職業(yè)經理人工作壓力感對其離職傾向的影響研究

[摘 要] 職業(yè)經理人階層的出現(xiàn)，是市場經濟高度發(fā)展的產物，也是企業(yè)所有權與經營權分離的體現(xiàn)。加入WTO后，隨著外國企業(yè)和外國人才機構的闖入，人才競爭日趨白熱化，最走俏的是那些有經驗的職業(yè)經理人。近年來，在國內某些行業(yè)，因職業(yè)經理人流失引發(fā)的危機已成為令企業(yè)最頭疼的事情。另一方面，職業(yè)經理人則高呼壓力太大。本文選取自我效能感作為中間變量，嘗試研究職業(yè)經理人的工作壓力感與其離職的關系。

[關鍵詞] 職業(yè)經理人 工作壓力感 自我效能感 離職傾向

一、我國職業(yè)經理人階層的工作壓力現(xiàn)狀

改革開放以后，我國進入了以城市為重點的全面經濟體制改革的新階段。隨著企業(yè)經營權和所有權相分離，一群以企業(yè)經營管理為職業(yè)，熟練運用企業(yè)內外各項資源，為實現(xiàn)企業(yè)經營目標，擔任一定管理職務的受薪人員應運而生。這群人就是——職業(yè)經理人。在快節(jié)奏、高負荷的社會、組織環(huán)境中，“職業(yè)經理人”已經成為商業(yè)競爭中的稀缺資源，是推動企業(yè)高效運轉的中堅力量。

隨著社會的發(fā)展與競爭的激化，組織管理者和研究者越來越關注員工工作壓力的問題，工作壓力會導致生理和心理上的紊亂，如果不能及時排解，將會造成許多病癥，如高血壓、冠心病、酗酒和精神障礙。《財富》雜志曾對5000名中國高級經理人進行了一次大規(guī)模的調查顯示，近70%的經理人覺得自己壓力較大或者極大，其中48%的人認為導致工作效率降低，30%認為導致對工作缺乏興趣，42%認為導致出現(xiàn)失眠或其他睡眠問題，40%認為導致消極情緒產生。與此同時，各項調查都反映出，中國企業(yè)的中高層管理人員相對于基層管理人員和普通員工要承受更大的工作壓力，而職業(yè)經理人是其中最有代表性的人群。

二、我國職業(yè)經理人階層離職現(xiàn)象嚴重

目前，我國企業(yè)管理人才嚴重匱乏，管理資源這種最重要的人力資本已經成為當前制約我國相當多企業(yè)成長的瓶頸。一些企業(yè)的職業(yè)經理人的流失已給相關企業(yè)帶來了嚴重的負面影響。在國內某些行業(yè)，因職業(yè)經理人流失引發(fā)的危機已成為令企業(yè)最頭疼的事情。如:有中國職業(yè)經理人樣板之稱的姚吉慶離開華帝集團、陸強華出走創(chuàng)維、王志東“下課”新浪等等。根據(jù)新浪網的一項調查顯示:企業(yè)的中層以上管理者(包括中層)在明知自己的離開會給企業(yè)帶來很大代價的情況下仍然選擇跳槽的占被調查總數(shù)的73.2%。據(jù)估計，僅僅是由于管理人員與壓力相關的缺勤和離職行為所帶來的經濟損失就分別占到了美國和英國GDP的12%和10%。這說明，在當今社會，職業(yè)經理人跳槽已經是個普遍的現(xiàn)象。

三、研究對象、模型及分析

1.研究對象

基于當前工作壓力問題的現(xiàn)狀以及中國職業(yè)經理人在企業(yè)中舉足輕重的地位，我們認為，對職業(yè)經理人工作壓力問題的研究具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

