淺談國有施工企業后備干部的培養與使用

楊　利

摘 要:文章分析了國有施工企業后備干部培養與使用過程中存在的問題,提出適合國有施工企業后備干部培養的有效途徑和方法,總結出培養與使用后備干部應注意的問題,使國有企業后備干部培養程序化、規范化,從而增強施工企業在市場環境中的競爭實力,推動企業向更強更大方向發展。

關鍵詞:培養使用 后備干部 國有企業

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)09-213-02

在當今企業激烈競爭的巨大壓力下,國有施工企業如何改革創新,如何改變人才潰乏現象,實現施工建筑企業可持續發展,后備干部培養工作起著至關重要的作用。只有重視對關鍵崗位后備干部的培養,通過各種適合企業自身發展所需要的培訓途徑來傳導企業文化、提高人才素質,才能促進企業優勢人力資源的形成,進而施工企業的競爭實力,推動企業發展壯大。

一、當前國有施工企業后備干部培養工作存在的問題

長期以來,國有企業后備干部培養機制體制缺乏創新,已有諸多方面不適應甚至滯后于當前經濟發展的需要,主要表現在:

1.國有施工企業后備干部培養選拔工作缺乏透明性。受長期計劃經濟體制的影響,國有施工企業人才理念比較落后,對后備干部的選拔和培養缺乏公正公開,有些員工甚至幾年前即被列為關鍵崗位重點培養對象,而本人不知道,不能讓員工感受到自己清晰的發展前景,更無法起到對員工的激勵作用。

2.國有施工企業后備干部培養缺乏長期性。國有施工企業施工地點分散、作業環境惡劣,傳統思想較為嚴重,對關鍵崗位后備干部的培養缺乏長遠規劃,沒有制定適合各類人才的職業生涯規劃,很多培養工作只是流于形式。致使企業很難對后備干部進行切實有效的培養,從而造成了后備干部的知識不能得到及時更新,技能不能得到及時提高,人才培養工作缺少實質意義。

3.國有施工企業后備干部培養缺乏針對性。國有施工企業在后備干部培養工作方面,大多采取自然成長的方式,通過實踐工作來自己不斷探索。很多時候就是組織學員觀看培訓光碟、臨時參加相關的理論培訓課。由于沒有很好地對培訓進行設計和規劃,培訓的形式單一、內容枯燥,缺乏針對性和實效性。長此以往,形成了員工對培訓的抵觸,甚至反感,難以適應培訓對象的需要。

4.國有施工企業后備干部培養缺乏系統性。后備干部培養是一個系統工程,要與考評及晉升掛鉤,才能取得實效。而目前國有施工企業缺乏系統的人才考評體系,為了培養而培養,沒有將培養與員工技能和效率的提高結合起來,進而和員工的待遇結合起來,有時造成了培養成才后員工待遇不變而員工離職的現象,這就從另一方面抑制了企業人才培養的積極性。

二、國有施工企業后備干部培養的有效途徑

隨著我國建筑行業的迅猛發展,國有施工企業對人才的需求不斷增大,為迅速適應企業發展需要,應逐步摸索出一系列加快后備干部培養的方式方法。

1.后備干部的選拔要高起點。關鍵崗位后備干部的選拔應堅持培養提高、備用結合、動態管理、擇優錄用的原則,做到有德有才,破格重用;有德無才,培養使用;有才無德,限制錄用;無德無才,堅決不用。嚴格民主推薦、組織考察程序合規,實現后備干部選拔的公平公正性。可按崗位定編設置1:1比例進行配備。經基層民主測評推薦,基層黨政聯席會議討論,征得基層主管領導同意后,報人力資源部門審核匯總,經企業黨委會討論后,確定是否予以列為培養對象。

2.后備干部的培養要高目標。一是培養目標要高。首先由企業人力資源部門根據確定的培養對象,對其本人進行職業生涯規劃調查,結合個人發展意愿及企業需求情況,在協商一致的情況下,按專業類別逐一制定培養目標,根據培養目標安排培養責任人。培養責任人制定培養計劃、措施,并結合每名的實際情況,按照缺什么補什么的原則有計劃有目的地對其進行培訓和實踐鍛煉,培養期限為一年。在培養限期內對于個人素質、工作能力等未達到階段性要求的后備干部,如仍有培養價值,延時繼續培養,否則要及時進行調整,降低培養目標或取消其資格。

