九成職業經理人“死”掉了？

　　
　　嘉賓/王常江 浩竹獵頭中心首席執行經理
　　楊安田 泉州職業經理人協會秘書長
　　
　　王常江的名片上寫著“百萬年薪CEO獵頭”，我們的話題就從CEO的現狀談起。
　　
　　中國的職業經理人走向職業化了嗎？
　　《中國商人》：“短高管”時代、基金經理平均任職515天，69%的副總裁選擇離開（美國光輝國際數據）？您對此如何評價？在這些數字的背后，您覺得中國的職業經理人是在走向職業化嗎？
　　王常江：我認為，這是雙方的原因，也有宏觀的原因。一是經理人本身，職業化程度不夠，分為幾個層面，一是個人操守問題，我們現在“挖”有些經理人，他會說我手頭的工作沒有半年交接期我不能走。而另一些經理人則是給的錢多馬上就走了，只看錢多就走的人職業操守何在？他們的頻繁變動就很正常了。這種變動，不是職業經理人的變動，而是見利忘義的行為。二是職業能力有問題，一種是實際的做事能力，做不了事；另一種是眼光不行，不會挑企業，不看企業自己能不能“玩”得轉，或者矛盾重重，選擇企業的能力也叫眼光，也是職業能力的一部分。這種情況去了“找死”，也會造成流動。
　　企業方面的原因。目前企業多數還沒有接納職業經理人的準備，我個人悲觀地認為95%沒有做好準備。也就是說100家企業中找不到5家企業能把職業經理人用好。這也是我們獵頭發展慢的原因，我們發展太快，企業就要受罪了。我們一定要選擇好的企業，有的企業不能找人，企業發育不成熟，表現在四方面：1、老板不守信用，2、授權不夠，3、老板獨斷專行，4、家族化。職業經理人面臨這些問題，多數人搞不定，因為企業有致命的軟傷。企業環境不具備，職業經理人如何成長呢？
　　從宏觀大形勢看，社會上的普遍浮躁情緒對企業的影響是企業貪高，就想挖有名的，唐駿式的、年薪高的人，不看適合與否，結果肯定很糟。職業經理人也搞不清自己幾斤幾兩，看別人漲薪自己跟著轉，選擇過程中隨意性強。多數企業不愿意培養自己人，擔心被人挖走，反而形成惡性循環，不培養人職業經理從哪里來的源泉。經理人浮躁，不愿沉下心來，給一家企業踏踏實實干事，這山望著那山高，或者一遇到困難就跳，哪個企業沒問題與困難？這種情況下，職業經理人的成長就很難。經濟形勢發展導致企業成長快，用人需求增長快，但又不愿培養只想挖來挖去，大家就更浮躁了，再沒有好用的人。
　　《中國商人》：我注意到，有不少職業經理人好像“進入為了離開”，其最終目標往往選擇自己創業，您認為，如果是這樣，是否說明職業經理這個職業走進了一個悖論？
　　王常江：這種說法是不懂職業經理人，首先是職業化，其次才是經理人。職業化第一是職業操守，第二是職業能力。這兩條都很關鍵，要為服務的企業創造財富，一般一位職業經理人最短跳槽期是兩年。低于2年，大多是失敗的，對個人職業品牌來說是抹黑，降低別人對你的印象分。原則上是3～5年，國外5～8年，甚至10年，輕易不動，動一下就不得了。那些以跳槽為職業的，應叫“跳槽職業經理人”。職業經理人是以幫別人經營管理為職業的，前提是要有時間跨度，需要有價值體現。時間短了，如何體現價值。沒有這些，哪能叫職業經理人？
　　《中國商人》：有人說，“頻繁跳槽的管理者只是有才華的業余選手”，您如何看這種說法？是否職業經理人就天生是一個“為了離開”的職業？如何看待“短高管”時代？
　　王常江：“頻繁跳槽的管理者只是有才華的業余選手”這種說法有一定道理，但我不完全同意。頻繁跳槽的經理人只是二流經理人，其次這些“選手”是能力有缺陷的經理人，不叫有才華。真正有才華的人是能在企業立得住腳，跳槽頻繁就沒有印證，才華從那里來？我個人認為這些經理人多數有缺陷或者情商、眼光、能力有問題。他們是那種“合唱行獨唱沒戲”的人。頻繁跳的人，顯然不是一流的。但其優點一般是嘴巴能說，是有口才的職業經理人。所以，我把這種經理人叫有能力缺陷的口才一流經理人。
　　《中國商人》：有人說，在中國的民營企業，很難找到真正的職業經理人？
　　王常江：中國民營企業有真正的職業經理人，我們就曾挖到過。雖然少見，罕見，但一定有，相當珍貴。這樣的人比較平和，有上進并且心不貪的，看問題透明和理性，愿與好的獵頭公司合作，一般獵頭挖不動的。