本文中所探討的職業(yè)經理人的工作壓力的問題，是將工作壓力作為一個狀態(tài)來看待的。指的是一種在職業(yè)經理人感到對自己的感知要求與自己滿足那種要求的能力之間有不平衡時所產生的感受。 職業(yè)經理人的自我效能感是指職業(yè)經理人對自己能否利用所擁有的能力或技能去完成管理任務的自信程度的評價。職業(yè)經理人的離職傾向是指因個人及環(huán)境因素的影響，導致職業(yè)經理人心中有了離職的念頭，而企圖離開其當前工作的組織的心理狀態(tài)，這種離職屬于自愿離職的范疇。

本研究將通過引入自我效能感作為工作壓力與離職傾向的中介變量，重點探討職業(yè)經理人工作壓力感對其離職傾向的影響，從而對工作壓力感和離職傾向之間的相關關系或因果關系進行解釋。

為了收集當前企業(yè)中職業(yè)經理工作壓力、自我效能感以及離職傾向的相關數(shù)據(jù)，并對三個變量間的關系進行分析，筆者設計了《職業(yè)經理人工作壓力對離職傾向的影響的問卷》，自2008年4月到2009年2月對杭州、廈門、北京、武漢、上海等地區(qū)的職業(yè)經理人(本研究將職業(yè)經理人操作化的定義為除企業(yè)主外的中高層管理人員)進行了問卷調查。

2.研究模型

在本論文的研究中，涉及工作壓力感、自我效能感和離職傾向三個變量的關系研究，如圖1。

修改后的模型如圖2所示:

3.研究假設

假設1:職業(yè)經理人的工作壓力感與其離職傾向顯著相關

假設2:職業(yè)經理人的工作壓力感與其自我效能感顯著相關

假設2a:職業(yè)經理人的工作壓力感與其員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感顯著相關

假設2b:職業(yè)經理人的工作壓力感與其問題解決自我效能感顯著相關

假設2c:職業(yè)經理人的工作壓力感與其自計劃自我效能感顯著相關

假設3:職業(yè)經理人自我效能感的高低對其離職傾向具有顯著的影響作用

假設3a:職業(yè)經理人的員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感的高低對其離職傾向的影響顯著

假設3b:職業(yè)經理人的問題解決自我效能感的高低對其離職傾向影響顯著

假設3c:職業(yè)經理人的計劃自我效能感的高低對其離職傾向的影響顯著

4.數(shù)據(jù)分析

(1)工作壓力與離職傾向的相關分析及結果

先對工作壓力感與離職傾向進行相關分析，分析結果如表1所示:

表1的相關分析結果表明，工作壓力感與離職傾向是顯著的正相關關系。這與我們的假設1吻合。

(2)工作壓力與自我效能感的相關分析及結果

本部分對職業(yè)經經理人工作壓力感與自我效能感的三個維度進行相關分析。

表2的相關分析結果表明，工作壓力感與員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計劃自我效能感是顯著的負相關關系。這與我們的假設2a、2b、2c吻合。

(3)自我效能感與離職傾向的相關分析及結果

本部分對職業(yè)經經理人離職傾向與自我效能感的三個維度進行相關分析，相分分析的結果如表3所示。

表3的相關分析結果表明，離職傾向與員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計劃自我效能感是顯著的負相關關系。這與我們的假設3a、3b、3c吻合。

(4)工作壓力感對離職傾向的回歸及結果

根據(jù)理論構思和上文的分析，本部分首先對職業(yè)經理人工作壓力與離職傾向變量進行回歸，選用spetwise(逐步回歸:標準是進入概率小于0.05，移出概率大于0.1)的方式進行回歸(如所示)。

表4為模型概要，顯示在模型1的相關系數(shù)為0.756，而解釋變量R2為0.572，綜合各個分析表后，詳細的分析模型如表5所示。

表5的回歸結果表明，該回歸方程的F檢驗值達到了顯著水平(p值為.000<0.001)，工作壓力可以用來解釋離職傾向的變異，它們的總體決定系數(shù)為0.572，這說明離職傾向的57.2%的變異可以用工作壓力感這一自變量加以解釋，而且有正向的促進作用，即職業(yè)經理人的工作壓力感越大，其表現(xiàn)出來的組織行為——離職傾向也就越大，這與本研究的理論假設1是一致的。

