油田企業員工績效考核體系構建探析

田宗鋒

摘 要:文章以油田企業為例,論述了油田企業員工績效考核過程中存在的問題,結合工作實際,從績效考核內容標準、方式方法、組織實施、反饋評估等四個方面,對如何構建油田企業員工績效考核體系進行了研究分析,并有針對性地提出在實施績效考核過程中應注意考核內容實用性、方法靈活性、標準合理性、過程完整性和獎懲機制綜合性。

關鍵詞:油田企業 績效考核 體系探析

中圖分類號:C961 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)09-208-02

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具,是人力資源管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統,借以挖掘人力資源潛能,推動團隊和個人作出有利于組織目標達成的行為,實現組織所預期的利益和產出。油田企業推行績效考核,對于調動企業員工積極性、推動企業業績增長具有重要作用。

一、油田企業員工績效考核存在的問題

由于油田企業存在著產量成本關聯復雜、指標測算難度大、責任和能力難以統一的客觀實際,特殊的行業性質和工作環境決定了推行績效考核的難度,目前多數企業還沒有真正建立規范的績效考核體系,績效考核中主要存在以下問題:

1.經營管理人員績效考核有待進一步深化。隨著企業改革不斷深化,多年形成的平均主義分配制度正在被打破,經營者的激勵受到各方面的重視,長期以來中高層管理人員與普通職工2~3倍的收入差距已經有所突破,多種激勵方式的探索正在進行。但管理人員激勵問題遠沒有解決,主要表現為激勵強度不足、激勵方式單一、收入分配不規范。

2.專業技術人員績效考核手段相對匱乏。油田企業的特點決定了專業技術人員的勞動成果很難用產品的效益和數量來衡量,其工作的質量受到油氣資源的制約。由于缺乏科學量化的依據,對專業技術人員績效考核的方法、指標等方面很難達成共識。目前對專業技術人員的能力評價標準,仍較多地采用行政標準而不是市場標準,致使專業技術人員的能力差異不能真實地轉化為收入差異,收入不能真正體現與勞動強度、責任、知識含量及個人貢獻大小對等的原則,技術骨干創造的價值與其得到的報酬遠遠不成正比,并造成了人才流失。

3.技能操作人員績效考核需進一步完善。一是不同崗位的績效考核工作進展有差異。部分油田主體操作工種,如采油工、集輸工等崗位的績效考核相對成熟;而對工作性質相同、工作環境及工作強度差異較大的輔助操作崗位,如汽車駕駛員、電焊工等績效考核還較為滯后。二是不同油田企業績效考核工作進展不平衡。除少數企業外,大多數企業績效考核體系還不健全,考核結果與收入掛鉤比例較小,收入的杠桿激勵作用沒有得到應有的發揮。

二、油田企業員工績效考核體系的構建

油田企業員工績效考核體系的構建,首先要分析不同崗位員工的工作內容;其次要區分哪些工作內容是關鍵績效因素,哪些是輔助因素;最后依據工作內容重要性的程度賦予不同的權重,構成完整的績效評估體系。

(一)績效考核的內容和標準

1.績效考核的內容?？冃Э己藘热葜饕且罁T工崗位工作職責來確定,在操作中應根據企業的性質和崗位特點,對考核內容進行分類。目前一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別,以業績考核為主,素質考核為輔。

員工業績考核內容主要由被考核者的直接上級和領導集體確定。以采油區正職為例,其考核內容可分為兩部分:一是以工作業績為主要內容的動態指標量化評價;二是以個人素質為主要內容的靜態指標評價。

2.績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解,形成一個指標系列,然后根據各級目標和員工主要職責,針對不同的考核指標明確不同的標準?？己藰藴蕬Y合本單位生產經營特點,因崗而宜,盡可能量化,并體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一致,不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重,并隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。

(二)績效考核方法的選擇

1.360度考核法。又稱為全視角考核法,它是指由直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個體進行多層次、多維度的評價,綜合不同評價者的意見,得出一個全面公正的評價,從而形成360度的反饋體系。360度考核法除傳統上級評價外,還包括自評、同事評價、考核委員會評價、客戶和下級評價。

2.目標管理法。目標管理通過將組織目標進行過程分解使之具有可操作性,這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換為每一級組織的具體目標,即從整體組織目標到經營單位目標,再到部門目標,最后到個人目標;從年度目標到季度目標,最后分解到月度目標。目標管理也是采油企業最主要的績效考核方法之一。

3.關鍵指標法(Key?Performance?Indicator,KCI)。關鍵績效指標(KCI)考核是通過對員工工作績效特征的分析,提煉出最能代表績效的若干關鍵績效指標,并以此為基礎進行績效考核的模式。關鍵績效指標必須是能夠衡量企業戰略實施效果的關鍵指標,其目的是建立一種機制,將企業戰略轉化為企業的內部活動過程,以不斷增強企業核心競爭力,持續提高企業的經濟效益。

