論中國企業在國際勞工標準和國內勞動立法下的發展戰略

摘要:經濟全球化發展下，世界各國勞資矛盾不斷激化;而在中國加入WTO后，中國強資本弱勞工的格局也日趨明顯。這引起國際社會和中國政府的重視，國際勞工標準、SA8000標準制定以及國內勞動立法的實行都體現緩和勞資矛盾，構建和諧勞資關系的重要性。但是這對中國企業來講，意味著必須放棄以廉價勞動力創造的價格優勢，這對企業來講是來自國際國內的雙重挑戰。

關鍵詞:國際勞工標準;中國勞動立法;勞資關系;SA8000;經濟全球化

中圖分類號:DF479.1文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)18-0111-02

一、國際勞工標準問題與中國勞動法規對中國企業的挑戰

1.國際勞工標準與SA8000。國際勞工標準一般是指國際勞工大會通過的公約和建議書，以及其他達成國際協議的具有完備系統的關于處理勞動關系和與之相關的一些關系的原則和規則。由國際勞工組織(ILO)制定國際勞工標準對會員國的國內立法起到了協調、指導和規范作用，并且在未來WTO 貿易體系將勞工標準與國際貿易掛鉤或聯系，將是一個必然的要求和趨勢，這無疑會給中國許多依靠壓低人力成本來增強國際貿易中價格優勢的企業帶來壓力。

此外，雖然將國際勞工標準與貿易掛鉤雖然在WTO框架中還未被接受，但是美國等發達國家卻從未放棄過民間層面的努力，企業社會責任標準的誕生即是這一努力的結果。SA8000從1997年問世來日漸得到國際的認可。這一標準對于中國企業不僅僅只是自身行為的道德約束;美國、法國、意大利等一些傳統采購中國輕工業產品的貿易組織在討論一項協議，要求將中國紡織品、玩具、鞋類等生產企業是否通過SA8000認證作為選擇供應商的標準，這意味著中國企業在出口貿易中勞動力優勢可能會打折扣，并且要獲得SA8000標準認證，企業必須要為符合企業社會責任的標準付出不小的努力。

2.國內勞動立法。2008年，受人關注的《勞動合同法》頒布，并伴隨著《就業促進法》及《勞動爭議調解仲裁法》的實行。這是中國在充分認識到國際社會勞工關系的發展趨勢后，愈來愈重視和諧勞動關系建立的表現。《勞動合同法》中鼓勵企業建立長期穩定的勞動關系及傾斜保護勞動者以維持勞資地位平衡的規定，對于企業管理者特別是人力資源管理者來講，又是來自國內的挑戰，使管理者必須深入理解國內勞動法規并且進行人力資源管理的變革以防止引發勞動爭議的風險，反之，企業則會在國內市場的競爭中也舉步維艱。

二、中國企業在國際勞工標準和國內勞動立法下的發展戰略

1.遵守并深入認識國際勞工標準的游戲規則和國內相關勞動法律法規。中國加入WTO后，企業的管理規則和貿易規則都要與國際接軌，這是一個必然的趨勢，也是中國的勞動關系規范和勞工權益保障的內在要求;于是在這一趨勢下，1995年《勞動法》的實行，2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》等國內勞動法規的頒布，這也體現了國家在國際勞工標準指導下愈來愈重視緩和勞資矛盾、提高勞工權力及工作條件等。當然，中國的勞工標準絕對不能照搬國際勞工標準，而必須從中國的國情和法律環境出發。中國是發展中國家，出口產品的技術含量較低主要依靠價格優勢來爭取海外市場，如果國內企業完全根據國際勞工標準生產經營，會完全無法在國際貿易中立足，而SA8000的標準的推出更多是發達國家為中國企業出口設立的貿易壁壘。面對來自國內國際雙重的壓力，企業首先要做的是明晰國際勞工標準的游戲規則和國內勞動法規的原則，以規避勞資矛盾、法律制裁、貿易壁壘的風險。

國際勞工標準一般是指“核心勞工標準”，包括結社自由、承認集體談判權利、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業歧視幾方面，值得注意的是企業要認清至今為止中國政府批準的勞工標準包括那些，未包括的一般勞工標準條約無法形成實質的約束力。而在SA8000標準中，關于勞工標準、工作歧視、工作時間、薪酬及工作環境條件的安全、企業的管理又做了進一步較高的要求。另一方面國內的勞動法規對于勞動合同和勞動爭議也對勞動者做了傾斜的保護，鼓勵勞動合同長期化，企業必須深入了解這些約束，才能在國內國際市場的競爭中立于不敗之地。