　　《中國商人》：有人認為，一些雇主，尤其是家族企業，聘用職業經理人時，常有“不愿種樹只想摘果”的想法，這種因素是否導致了職業經理人的夭折？
　　王常江：不少企業是短視的，他們都希望沾便宜，希望無成本用人。其實，自己培養的人才的忠誠性好、穩定，而挖來的，就差一些，多數挖來的都是“跳槽職業經理人”。外面找的人不如自己內部的人。外面的人不了解企業，風險更大，容易給企業帶來損失。當然少數崗位比如新進入的行業，發展速度過快的關鍵崗位需要引進人才。打個比方，如果有人在大街上喊，給誰錢，誰愿意給我動手術，請來的一定不是一流的大夫，所以如果要請，一定要找一流的獵頭。
　　
　　職業經理的市場化成熟度
　　《中國商人》：關于職業經理人的困境，有許多的說法，焦點是信任問題，泉州的職業經理人協會曾嘗試為經理人建立了誠信檔案。有人說，職業經理人與雇主的關系是“紙婚”？這說明了什么？
　　楊安田：我們泉州的職業經理人誠信檔案是從2006年底籌備，2007年起步的。起因就是基于我們的企業需要真正的有誠信的職業經理人。當然，我們發現，職業經理人頻繁跳槽，個別的情況可能是經理人與老板磨合溝通不夠，產生了離心作用，但有時也有老板的問題。一些中小企業老板把經理人看到簡單的雇傭關系而不是合作關系。目前泉州民營企業中大部分是家族企業，這些企業對雇來的職業經理人的授權大多不夠。有一個會員企業聽了我們組織的人力資源講座后，回到企業進行了一些制度化的改革，把沒有管理能力的家屬勸回了家，這就是好現象。對于中小企業來說，我感覺自己培養的經理人與老板關系處得比較好，而外來的經理人，很難實現“軟著陸”，從而出現了中級職業經理人任期大多在1至2年的現象。
　　《中國商人》：誠信檔案建立過程中有哪些障礙和問題呢？
　　楊安田：對我們一家協會來說，信息搜集和審核等工作還是比較難的。因為建立誠信檔案是個系統工程，要有權威性，會涉及個人隱私、公證、公安等部門，如果經理人是我們協會的會員還好一些，對于會員外的經理人，我們很慎重。對于那些在簡歷中隱藏不利經歷或夸大成績的做法，我們這種行動更多是起到了威懾作用。我們協會目前有近400名會員，建立了誠信檔案的不到100人。一方面受制于人力和時間，另一方面，民間組織的身份也存在障礙。但前景我比較看好，當地的中小企業局也關注過我們的嘗試。
　　王常江：誠信檔案，很好。我們也有計劃，正在引資，那就是認證中心的計劃。我們不考試，只調查。對職業經理人，我們只需要職業能力測定，背景調查驗證，我們做這個工作還有優勢，因為自己有數據庫。我們有專門的背景調查能力，有專業隊伍，判斷調查能力強，這種工作還需要有一些工作技巧。目前我們的經理人數據庫有7萬人左右，這些人主要是年薪20萬以上，這也將成為建立誠信檔案的基礎。
　　《中國商人》：不同的調查表明，雇主認為職業經理忠誠度低，而CEO痛苦榜上，企業內部矛盾與授權不夠名列主因，您認為問題出在哪里？
　　王常江：兩方面原因。一方面企業放不下，自己的孩子拉扯大了，放心不下，對此可以理解但并不贊同。另一方面，職業經理人的胸懷或情商還有些問題，沒有完全理解體諒企業，應該允許老板參與，同時他應該有技術、技巧讓老板逐漸授權變大。我們有一個項目的客戶，他到企業前三個月，每個月給老板一個月報，重要事情一定要找老板，老板越用越順手，就逐漸信任他，授權越來越大。所以，前三個月的溝通重在信任。反之，如果你越是抱怨，越向他要權，老板越不放心。授權是個相互信任的過程，是因為不放心才不給授權的。取信老板有一定技巧，我們也在指導職業經理人，一般一個職業經理人如果在半年內不能取得老板信任就是失敗的。
　　
　　《中國商人》：職業經理人與老板的關系到底是什么？是不是就是簡單的雇傭關系？
　　王常江：我覺得不僅是雇傭關系。我們目前正在做的一個項目，就是幫人才從老板那里獲得股份，這種關系是合作關系。優秀的人才期望的是股份，是企業的前景。有一批企業，能用不到10年的時間快速發展起來，就是因為他們敢于拿出利益來和職業經理人分享。我們做過的項目中比較成功的例如百度的前COO，企業就給他了1%的期權，股價最高時達到近10億元人民幣。這種敢于分享利益的企業對職業經理人更有吸引力，這時職業經理人與老板也就成了大小股東的合作關系。對于這種企業而言，職業經理人是在用你的平臺，做更大的事。所以，我們會制訂計劃幫職業經理人去找好老板。