4.多種方法相結合。實際操作中,油田企業必須根據不同的考核對象和內容,采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。對中層管理人員的考核,采用目標管理法、360度考核法相結合的辦法;對業績考核一般用目標管理法,目標的設置,不同人員考核不同的指標。如對采油區經理,經過整體目標分解后,考核指標確定為產量、成本、基礎工作等。對素質考核如專業知識和技能、工作經驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法,由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評;對專業技術人員的考核,一般采用關鍵指標法,對不同類型的專業技術人員關鍵指標應不相同,對同一類型的專業技術人員關鍵指標應基本相同,結合油田企業實際,大致可將專業技術人員分為三類:基礎研究類、產量開發類、技術應用類。

對技能操作人員的考核,根據崗位職責因崗而宜?？己朔椒η蠛啽阋仔?根據崗位特點采取不同方法,油田企業常見方法有以下幾種:一是定額工時法。將崗位勞動過程分解成若干個相互獨立的工序,對每個獨立的工序都制定出先進合理的定額工時標準,用崗位人員的定額工時完成率,來評價其勞動成果,如集輸工。二是工作標準法。根據崗位職責制定具體、詳細的工作標準,然后把員工的工作與工作標準相比較,以考核職工的績效水平,如采油工。三是實物量評價法。根據員工實際完成的有效工作量,如修制設備臺數、車輛行程公里數等,通過與定額標準相比進行評價,如油管維修工、汽車駕駛員。

(三)績效考核的組織實施

1.準確界定考核對象。針對油田企業實際,在具體考核操作中,一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業技術人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對象分為不同的層次:領導類管理人員分為單位領導、機關部門負責人、基層單位負責人、基層小隊正職;一般管理人員分為單位機關科員、基層機關一般管理人員、基層小隊副職;專業技術人員分為研究類技術人員、開發類技術人員、生產現場類技術人員;技能操作人員分為技術技能人員、操作服務人員。

2.合理選擇考核人員。在選定考核人員時,一是考核者要有代表性;二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識,在考核工作方面經過專業培訓;三是考核人員各方所占的權重要恰當。

3.合理編制績效考核計劃。考核方案實施之前,應系統設計方案,合理編制考核實施計劃,制定運行大表,并嚴格按時間按計劃運行。為扎實平穩地推進考核工作,可選取部分部門或一個業務單元進行試點,逐步引導員工認可,在實施過程中發現問題及時修正方案,待條件成熟后在企業范圍內全面推廣。

4.確?？己藬祿鎸崪蚀_?？己藭r應以事實為依據,考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有:考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等,如發現有不符的數據應加以證實,或把通過另一種渠道收集的數據進行對比,以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后,再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。

5.考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后,可進行具體考核。考核者根據已有的資料,對照考核標準對被考核者考核,客觀、公正、實事求是地填寫考核表?？己送戤呉院?考核表應由部門主管領導或專職人員回收,并注意保密。

6.考核結果的整理。通過對考核實施所獲取數據進行匯總與分類,利用概率論、數理統計等方法加工、整理,得出考核結果。

(四)績效考核結果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環節,反饋如一面鏡子,它讓員工知道上級的評價和期望,從而根據要求不斷提高,也使領導了解員工的業績和要求,有的放矢地進行激勵和指導?？冃Э己斯ぷ鹘Y束后,對績效考核效果進行評估是非常必要的,它對完善企業績效考核體系起著重要作用。

三、實施員工績效考核應注意的問題

部分油田企業績效考核之所以流于形式,甚至成為負擔,主要是因為在績效考核前期開展過程中的概念不清、目的不明、考核內容和方法選擇不當以及后期的執行力和監督力不足所造成的。實施員工績效考核應該注意處理好以下幾個問題:

1.注重績效考核內容的實用性。在選擇績效考核內容時應把握以下幾點:一是考核內容要與企業文化和管理理念相一致。二是考核內容要有側重?？荚u內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考核,主要內容應涵蓋員工80%以上的工作精力和時間。對難于考核的內容要謹慎處理,認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關的內容?？冃Э己耸菍T工的工作考核,對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2.注重考核方法的靈活性。一些企業在進行績效考核時,盲目運用所謂新興的績效考核方法,結果導致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性,但對于不同企業來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具,只有最適合企業的考評方法。

3.注重考核標準的合理性?？冃Э己藰藴适菍T工績效的數量和質量進行檢查的準則。企業在進行績效評估時,要充分考慮標準的合理性,這種合理性主要體現在五個方面:一是考核標準要全面;二是標準之間要協調;三是關鍵標準要聯貫;四是標準應盡可能量化和細化;五是根據團體工作目標而非個人來制定考核標準,同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點制定考核標準,使標準具有針對性。

4.注重考核過程的完整性?？冃Э己诉^程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結果分析和評定、考核結果反饋和控制等五個階段。在實際操作中,經常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統和政策設計得如何完美,如果事前沒有和部門主管和基層領導進行有效溝通,就得不到很好的理解和認同。績效考核的結果是必須讓員工知道的,這就是績效考核的反饋。

5.注重配套獎懲機制的綜合性?？冃Э己说淖罱K目的是提高員工工作績效。沒有一套完善的獎懲措施和淘汰機制,是無法達到考核預期目的的,績效考核體系也就失去了原有意義。因此,一個企業不但要建立完整的績效考核體系,還應該配套建立有效的獎懲機制和淘汰機制。

(作者單位:中國石化集團公司中原油田人力資源處 河南濮陽 457001(責編:若佳)