二是確定的培養責任人素質要高。根據后備干部的培養目標及發展方向,由基層及相關部門推薦具有較好的政治素質,工作作風扎實,有較強的事業心、責任感、專業技術水平較高、具有培養目標崗位一年及以上的工作經驗,樂于傳授知識的各專業培養教師,報企業人力資源部門審核,并經企業黨委會討論后確定為培養教師(原則上每名培養教師最多指導兩人),同時確定基層分管領導為培養領導人。如因工作需要,或培養責任人工作地點發生變動時,各部門及各基層要及時調整,重新推薦各專業的培養責任人,經企業人力資源部門同意后簽訂培養協議書。

三是建立的后備干部培養檔案要全。對后備干部應實行跟蹤考核,動態管理,并及時調整補充。建立后備干部數據庫和考核檔案,每年度考核一次,每年調整一次。如在同一企業工作發生變動時,要及時將檔案轉入新部門或新單位,并重新配備培養責任人繼續加以培養。在培養過程中,由于有些企業可能會有工作地點分散,各系統師資力量不足問題,給后備干部的培養帶來一定的困難,在此條件下,應采用集中指導,分項鍛煉方法進行培訓。例如:某大型國有施工企業下屬22個分子公司,涉及遼寧、吉林、廣東等六個省市,其中一分公司有各崗位后備干部75名,資深的培養教師只有35名,針對后備干部多、經驗豐富的指導教師少的實際情況,該公司的主要領導及各部門負責人親自擔任起了指導教師。在業余時間,由指導教師帶領各位后備干部,分項了解所涉及部門的作業過程和工作內容。并組織全體后備干部對當天的學習工作進行細致總結;然后由指導教師對下一步工作應該做什么、應該怎么做、應該在哪些地方找到解決困難的辦法談自己的看法;最后由人力資源部門總結當天工作,指出應該注意的問題。通過這樣不間斷的培訓,每一名后備干部都能夠對當天工作進行消化、總結,對明天工作進行思考、準備,在思路上及時跟上施工步伐,行動上也就能夠滿足企業管理的需要。公司要求全體后備干部針對各自的培養任務定期寫出受培總結,由基層黨政領導簽署意見后反饋給本人,把單一的教師傳授理論知識變成了豐富的工作實踐。通過學習、交流、分析,在提高了這些后備干部語言表達能力、文字寫作能力的同時,還增強了后備干部的工作熱情和團隊精神。實踐證明,此方法是目前該公司師資力量薄弱的情況下培養人才最有效的方法之一。

對于國有施工企業后備干部來說,單一接觸一項工作內容是不夠的,必須要努力向復合型管理人才發展。因此還應采取交流參觀等形式方法進行培訓,開拓視野增長見識。例如:利用空閑時間到兄弟公司進行學習觀摩。參觀前,由工程管理部組織參觀人員對即將觀摩的內容做初步討論,并對正在施工的流程進行詳細講解,現場實物對照,現場提問題大家討論。回到公司后,大家坐在一起再次討論并總結記錄,使后備干部不斷接觸新知識、新技術,始終保持對工作的新鮮感,提高學習的積極性,加快成才速度。

此外,還可充分利用網絡進行后備干部培養,例如可以針對施工企業點多線長,分布地域較廣,中青年人較多的特點,開辟后備干部網絡群,定期開展生產、業務管理網上研討活動,邀請企業領導成員,權威專家等針對后備干部提出的問題進行網上解答。這樣既活躍了培養氛圍,又拓寬了后備干部培養渠道。