2.建立符合中國國情的員工社會責任機制。SA8000認證標準推出后，地處內地的出口企業受到了企業社會責任標準的影響。比如，重慶一家化工公司為了向一家全球最大精細化工企業出口化工中間體產品，先后接受了該公司兩次嚴格的社會責任檢查;2002年7月，因為發生女工中毒事件，一家臺資鞋廠曾一度陷入全部撤單的困境。中國的現狀是，大部分企業尤其是許多出口企業都是以工人“血汗”建立起來的，以盡可能壓低工人工資來減少企業成本，這種企業管理思想在國際、國家都重視勞資矛盾的現在是極不可取的。現代企業的人力資源管理制度必須以構建和諧勞動關系為切入點，把人本主義當做勞資關系處理的基本出發點，建立起企業社會責任機制。企業的社會責任不應當僅僅局限在勞動關系國際、國內法律調整的范疇之內，而且更應該將其納入到企業人力資源管理的具體實施過程中，其根本目的，在于通過強調人性化、人本化的管理，關注于員工的需求與切身利益，不斷挖掘員工的潛力，實現企業與員工的共同成長。SA8000標準促使企業更加重視社會責任的履行，雖然接受社會責任審核或實現SA8000達標，的確會在一定時期和范圍內增加企業產品的勞動成本。但是也要看到當今時代，單純依靠低工資的勞動力降低成本參與市場競爭，已經越來越困難了。越來越多的公司也認識到良好的企業社會責任可以獲得商業利益和社會利益，可以改善風險管理，提高企業的聲譽。推行企業社會責任建設應從以下四方面入手:

首先，改善工作環境，提高員工待遇物質，促使企業更加重視員工勞動和社會保障的權益保護。隨著中國加入WTO和全球經濟一體化進程的加快，中國越來越變成名副其實的“世界工廠”。這從客觀上要求中國勞資關系的運作必須符合國際通行的“游戲規則”。可見，全球化背景下的SA8000標準，實際上為中國勞動和社會保障權益保護提供了一個新的臺階，為維護勞動者權益提供了新的契機。隨著經濟發展、社會進步和人們生活水平的提高，臟、亂、差的工作環境已經留不住員工了，這也是與人類文明進步不相符的。企業應堅持“以人為本”的原則，采用低能耗、高效率、環保型的生產設備，減少機械設備對勞動工人的潛在威脅，減少工傷和職業病的風險，不斷改善員工工作的硬件、環境。

其次，建立人本主義的企業文化，促使企業對員工的管理更加人性化。SA8000是企業最新管理體系標準，反映了企業管理的新趨勢。它把人本管理、商業道德和精神文明等內容指標化，使關心人、理解人、尊重人、保護人有了可操作衡量的具體量化標準。如果不按SA8000標準去努力，企業就會失去競爭力。若企業通過SA8000，消費者也信賴企業的社會責任，不僅能激發本企業員工的創造力，還能吸引更多的人才加入到該企業當中。企業要通過這一標準，不僅靠提高“硬環境”，還必須發展創造良好的企業文化。

再次，深化企業內部溝通、協商機制，建立工會使工會在維護員工權益中更加重視發揮自身的作用。工會作為集體勞權的代表要適應市場化的要求，真正成為勞動者權益的代表者和維護者。企業必須協調好同工會的關系，建立起集體協商的制度。企業的溝通協商機制源于西方國家的企業社會責任標準，企業是一個合作的平臺，資本和勞動在這里結成“伙伴”，共同創造價值，為股東創造財富的同時也為員工帶來收益。企業和員工之間的關系本質上應該是一種“伙伴”關系，雙方力量的均衡會形成雙贏的局面。

最后，加強人力資本投資。企業的好壞歸根到底要靠員工的發展來決定，尤其在中國加入WTO后，面對來自國際的競爭，只有提升員工的能力和素質，才能使企業的核心競爭力真正凸顯。因此，企業必須加大人力資本投資，從職業道德、技術能力等方面對員工進行培訓，不斷提高員工的綜合素質，尤其可以送員工出國培訓，使員工了解發達國家的技術優勢。另一方面，為了減少培訓后人才流失，企業可以通過《勞動合同法》的相關規定在與員工簽訂合同時增加競業限制或經濟補償的條款。

3.加強科技創新變人力密集優勢為技術優勢。從國際勞工標準和SA8000標準的主要內容來看，其重點是紡織品、服裝、玩具、鞋類等相關行業的企業最容易在勞工權益、人權保障、勞動保障及管理系統方面出現違反社會責任和義務的行為。實際上，迄今為止已獲得SA8000認證的企業大多數分布在這些行業。低成本的價格競爭是這些行業的競爭特點。面對道德軟約束，勞動密集型行業由于缺乏其他競爭手段，往往以犧牲企業道德即勞工利益為代價來最大程度的降低生產經營成本，來謀求市場競爭優勢。因此，面對SA8000帶來的挑戰，有必要重新評估中國勞動力資源的比較優勢，并從戰略的高度盡快調整國內的產業結構，優化出口產品結構。目前，中國出口的產品大多依靠低廉的價格取勝，產品的科技含量和附加值偏低，這在很大程度上阻礙了出口貿易的發展和企業的贏利水平。企業在利用勞動力比較優勢的同時，不能違背國際勞工核心標準和國內勞動法規，依次為增加出口和利潤的方式是極具風險的。只有進行科技創新才是企業發展出口貿易以及國內競爭立于不敗的根本途徑。因此企業必須加大科研開發投入，大膽進行創新，努力提高產品的科技含量、附加值和國際競爭力，從根本上改變過去單純依靠低價出口的狀況，為產品出口創造良好的貿易環境。

挑戰意味著機遇，中國企業在國際勞工標準和國內勞動立法的雙重挑戰下，也是改變管理策略的機遇。摒棄傳統勞資對立的管理模式，建立符合SA8000標準的和諧勞動關系管理體系會使中國企業在國際貿易中競爭力更強。

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