《２００９中國員工健康福利調查報告》

長久以來，“健康福利”這個概念在中國沒有得到足夠的重視——這當然有一部分國家醫療體制及社會保障體制方面的限制原因，但更多的是企業對這個問題重要性的認識度不夠。盡管它們中的大多數表現出了一個很正確的態度：明確健康福利對員工和企業發展的重要性，但卻缺乏一個有效的“惠及手段”。為了了解當下員工健康福利的現狀以及經濟危機對員工健康福利的影響，《職場》雜志通過新浪網展開了一系列關于員工健康福利的調查，該調查分為兩套問卷，分別針對企業雇員和企業相關領域的負責人。截止到6月8日，共有2135人參與了此次調查，其中普通員工1349名。企業負責人786名。

近八成雇員對企業健康福利計劃不滿

調查顯示，79％的雇員對企業現行的福利計劃并不滿意，甚至有26％的受訪者給出了“太差”的評價，這種不滿主要來自兩方面，一方面員工缺乏最基本的法定醫療福利。另一方面，企業只給員工提供最基本的法定醫療福利，或者提供的健康福利缺乏吸引力。當然。與此對應的是仍然有7％的受訪者對自己企業的健康福利很滿意。認為“基本上能想到的都有了”。

根據《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》(國發[1998]44號)，用人單位應繳納的基本醫療保險費。是按全部職工繳費工資基數之和的9％繳納基本醫療保險費。這是其員工享受社會醫療福利保障的前提，企業拒絕繳納則導致其員工不能享受任何醫療保障。通常情況下，民營企業出現這種“違法”問題的情況居多。此次調查中，江蘇南京的一位民企受訪人發出這樣的感嘆：“老板恨不得把你的工資都剝削掉，還談什么健康福利。”

美世亞太區醫療和員工福利咨詢業務總監Amy Laverock表示，“亞洲許多國家和地區在醫療保健方面的開支低得驚人。加拿大人口為3300萬，但該國在醫療保健方面的開支(包括公共和私營部門的開支)與擁有13億人口的中國持平。”企業投入成本微薄顯然也是促成雇員對健康福利計劃不滿的原因之一。

還有一個普遍的現象是，“在中國，健康福利基本是普惠制，企業對所有員工一視同仁，沒有根據員工在企業的職位、工作年限和貢獻程度來量身定做，且缺乏彈性，因此員工對福利的感知度比較差。”翰威特福利咨詢高級顧問蔣彤說。

擁有法定基本醫療保險的雇員與2005年相比下降15％

調查發現。26％的受訪者所在企業“基本沒有健康福利”可言，連基本醫療保險都沒有。換句話說。26％的被調查者所在企業缺乏基本的法定醫療福利保障。尤其值得注意的是，這其中有5％的雇員是在2009年才失去了該項基本醫療保障。

根據中國人力資源開發網“2005年中國企業員工福利保障現狀調查”發布的數據：“調查中89％的企業為員工提供了法定醫療保險”來看，不難發現與4年前相比，受訪者供職企業所提供的法定基本醫療保險有15％的下降。下降原因可能來自三個方面：第一，經濟危機對企業帶來的沖擊，致使一些民企，尤其是中小企業沒有能力支付法定醫保費用；第二。兩個調查的主體對象不同，《職場》對該問題的調查對象為1349名普通雇員，中國人力資源開發網的調查對象為企業相關負責人，因此不排除有企業或個人的主觀因素——在《職場》針對負責人所做的調查中，得到的數據為87％的企業負責人為其員工購買了法定醫療保險——即便拿此數據同比，也與2005年有2％的下降；第三，企業對“為員工進行法定醫療保險”的意識亟待增強，根據美世2007年《總體福利趨勢調研(TBTS)：中國福利趨勢研究》的數據顯示，受訪企業中僅有64％的公司認為審核和補充法定福利非常重要。

四成雇員認為企業“完全不重視”員工健康福利

39％的受訪雇員認為其供職企業“完全不重視”員工的健康福利，“估計老板連什么是健康福利都不知道”，23％的雇員則認為“企業也許重視，但是作為員工感覺不到”，這62％的雇員所代表的“觀點”或許給了企業相關部門一記改革健康福利的當頭棒喝。在2009年人力資源公司Kelly Services針對工作和員工壓力與健康為主題的調查中，“三分之一的中國員工深信目前的工作對健康造成了負面影響。三分之二的中國員工認為雇主應對工作場合中的健康問題承擔責任。”有些企業也許會想：我承擔責任了呀?為什么員工看不到呢?

原因是當國內的企業還把焦點放在“對員工健康福利投入了多少成本”“比去年增加了多少投入”這些用數字衡量業績的方法上時，歐美企業已經逐漸轉變為從人的角度出發，考量“個性化定制的彈性健康福利計劃對留住人才起到了多大的作用”。事實是，這種量身定做的福利方案更利于同員工溝通，而且花費的成本似乎更少。而在亞洲，正如美世亞太區醫療和員工福利咨詢業務總監Amy Laverock所說，“令人遺憾的是，大量資金用在了不，必要的醫療服務和復雜的管理工作上。”

