拓展成長空間:期待制度正面效應(yīng)

　　嘉賓
　　
　　許曉平　國家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員考試測評(píng)研究中心主任、教授
　　沈亞平　南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院教授
　　李軍鵬　國家行政學(xué)院公共管理教研部教授
　　李克杰　山東政法學(xué)院教授
　　主持人　人民論壇記者　王慧　杜鳳嬌
　　
　　制度問題還是心態(tài)問題
　　
　　人民論壇：近期，我們做了大量調(diào)查，發(fā)現(xiàn)干部升遷遭遇“天花板”的現(xiàn)象比較普遍，一些干部對(duì)此有諸多埋怨。
　　許曉平：其實(shí)，這種“天花板”現(xiàn)象既合邏輯又不太合邏輯。所謂合邏輯，升不上去因而產(chǎn)生消極情緒，很正常，畢竟升遷對(duì)絕大多數(shù)人來說有十分重要的激勵(lì)作用。所謂不合邏輯，升不上去其實(shí)又是十分正常的現(xiàn)象。不管什么制度條件下，在一個(gè)科層組織當(dāng)中，大多數(shù)人在整個(gè)職業(yè)生涯過程中只能有很小的幾步升遷，不可能有太多的升遷，更別說上升到高層了。政府組織是典型的科層組織，既然選擇在這類組織中從業(yè)，應(yīng)該有這樣的心理預(yù)期，其實(shí)我想這些干部心里都非常清楚這一理論，我覺得我們現(xiàn)在需要探究的是為什么現(xiàn)實(shí)當(dāng)中又會(huì)有那么大范圍的因“天花板”帶來的心理失落呢?
　　李軍鵬：人在官場，謀求升遷必然成為各級(jí)干部的重要價(jià)值取向和工作動(dòng)力，但對(duì)于多數(shù)人來講，并不是能力問題，也不是工作不努力，而是外在的不以個(gè)人主觀意志改變的因素或者說是制度因素堵塞了他們上升的通道。以生理年齡決定退休與否的干部任免體系，本身就不符合任人唯賢、能力至上的用人原則。建設(shè)效率政府，應(yīng)當(dāng)建立一套“能者上，庸者下”的干部任免機(jī)制，從而維持執(zhí)政人才的進(jìn)取精神和競爭態(tài)勢。要合理使用各年齡段干部，形成復(fù)式年齡結(jié)構(gòu)和合理梯次配備，尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子要有科學(xué)的年齡結(jié)構(gòu)，從而切實(shí)解決領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡層層遞減和“不能一刀切、也要切一刀”的問題。
　　沈亞平：我國公務(wù)員隊(duì)伍存在的深層次難點(diǎn)問題是公務(wù)員晉升機(jī)制。在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用中之所以出現(xiàn)跑官要官、買官賣官、行賄受賄、任人唯親唯近等不正之風(fēng)和丑惡現(xiàn)象，一個(gè)根本原因是公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展的道路上沒有一個(gè)規(guī)范的、可預(yù)期的剛性晉升機(jī)制，如果是幾個(gè)人甚至一個(gè)人可以決定能否得到晉升或通過“活動(dòng)”可以得到晉升，或公務(wù)員晉升的法律法規(guī)得不到有效執(zhí)行，投機(jī)鉆營、行賄受賄的事就有可能發(fā)生，用人腐敗就不可避免。
　　李克杰：除了制度之外，我認(rèn)為能力和心態(tài)也是催生“天花板”干部的重要原因。因能力有限而不能升遷，從制度上講是很正常的，但對(duì)官員本人來講卻走到了仕途的終點(diǎn)。此時(shí)的官員心態(tài)難免會(huì)受到一些硬性規(guī)定或習(xí)慣性做法的影響，因?yàn)楦鶕?jù)這些規(guī)定或慣例他們可以預(yù)測自己何時(shí)遭遇“天花板”，而一旦感覺未來升遷無望，就會(huì)提前放棄希望，不思進(jìn)取，不求上進(jìn)，從而提前自行終止了仕途。
　　
　　不能忽視必要的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)
　　
　　人民論壇：面對(duì)“天花板”，為什么有些人能理性應(yīng)對(duì)，有些人卻因此喪失工作動(dòng)力、得過且過，甚至以權(quán)謀私、誤入歧途。
　　許曉平：一般來說，人們對(duì)不可抗拒的事情，對(duì)大多數(shù)人都要經(jīng)歷的事情都有較強(qiáng)的心理承受力。古人云，“人人都有帝王相，地窄人稠輪不上”，大家應(yīng)該能很坦然地接受這種現(xiàn)實(shí)才對(duì)呀!何來那么多的失落?看來這其中恐怕另有隱情。
　　其實(shí)，這種隱情正是產(chǎn)生于個(gè)體與少數(shù)幸運(yùn)者“攀比”的過程當(dāng)中。在一個(gè)社會(huì)或組織當(dāng)中，人FzNZyFdTVlP7Cm4Dhd0gIguE0s7/kXjvj6DX0/LMnQ0=們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)及產(chǎn)生的程序總會(huì)有一個(gè)基本的認(rèn)同，尤其在一個(gè)法制程度比較高的社會(huì)和組織當(dāng)中更是如此。當(dāng)身邊產(chǎn)生幸運(yùn)者，人們總不免對(duì)其“幸運(yùn)因素”進(jìn)行解析，免不了用自己的情況與幸運(yùn)者進(jìn)行對(duì)比，如果獲得升遷者符合公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，比沒有獲得升遷的眾人確實(shí)強(qiáng)，人們也就安然接受。如果有一些升遷者不符合公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，或者不如未獲升遷者，人們自然會(huì)埋怨為什么“幸運(yùn)之神”不能眷顧自己。當(dāng)然，“幸運(yùn)之神”偶爾亂點(diǎn)“鴛鴦譜”的事難免會(huì)發(fā)生，人們都是會(huì)寬容的，因?yàn)榇蠹叶际侨耍皇巧瘢稿e(cuò)總是難免的。但是，如果身邊這類事情發(fā)生的頻率過高，發(fā)生于個(gè)人身上、偶爾的埋怨就會(huì)變成干部隊(duì)伍當(dāng)中的一種積怨。這種積怨恐怕就是“天花板”現(xiàn)象產(chǎn)生的心理根源。
