設計獎勵性教師績效工資計劃的基本原則

趙德成　蔣　昕

[摘要]實施獎勵性工資制度是激勵教師工作積極性、促進教師隊伍建設的重要手段。中小學校在設計獎勵性工資計劃時要遵循合法性、公平性和實效性等基本原則。合法性是獎勵性工資計劃實施的前提，公平性是獎勵性工資計劃實施的保障，實效性是實施獎勵性工資計劃的出發點和歸宿。中小學要充分認識到獎勵性工資制度的復雜性，精心設計有關計劃。

[關鍵詞]績效工資；獎勵性工資；教師薪酬

[中圖分類號]G63[文獻標識碼]A[文章編號]1002—2384(2009)05—0004—03

2008年年底，國務院辦公廳轉發的人力資源和社會保障部、財政部、教育部三個部委《關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(國辦發[2008]133號，以下簡稱《指導意見》)規定，從2009年1月1日起，義務教育階段學校實施績效工資制度。教師績效工資不僅包括體現工作職責和勞動復雜程度的基本工資，還包括與教師工作量和實際貢獻等因素相聯系的獎勵性工資，由學校在考核的基礎上確定分配方式和方法。這一改革是加強我國教師隊伍建設、調動教師工作積極性的一項戰略性舉措，受到了中小學教育工作者的廣泛歡迎。在這樣一個改革背景下，如何設計獎勵性工資計劃，成為中小學管理者普遍關心的重要問題。

應該說，在人力資源管理領域，許多企事業單位都提供激勵工資，將員工收入與工作績效聯系起來，以引導和控制員工的行為，不斷提高個人績效。Heneman(1992)曾對42項有關獎勵性績效加薪效果的研究進行元分析，結果發現，多數情況下，當工資與績效相關時，個人績效就會有不同程度的提升。但我們也可以肯定地說，并不是所有的獎勵性工資計劃都取得了預期的效果。因此，在中小學，要使獎勵性工資計劃能切實發揮激發教師工作熱情、穩定教師隊伍的積極作用，在實踐中要遵循以下三個核心原則：

一、合法性

符合有關法律法規的要求，是獎勵性工資計劃設計與實施的前提。我國1993年頒布的《中華人民共和國教師法》第六章第二十五條明確規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高干國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”2006年修訂的《中華人民共和國義務教育法》第四章第三十一條同樣強調，義務教育階段“教師的平均工資水平應該不低于當地公務員的平均工資水平”。實施績效工資制度，使教師的基本工資和獎勵性工資加起來不低于當地公務員的平均工資水平，使教師工資在原有水平上有較大幅度的提高，實際上是貫徹有關法律要求的重要舉措，是依法治教的重要體現。

中小學校在設計獎勵性工資計劃的時候，也應首先考慮合法性。除教師的平均工資水平不低于當地公務員的平均工資水平之外，可能涉及的問題還有：(1)獎懲分明。《中華人民共和國教師法》第三十三條明確規定：“教師在教育教學、培養人才、科學研究、教學改革、學校建設、社會服務、勤工儉學等方面成績優異的，由所在學校予以表彰、獎勵。國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵。對有重大貢獻的教師，依照國家有關規定授予榮譽稱號。”《指導意見》中也指出：“要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”中小學校要打破平均主義的薪酬體系，實施按勞分配制度，使獎勵性工資落到實處。(2)同工同酬。《中華人民共和國勞動法》(1994)第四十六條明確規定，“工資分配遵循按勞分配，實行同工同酬”，用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。中小學教師的獎勵性工資計劃也應符合這一原則。在當前需要給予特別關注的群體就是代課教師和臨時聘任教師。(3)決策民主。《中華人民共和國勞動合同法》(2008)第一章第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”中小學在獎勵性工資計劃設計與實施的各個環節中，要有意識地增進決策民主，廣泛征求教師的意見，提供機會讓教師及工會參與到制度建設與實施中。

二、公平性

設計獎勵性工資計劃需要遵循的第二個基本原則是公平性。它是實施獎勵性工資計劃的重要保障。在過去很長一段時間里，人們通常認為，一個人對自己所得報酬的滿意度僅是所得報酬數量的一個函數，報酬越高，滿意度越大。但Adams(1963)在對薪酬分配與員工積極性關系進行研究后提出了公平理論。他指出，員工十分關心自己在組織中所獲得的回報是否公平。這種公平是社會比較的結果，即人們將自己的投入／收獲比例與同單位的同事或不同單位但做同樣工作的人相比較，然后得出的一種知覺判斷。當個體感受到不公平時，他的積極性就會出現不同程度的下降，他會采用不同的反應方式恢復公平，而多數恢復公平的辦法都帶有破壞性，對組織發展不利。