3.后備干部的跟蹤考核要嚴格。在后備干部的培養過程中,應及時掌握每名后備干部的學習和成長情況,并進行跟蹤指導,把后備干部的培養考核作為提拔人才的重要依據。考核要成立專項考核小組,設考核組長,副組長,相關部門成員作為考核組成員,針對不同時期、不同層次的人員,對后備干部進行全方位的考核了解。考核工作一般每季度進行一次,形式主要采用個人述職、不記名測評、與被考核人及所在單位的員工代表談話等形式進行。對每名后備干部的考核情況進行梳理和匯總,形成匯報總結,上報企業黨委,并將考核結果反饋給所在部門及本人,著重落實反饋意見。考核結束后,企業黨政聯席會議會根據考核情況及個人的實際情況,對后備干部進行部分調整,對于表現優秀的制定下一步培養計劃,對于成績平平的延長此階段的培養期限,對于連續考核成績差,工作實績不突出,發展潛力不大,群眾意見較大,經組織談話無改進的同志取消后備干部資格,并將每一時期的考核結果記錄在個人的培養檔案里。

4.后備干部的提拔使用機制要健全。被列入后,經過一年的培養鍛煉已具備一定工作能力,可由基層集體討論后提名,經企業人力資源部門考核,由黨委會討論確定,并下發掛職鍛煉內部命令,享受原職務上一級別的工資待遇。能力突出者也可縮短培養期,提前掛職鍛煉。被確定為掛職鍛煉人員后,基層單位或部門應根據本人掛職鍛煉的崗位,選定責任人進行培養,培養責任人寫出培養的指導意見或規劃并實施。每名掛職鍛煉人員每季度寫一份述職報告,基層黨組織寫出季度考核鑒定,季度末報公司人力資源部門。基層黨組織每月末要對掛職鍛煉人員進行一次談話,肯定成績,查找不足,鼓勵不斷提高和進步。后備崗位掛職鍛煉人員經過一年及以上的培養鍛煉后已具備一定能力的,根據工作需要,由基層單位提名,人力資源部門考核,經黨委會討論通過后正式下令上崗,能力突出者也可縮短掛職鍛煉時間。正式上崗后設定六個月的試用期,試用期滿,經測評、考核優秀者,轉為正式任職,否則延長試用期。

三、國有施工企業后備干部培養應注意的幾個問題

目前,國有施工企業后備干部的培養工作正處于新舊體制的過渡階段,要以科學發展觀為指導,從宏觀上統籌兼顧,在細節上靈活把握,逐步開創適合本企業自身特點的培訓機制。

1.要堅持發展的理念。拓寬后備干部培養渠道,引導和激勵廣大職工參與的積極性,引導和激勵廣大職工積極參與,轉變觀念,端正思想,要讓廣大職工認識到,培養后備干部是提高管理水平,增強競爭力的一種有效途徑。后備干部培養,要因人而異,切實選拔那些工作上有潛力、有沖勁的優秀人才進行培養,使廣大后備干部,可利用培養與掛職鍛煉培養形式,讓自己在更廣闊的天地里經受鮮活的實踐歷練,提高適應多種環境的能力,開闊視野,積累經驗,增長才干,為自身綜合競爭力的提高打下堅實的基礎。

2.要堅持長期可持續理念。進一步加強領導,提高思想覺悟和工作能力。能否將此項工作長期有效健康地開展下去,需要建立一整套長效機制,讓更多的人員有機會成為關鍵崗位后備干部。企業應在探索形成有利于復合型人才脫穎而出的富有生機和活力的用人機制上下工夫,不斷提高后備干部培養工作的針對性、系統性和有效性,將企業各層面有潛力、有后勁、有培養前途的優秀青年列為重點培養人選,有計劃、有步驟地分層次組織實施,建立健全長效機制,努力營造有利于人才脫穎而出的良好環境,以保證優秀人才在培養工作中能取得實效。

3.要堅持“以人為本”的理念。復合型的管理人才是國有施工企業改革和發展的中堅力量,要使優秀人才脫穎而出,必須開展扎實有效的工作。要想真正把后備干部培養工作落到實處,就必須堅持確立“以人為本”的管理理念,全面調動廣大職工參與后備干部培養工作的積極性和主動性,并使之朝著健康有益的方向發展。

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(作者單位:中鐵九局集團第六工程有限公司 遼寧沈陽 110036)

(責編:賈偉)