升的特定路徑,企業(yè)需要的關鍵崗位按照角色明確劃分;取得成功所必需的技術和行為素質;每個職業(yè)路徑的“入口”和“出口”;獲得技術和行為經(jīng)驗所需的培訓和發(fā)展項目;管理者和員工為了作出明智的決策、執(zhí)行正確的職業(yè)行動所需的工具、信息和支持。從員工的內在需求看,他們正處在職業(yè)生涯的探索階段,需要對自己的未來職業(yè)生涯作出決策,對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設計和規(guī)劃,單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的,需要企業(yè)專門機構的人才測評和職業(yè)咨詢的幫助,需要職業(yè)生涯規(guī)劃理論的指導,需要有專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃人員的輔導。

3.配套體系缺乏,實踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設是保障職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵。就我國企業(yè)目前的情況而言,要想使得企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理制度貫徹下去,必須要有配套制度的建設,離開制度保障,職業(yè)生涯規(guī)劃會成為一句空話。比如目前的薪酬體系,無法滿足所有人晉升的需要,無法激發(fā)員工工作積極性。現(xiàn)在很多企業(yè)實施的是職位薪酬,職位對員工薪酬具有重要的影響。這樣的薪酬制度不利于職業(yè)生涯管理的推行。眾所周知,職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我評估、職業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)目標的確定、實施策略與措施和反饋調整五個環(huán)節(jié)。其中,職業(yè)環(huán)境分析是特別重要的一個方面,因為職業(yè)環(huán)境因素對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響是巨大的。對這些職業(yè)信息與環(huán)境的了解與把握,是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。而我國企業(yè)的員工社會實踐活動較少,未能和職業(yè)生涯匹配,這就導致了職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎相對較為薄弱。

4.員工普遍存在投機心態(tài),誤導員工職業(yè)生涯規(guī)劃的成效。員工在進行職業(yè)目標選擇時,抱著一定的投機心理,主要是員工沒有認清自己適合做什么工作,容易受外界因素干擾,對職業(yè)選擇沒有堅定的信念,導致對職業(yè)目標選擇的偏移。國內企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種:第一種是有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展,將公司作為培訓中心,提高自身素質,等待機會,但機會未必是公司的機會。第二種心態(tài)是有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展,提高自身能力,并使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致。這種心態(tài)是最理想的心態(tài),員工在這種心態(tài)影響下工作往往對公司充滿了希望,積極努力工作,他們在工作中表現(xiàn)出高度的責任感和強烈的主人翁精神。第三種是沒有個人發(fā)展的想法,在公司內很穩(wěn)定安逸,希望繼續(xù)在公司混下去。通過觀察能夠發(fā)現(xiàn)持這種心態(tài)的員工,在工作中他們安于本職工作,表現(xiàn)出非常愿意聽從指揮和安排,但這類員工往往缺乏創(chuàng)新精神和主人翁精神,總是抱著不求有功但求無過的心態(tài)。

三、優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略

1.健全配套體系,優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃的體系。正如前文所言,配套制度的建設是員工職業(yè)生涯管理的關鍵。比如薪酬制度的建設,薪酬制度是其中的一個重要方面,寬帶薪酬對于解決“一腿長,兩腿短”的現(xiàn)象是一種非常有效的方法。寬帶薪酬以員工能力作為企業(yè)確定薪酬的主要依據(jù),不論員工處于什么崗位,只要具備了較高的能力,為公司發(fā)展作出了較大的貢獻,就能夠獲得高額的薪酬回報。寬帶薪酬解決了物質基礎問題,可與員工職業(yè)生涯管理緊密配合,引導薪酬管理和職業(yè)生涯管理結合起來,更好地把二者結合起來。同時,完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃的全面需要,企業(yè)有必要建立全面的職業(yè)生涯規(guī)劃體系,適應員工的全面發(fā)展的需要,達到員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要,達到二者的共贏。

2.企業(yè)加強人力資源規(guī)劃的指導,為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個好環(huán)境。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃必須在企業(yè)人力資源管理部門的指導下進行,從而滿足企業(yè)和員工二者共同發(fā)展的需要,如果員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時偏離了方向,這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的良性發(fā)展都是不利的。因此,可以采取兩方面措施:一方面鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計,另一方面也使企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計,積極為員工提供指導。同時,企業(yè)需要加強輿論氛圍的塑造。可以通過宣傳等手段向員工傳達職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性,營造良好的輿論氛圍。

3.完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的全程管理監(jiān)管。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個全程管理的活動,離開了對職業(yè)生涯規(guī)劃的全程管理,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就很難有很好的反饋體系。就企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標而言,職業(yè)生涯目標并非一成不變,由于每個人的學習能力及適應能力的差異,在不同的職業(yè)發(fā)展過程中,將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后,員工將沿著設計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次。伴隨著崗位和層次的變化,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質,改善素質結構。為此,企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,督導員工往生涯設定的目標方向發(fā)展,最終實現(xiàn)生涯目標。因此,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃監(jiān)管是保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標落實的重要保障。

4.完善企業(yè)人才咨詢和人才評價體系。企業(yè)的人才咨詢和人才評價體系是保障企業(yè)更好地優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。針對企業(yè)員工基礎理論薄弱的問題,企業(yè)在開設職業(yè)生涯規(guī)劃課程的同時,應設置專門的職能部門對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行專門指導,真正把理論指導與實踐指導、普遍指導與分類指導、一般指導與個別指導有機結合起來,進一步提高職業(yè)生涯規(guī)劃指導的水平。同時,要加強職業(yè)咨詢建設。這主要是由于職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢建設關系著員工個性化發(fā)展,關系著企業(yè)的良性發(fā)展。在國外,人才測評是作為企業(yè)人力資源管理中心必備的指導手段來使用的,而在我國目前只有較少的企業(yè)使用了這一手段。

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4.盧福才.人力資源經(jīng)濟學,經(jīng)濟管理出版社,1997

(作者單位:鄭州大學升達經(jīng)貿管理學院 河南鄭州 451191)

(責編:若佳)