干部選拔的身份突破

編者按:

黨的十七屆四中全會提出，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。干部選拔任用一直是社會各界關注的焦點，我市一些區縣圍繞提高選人用人公信度進行了大膽探索。本期“黨建新苑”欄目精選了兩個區縣的創新做法，供大家交流學習。

■ 趙楠們的困惑

31歲的趙楠，在重慶一家中型民企擔任副總，年薪10萬元，令不少人羨慕。

然而趙楠心里一直有一個念想，要到政府機關干一番事業:“那是另一番人生體驗。”雖有這樣的想法，但在缺乏渠道的情況下，這個想法一直擱淺著。

其實，不光趙楠，好多體制外的有識之士都被擋在了大門外。

“一直以來，領導干部選拔往往局限在公務員隊伍中，而體制外的人員，再優秀也進不了組織的視線。”江北區委常委、組織部部長王和平坦言，“只有突破身份限制，才能實現‘野無遺賢’。”

■ 制度突破

黨的十七大召開后，重慶市在全國率先出臺提高選人用人公信度實施意見，江北區委同時開始了探索。

“從2008年5月開始，我們清查了近10年江北區選人用人方面的制度文件，尋找創新突破的理論依據。”區委組織部常務副部長滕科說。

與此同時，區委組織部專門成立了職位管理組、制度起草組和綜合組，通宵達旦半個月，幾易其稿，最后形成了10多萬字的制度設計初稿。

“通過書面征求全區90多個處級部門的意見，根據行業、地域召開100多個相關部門主要領導的意見征求會，區領導在常委會上也反復討論研究，”王和平說，“幾上幾下，充分醞釀之后，形成了包括26個政策性文件、12個辦法的選人用人新機制。”

有了制度作保證，2008年10月，江北區在選拔五名副處級領導干部時擴大范圍，讓體制外的優秀人才都能有機會。

2008年10月13日上午，趙楠被網上的一條信息吸引了:江北區公開選拔副處級領導干部，私企老板可報名。這一消息，令她格外驚奇，她決心一試。

■ 機制突圍

私企老板、群眾組織、海選、差額選舉、投票表決等，這次選拔涉及的“關鍵詞”，勾勒出了一種全新的政府官員產生模式。“相對以往的單一推薦提名、組織考察、討論決定的用人模式，改變是巨大的。”區委組織部干部科長李升泉說。

突破一:干部選拔方式出新。

在陳濤履職江北區委組織部的數年時間里，對選拔干部的方式，他只熟悉“組織遴選”和“公開選拔”這兩種。“這次選拔處級干部首次運用了‘公推公選’模式，給體制外的優秀人才打開了一扇門。”陳濤解釋說。

突破二:推薦渠道民主化。

在推薦環節，突破了傳統的單位干部職工大會推薦、單位組織推薦、領導干部個人署名推薦等方式，新增了群眾10人聯名舉薦、個人自薦。

“若按以前干部選拔的推薦原則，我連報名的資格都沒有。”趙楠，正是靠個人自薦，站到了和體制內競爭者的同一起跑線上。

突破三:打破人才身份柵欄。

“我就是新機制的受益者。”徐永卓以中學一級教師的資格拿到了“入場券”。

徐永卓和趙楠一樣，正是利用機制突破進入“賽場”，經過11個環節5次差額的競爭，徐永卓走馬上任江北區黨史辦副主任。

“體制外的人參加競爭，說明我們的選人用人制度在向更開放、更科學的方向深化。”王和平說，“今后，江北區政府工作部門和街鎮‘一把手’職位，都將納入‘公推公選’范圍。”