　　李克杰：看起來是一種現(xiàn)象，其實(shí)它本質(zhì)上是一個(gè)官員薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)問題。在西方和日本，資深政府官員退休可以重新被私人部門聘用，“發(fā)揮余熱”，退休后獲得的高額收入可以補(bǔ)償在政府部門相對(duì)較低的薪水。另一方面，退休后可以重新被企業(yè)家聘用，也會(huì)對(duì)官員在任時(shí)產(chǎn)生一種積極的約束作用，因?yàn)樗麄儽仨毦S持其在位時(shí)的聲譽(yù)，否則會(huì)影響其退休后的結(jié)果。中國政府官員退休就徹底離開政經(jīng)界，實(shí)際收入和待遇有較大落差。為了抑制腐敗，我們要加強(qiáng)對(duì)官員的權(quán)力監(jiān)督，但與此同時(shí)，也決不能忽視必要的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，否則官員就會(huì)在一種扭曲的激勵(lì)下行事。我們對(duì)于官員升遷問題上的激勵(lì)不能小覷。
　　沈亞平：干部晉升“天花板”現(xiàn)象的影響具有隔代的延續(xù)性。試想現(xiàn)今干部遇到“天花板”，晉升上來的年輕干部早晚也要遭遇“天花板”，早就有心理預(yù)期，如果沒有合適的激勵(lì)，不僅是“59歲現(xiàn)象”，“35歲現(xiàn)象”出現(xiàn)也不足為奇。
　　
　　良好的制度設(shè)計(jì)，讓大家都充滿希望
　　
　　人民論壇：您認(rèn)為該怎么幫助干部突破“天花板”困局?
　　李軍鵬：要拓寬干部交流任職、交叉任職、交流培養(yǎng)的渠道。要加大干部跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流力度，做好黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、科研人員三支隊(duì)伍之間的交流。把干部交流同領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、干部培養(yǎng)結(jié)合起來，形成優(yōu)秀人才到基層和生產(chǎn)一線去、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部從基層和生產(chǎn)一線來的干部交流格局。干部交流的方式既要有中央與省市之間的交流、省直廳局與縣鄉(xiāng)之間的交流，也要有縣鄉(xiāng)與省直廳局的交流，還要有橫向之間的干部交流。要建立和完善選拔優(yōu)秀村干部擔(dān)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法，注重從鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員中選拔縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，加大從基層一線招錄公務(wù)員的比例。一些省份先后提拔縣市委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記到省直廳局任職，一些地方從村官中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，就是干部人事制度的創(chuàng)新。此外，要完善從“體制外”任用干部的制度，以保持行政部門的活力。
　　要完善干部的晉升制度，廣泛采用公推公選等競爭上崗機(jī)制。公務(wù)員的晉升，應(yīng)采取競爭性選拔的原則，根據(jù)工作實(shí)績進(jìn)行選考。要擴(kuò)大干部工作中的民主，改變“由少數(shù)人在少數(shù)人中間選人”的現(xiàn)象。要建立陽光化、公開公正透明的用人機(jī)制。在干部的提名環(huán)節(jié)要做到廣泛性、代表性的統(tǒng)一，堅(jiān)持多種渠道推薦干部，廣泛舉賢薦能。加大競爭性選拔干部的力度，對(duì)一些重要職位進(jìn)行公開選拔，機(jī)關(guān)中層以下領(lǐng)導(dǎo)職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔方式。實(shí)行并完善差額選拔干部的辦法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，做到好中選優(yōu)，使晉升不上的干部“服氣”，從而消除“天花板”的心理效應(yīng)。
　　許曉平：所謂的“天花板”現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)是公平感剝奪所產(chǎn)生的心理投射。跑官要官，買官賣官，找門子，拉關(guān)系，為了升遷無所不用其極，如果幸運(yùn)之神降臨到這種人身上，問題的嚴(yán)重性可想而知。盡管這種現(xiàn)象不能說是普遍，但是危害極大，不是有“用錯(cuò)一個(gè)人，涼了一片心”的說法嗎?
　　良好的制度設(shè)計(jì)，讓大家都充滿希望。有盼頭，就會(huì)有積極性。從人事升遷的角度看，升遷希望對(duì)大多數(shù)人來說只能是理論上的可能性，不可能現(xiàn)實(shí)地降臨到每個(gè)人頭上。但是如果“升得其人”，人們的積極性就不會(huì)受到太大影響。所以，“天花板”現(xiàn)象的根本解決之道，在于提高選人用人的公信度。正如“用錯(cuò)一個(gè)人，涼了一片心”一樣，用對(duì)一個(gè)人，也能帶動(dòng)一批