這一理論帶給我們的啟示是，獎勵性教師工資計劃必須高度重視其公平性，特別是它對學校內部教師公平感的影響。在一所學校內部，如果某個崗位的教師(如班主任)或者某部分教師(如新入職教師)對獎勵性工資計劃不滿，有比較嚴重的不公平感，就可能在很大程度上影響教師的工作積極性，甚至產生改革之后教師士氣尚不如改革之前的消極后果。在一項相關研究(趙德成，2009)中，我們曾對前幾年就已實施績效工資的一些學校的教師進行問卷調查和訪談，結果發現，在不少學校中，教師的不公平感比較突出，有些教師表現得斤斤計較，工作士氣不高。一些在獎勵性工資體系中處于不利地位的教師有很多抱怨，一些拿到較高獎勵性工資的教師也同樣感覺不公平，不愿意付出更多的勞動。這種前車之鑒，中小學管理者應予高度重視。

中小學需要關注的公平可以有兩個方面：其一是分配公平，即教師實際所得的獎勵性工資與自己的投入相比或者與同事相比是否公平，其二是程序公平，即學校內部獎勵工資制度形成及與之相關的績效考核在程序上是否公平。這兩種公平都很重要。需要指出的是，分配公平是相對而言的，絕對的公平很難實現，但程序公平卻比較容易控制。而且，程序公平可以在一定程度上減弱分配不公平的消極影響。從這一意義上說，中小學在客觀評價每個教師的工作績效和貢獻、追求分配公平的同時，要特別關注程序公平，要加強與教師的溝通，增進決策的民主性，提供暢通的申訴渠道，使有關制度能贏得教師的理解、信賴和擁護。

三、實效性

“實踐是檢驗真理的唯一標準”。實效性是衡量教師獎勵性工資計劃得失成敗的另一重要標準。

一所學校的獎勵性計劃是否從整體上有效提高了教師的工作積極性、提高了教師的工作士氣，是否形成了多勞多得、優勞優酬的分配機制，使工作付出多、貢獻大的教師得到更多的激勵，是否能吸引優秀人才從事教育工作，是否促進了學校發展戰略的落實等，都是其是否具有實效性的重要體現。學校在設計獎勵性工資計劃時，需要對實效性有足夠的考慮。

為了增進實效性，當前，中小學管理者需要考慮的問題主要有：(1)學校發展戰略。管理者要在SW0T分析的基礎上，確定學校發展的長遠目標和近期目標，找準學校當前迫切需要解決的問題，明確學校需要什么樣的教師以及倡導什么樣的教師行為，然后將這些信息與績效考核、獎勵性工資計劃緊密地聯系起來，以充分發揮獎勵性工資對教師行為的導向、協調和督促作用，促進問題的解決及目標的實現。(2)績效考核。獎勵性工資與績效考核密不可分，而教師的工作十分復雜，往往難以通過簡單量化的方式進行。如何設定具有挑戰性的績效標準，如何衡量教師的工作表現和產出，如何使考核公平公開公正，都需要精心的設計。傳統的德能勤績指標體系及多主體參評方式，在當前的獎勵性工資體制下將面臨新的挑戰。(3)將個人獎勵與團隊獎勵結合起來。目前，越來越多的學校發現，過分重視個體激勵計劃，獎勵教師個體的突出貢獻，拉開教師之間的收入(包括非物質收入)差距，盡管提高了教師的競爭意識與積極性，但也造成教師之間缺乏合作。而教師間的合作互助，是構建和諧校園，促進兒童和諧、健康發展的重要條件。于是，很多學校開始嘗試使用團隊獎勵計劃，只有當某個團隊的業績達到某種特定要求時，學校才給予獎勵。這種做法使得教師與團隊同事的合作性增強，關心與支持他人的行為越來越多。但很多管理專家和研究者都已經注意到團隊獎勵中存在的“搭便車”現象，而且發現，實行團隊獎勵有時會使優秀員工受到困擾，使其工作績效降低，有的人甚至因此離職(米爾科維奇，2008)。這些研究發現也應該引發學校管理者的思考。個人獎勵與團隊獎勵計劃的結合，才是更好的出路。(4)人力資源管理的整體改進。薪酬不是獨立發揮作用的。我們不能指望獎勵性工資解決所有的問題，它需要被放置在人力資源管理的整個系統中。一所學校如果沒有聘用到合適的教師，沒有對教師實施必要的培訓，沒有除物質手段之外多樣化的激勵與認可方式，或者沒有以人為本的組織文化，那么獎勵性工資的實效性也會受到很大制約。

綜上所述，我們不難發現，設計教師獎勵性工資計劃是一項復雜的工作，它需要綜合考慮合法、公平和實效等基本原則，需要平衡學校內部的利益關系，需要有一種以人為本、民主，開放的組織文化。如果我們在設計階段對某些細節或因素考慮得不夠深入，就很可能導致獎勵性工資的實效性不盡如人意，甚至適得其反。中小學校要充分認識到這一工作的復雜性，精心設計教師獎勵性工資計劃。必要的時候，要有意識地尋求大學專家或人力資源管理咨詢機構的支持。