(5)工作壓力感對自我效能感的回歸及結果

以工作壓力為自變量，自我效能感的三個維度為因變量分別采用stepwise(逐步回歸:標準是進入概率小于0.05，移出概率大于0.1)的方式進行回歸分析。分別以職業(yè)經理人工作壓力為自變量，員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計劃效能感和總的自我效能感為因變量，回歸分析結果如表6所示。

從表6看出，職業(yè)經理人的工作壓力對員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計劃自我效能感以及總的自我效能感均有負向的消極作用。

(6)自我效能感對離職傾向的回歸及結果

以自我效能感的三個維度為自變量，離職傾向為因變量，分別采用stepwise (逐步回歸:標準是進入概率小于0.05，移出概率大于0.1)的方式進行回歸分析。回歸分析結果如表7所示。

從模型1和模型2中可以看出，計劃效能感對職業(yè)經理人離職傾向的影響并不顯著，這可能是因為，職業(yè)經理人離職傾向是一種短期內的一種傾向行為，也許，過了這段時間，離職傾向可能變小很多，而計劃效能感則是一種長期的時間才能體現(xiàn)出來，因而，二者的關系并不顯著。

四、研究結論與管理建議

1.研究討論

通過前面的相關分析可以得出如下結論:(1)職業(yè)經理人的工作壓力感與其離職傾向顯著相關;(2)職業(yè)經理人的工作壓力與其自我效能感顯著相關;(3)職業(yè)經理人自我效能感的高低對其離職傾向具有顯著的影響作用。

2.對企業(yè)管理的建議

(1)組織應強化壓力管理。組織可以把壓力管理與利潤、市場占有率等各項會計、財務指標同時列入同等重要的地位，也作為組織發(fā)展的戰(zhàn)略之一。可以通過為職業(yè)經理人量身定做EAP計劃、對職業(yè)經理人的工作進行再設計、建立有效的社會支持系統(tǒng)、對工作壓力問題進行相關培訓來實現(xiàn)。

(2)在組織內營造良好的溝通氛圍。坦誠的雙向溝通，是釋放壓力的良好渠道，它不僅提供了一種釋放壓力的情緒表達機制，尤其是上下級之間的溝通，而且對于緩解壓力具有良好的效果。企業(yè)應努力營造良好的文化氛圍，對員工的思想、行為進行合理的引導。溝通的方式應多樣化，如面談、開集體討論會或者建立意見箱等。

(3)提升職業(yè)經理人的自我效能感。職業(yè)經理人要注意時刻修煉自己，提升自身的經營管理技能、自信水平、溝通能力。此外，職業(yè)經理人還可以通過放松訓練法、生物反饋訓練等心理訓練方法消除壓力，或者通過提高處理工作的技能的方式來緩解壓力，如為自己創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境、控制干擾，以及學習新技能等。

五、結束語

由于本研究受限于個人能力和時間，以及對一些資料把握不足，研究過程中，難免有一些不周全之處，作者希望能在今后進一步進行探討和改良。

參考文獻:

[1]許小東 孟小斌:工作壓力:應對與管理[M].北京:航空工業(yè)出版社，2004

[2]馬劍虹 梁 穎:管理者工作壓力高階因素結構分析[J].應用心理學，1997，2

[3]石 林:工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學進展，2001，4

[4]馬可一 王重鳴:組織壓力管理的最新研究進展[J].心理科學，2003，5

[5](英)杰勒德 哈格里夫斯 劉子正譯:壓力管理[M].北京:中國社會科學出版社，2001

[6]零點調查集團，2003年白領工作壓力研究報告。北京，2003

[7]王學松 劉明朝:論工作壓力管理[J].經濟論壇，2006，3

[8]陸昌勤 凌文輇 方俐洛:管理自我效能感與管理者工作態(tài)度和績效的關系[J].北京大學學報.第42卷，2006，2

[9]陸昌勤 凌文輇 方俐洛:組織行為學中自我效能感研究的歷史、現(xiàn)狀與思考[J].心理科學.2002，3