　　《中國商人》：郎咸平認為職業經理人是信托責任關系，而國內職業經理人缺乏信托責任，那么是否中國沒有職業經理人的法治和文化環境嗎？
　　王常江：責任信托介于雇傭與合作之間。合作關系是以股份為前提的長期的信任關系。責任信托更像是一種契約關系，是約定條件下實現目標的利益關系。我們所說的是一種信任的共贏、命運關系，應該是更高一層次。當然，實際運行中，我們做的不少還是責任信托關系。法治環境還談不上，但至少應該形成一種行規，那樣就不用頻繁跳槽。我們應該從文化層面打造一個務實、責任的職業經理人文化。
　　《中國商人》：改革開放30年，大批企業真正走向市場，如果用10分制，你給中國職業經理人市場的成熟度打幾分？
　　王常江：3分。這個分還是咬咬牙打的，盡管市場已經成長了一些，其實大家都在呼吁與重視這個問題了，前景是向好的。
　　《中國商人》：您認為，職業經理市場走向成熟的標志是什么？
　　王常江：成熟的標志應該是跳槽頻度大幅下降，供應量相對充足。企業愿意培養，個人沉下心來做事。目前的現狀是極度短缺，每個月來找我們的企業就有二三百家。
　　
　　職業經理人如何走出困境？
　　《中國商人》：2007年前程無憂的調查表明，高管主動離職率為35%，中華英才網的數字表明，35%以上的高管會因企業易主而跳槽，這些數字后面，中國職業經理人的困境主要體現在哪些方面？
　　王常江：中國企業并購不是跳槽的主因，并購引起的跳槽我們掌握不到10%。民營企業主動離職率要高一些，我估計應該接近50%，兩廂情愿“分手”的占30%，剩下就是被動被解雇的。原因也許是因為“浮躁病”所致。
　　《中國商人》：有人把職業經理人分為三種情況，一是等待中，等待加薪、等待信任；二是流動中，即等待無望的；三是自己創業。這種情況，據稱，多發生在45歲左右，被稱為“45歲現象”，您如何看這種現象？
　　王常江：“45歲現象”確實存在。有很多企業招人都想用45歲以下，這種現實導致很多職業經理人在45歲之前必須再作選擇，于是就產生了再跳一次最后一博。剩下的一種選穩定，另一類不甘心就去創業，然而創業的失敗率是很高。在國外并不是這樣。原因與企業認識和思想活躍度有關。其實很多超過45歲的職業經理人無論在活力、體力上都還正是“當打之年”。
　　《中國商人》：有人說，創業型企業不適合職業經理人，因為與其追求效率相沖突，您是否贊成這種說法？職業經理人的最高境界，是否就是創業家的最低境界，如果如此，是否是一種誤區或悲哀？
　　王常江：職業經理人的最高境界，我個人認為是社會責任和公益事業。對于成功的職業經理人來說，已經賺了錢，需要在奉獻過程中享受生活。如果再低一層次的追求或境界那就是作職業長青樹。職業經理人創業的失敗率是很高，原因就是無奈或貪婪造成的。所以，并不是說創業是職業經理人的最高境界。好的職業經理人，到55歲時仍會有企業挖你，那時你還需要創業嗎？
　　《中國商人》：您認為中國職業經理有標桿嗎？唐駿可以算嗎？如果算，唐駿的天花板在哪里？
　　王常江：唐駿可以作為標桿。因為他情商高，忍耐力強，能在困難中堅持為企業做事，比如他在微軟作技術經理時，多年的堅持精神值得學習。同時他的職業能力強，操守也很好，絕不跳到競爭對手那里去，為企業服務的時間也足夠長。至于是否最佳，我還有些保留的看法。看標桿不要看數字，要看價值，看職業能力。
　　《中國商人》：一方面是高管的缺乏（24%中國企業面臨人才短缺），一方面是高管在痛苦中煎熬（萬寶盛華）。對這種矛盾狀況，您的對策和建議是什么？
　　王常江：像猴子坐在燥熱、滾燙的炕上一樣，我們的職業經理人有一種躁動的“猴性”。原因是我們的環境太過惡劣，期許又太多。要走出這種困境，需要社會大環境的改變，企業要有耐心培養自己的人才，同時創造條件，讓經理靜下心來，修煉長長久久的能力，做出事來，凈化操守。到了那一天，我們就進化到“職業”的境界了。