如何讓員工覺得企業“開始重視”他們的健康呢?或許可以從兩組數據中找尋端倪，一組數據來自《職場》雜志此次的調查：超過半數(54％)的中國雇員認為“醫療健康保險”對他們來說最重要，16％的雇員認為“彈性工作時間”對他們來說最重要，9％的員工則選擇了“帶薪病假”，這是雇員認為對他們來說最重要的健康福利的前三甲。再來看一下企業負責人給出的企業提供給員工的前三位健康福利，分別是“基本的醫療保險保障(87％)、個人健康檢查(46％)、帶薪病假(38％)，很好，至少在現階段企業有了一個小小的努力方向：可以在除了法定醫保之外的“補充醫療保險”和“彈性工作”兩方面努力一下。

另一組數據來自美世，對于歐美國家的雇員來說，他們的企業為其提供的健康福利前三位主要是帶薪病假(71％)、私營健康計劃，包括強制和自愿的補充計劃(65％)、彈性工作時間(57％)，盡管有醫療體制不同的限制原因，但這組數據至少可以成為中國企業的參考。

三成企業“2009健康福利投入成本”降低，許因經濟危機

調查顯示，有三分之一(32％)的企業在2009年降低或直接取消了健康福利方面的投入，主要取消的項目(可多選)為“除基本醫療保障外的健康福利都取消(80％)、取消免費健康體檢(30％)、不再為員工請健身教練(25％)不再定期安排健身活動(20％)。等等”。這在一定程度上可能與經濟危機有關。

翰威特福利咨詢高級顧問蔣彤認為選擇“降低健康福利投入”企業的百分比也許會在明年出現進一步漲幅，“因為有三分之二的企業都是按自然年來做下一年的計劃。有不少企業的自然年在每年的8月，也就是說經濟危機還沒真正大規模爆發時已經做好了下一年的支出預算，所以經濟危機對企業‘健康福利成本投入’的影響也許會在2010年真正體現出來。”

不過，相對應的一個利好消息是近七成企業并未因為經濟危機減少健康福利方面的成本投入，65％的受訪雇員明確自己供職企業在2009年并未縮減健康福利方便的投入，“跟原來一樣”，甚至有3％的企業追加了該項投入。

調查中，67％的企業負責人表示自己企業的健康福利平均開支相當于總工資成本的1％-3％，這個數據與美世發布的“2007年歐洲境內企業的健康福利平均開支相當于總工資成本的53％”相比低至少2.3個百分點——中國目前的情況與2007年捷克共和國、波蘭和德國的投入成本差不多。此次調查還發現在中國有近80％的受調企業負責人表示“員工健康福利成本低于企業收入增長水平”，而這與歐洲“福利成本以高于收入增長水平的速度增長”的情況正好相反，因此對于中國企業來說，在健康福利方面的投入和管理還有很大的靈活增長空間。

“經濟危機”會加速員工對健康福利重要性的認知進程

《職場》雜志針對786名企業健康福利方面相關負責人的定向調查顯示，57％的受訪者認為“如果沒有提供目前的所有健康福利，企業將難以保留優秀員工”，其中50％的負責人“非常同意”該觀點——這與“美世2008年泛歐企業健康和福利調研”的數據相對一致：“我們要求企業對提供健康福利和服務關鍵目標的重要性進行排序，‘吸引和保留關鍵人才’成為最重要的目標，62％的參加調研企業認為這一點‘非常重要’或‘重要’”，且“69％的參加調研企業同意，如果他們未曾提供目前提供的所有健康福利，他們將難以保留優秀員工”。

回到《職場》的調查，出乎意料的是，同一問題在雇員心目中的認同率僅為36％，超過六成的受訪雇員相對于健康福利來說，更看重企業平臺、發展機會以及實際薪酬等因素。好像，企業又一次表錯了情?

“就現階段來說，健康福利并不是企業吸引和保留人才的主要手段。”翰威特福利咨詢高級顧問蔣彤認為，“它在目前來說更像是一道涼菜，有自然好，稍微差一點甚至沒有好像也沒那么不能忍受。這有歷史上的原因，絕大多數企業對健康福利不夠重視，福利方案長年累月一個樣。沒有變化，企業也不追加投入，于是這種‘有’并沒有太‘討好’。”

但蔣彤認為經濟危機會加速中國雇員對“健康福利”重要性的認知進程，他說，“因為危機影響并限制了一部分企業的薪酬增速。甚至導致減薪，因此企業往往希望通過改變別的福利，特別是改變健康福利來讓員工更多地感受到企業在這個時期希望留下人才的強烈意愿。對于大部分企業來說，改善員工健康福利體系需要投入的成本與增加員工薪酬幅度比起來要低得多——甚至無須追加投入，只需優化，引起國外的健康福利體系，進行員工的差異化彈性健康福利管理。”也許最快的健康福利改革會從國有企業開始，“因為中央國資委此前召開的會議要求用工資總額預算制來限制國有企業職工的薪酬漲幅，一旦漲幅被限制住以后，未來健康福利這一塊的改革就會突出。”蔣彤說。

呼應這個觀點的一個調查來自上海外服電子雜志的“跨國公司福利調研報告”，它得到的結論是“相較于高薪，(跨國)公司組織的各具特色的休閑健身活動以及茶歇、健康卡等高福利更能吸引和留住核心員工”。

《職場》雜志此次的調查結論也表明，“提升員工的健康福利”對留住人才來說的確是一個好辦法，如果其他福利方面的投入與其他企業差不多的話，74％的受訪雇員愿意因此被企業“套牢”，其百分比遠遠高過仍舊接受“提高工資和獎金”這個誘惑的受訪人48個百分點。