構(gòu)建中國民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的研究

摘要：改革開放三十年來，中國民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定作出了巨大貢獻(xiàn)。然而，隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營企業(yè)勞動關(guān)系摩擦產(chǎn)生的矛盾日益凸現(xiàn)，成為民營企業(yè)內(nèi)部迫切需要解決的核心問題。在民營企業(yè)中，建設(shè)和諧共贏的勞動關(guān)系，對于企業(yè)的健康發(fā)展以及社會的和諧穩(wěn)定具有舉足輕重的作用。基于企業(yè)勞動關(guān)系沖突的理論根源即新馬克思學(xué)派勞動關(guān)系管理理論的研究觀點，分析了民營企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展中存在的問題及產(chǎn)生這些問題的原因，提出加強(qiáng)企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)，積極推行社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，完善法律勞動法律體系，深化三方協(xié)調(diào)機(jī)制等制度措施來解決這些問題，建立合理的勞動關(guān)系，促進(jìn)民營企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；勞動關(guān)系；制度構(gòu)建

中圖分類號：F247文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號：1673－291Ｘ（2009）10－0117－02

所謂企業(yè)勞動關(guān)系（Labor Relations in Enterprises），就是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員之間的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。進(jìn)一步來說，是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員在實現(xiàn)勞動的過程中所造成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系[1]。隨著中國改革開放政策的實施，民營企業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，對于促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和吸納大量剩余勞動力的就業(yè)作出了自己的貢獻(xiàn)。

一、企業(yè)勞動關(guān)系沖突的理論淵源——新馬克思學(xué)派的勞動關(guān)系管理理論

新馬克思學(xué)派，是在20世紀(jì)60年代以后發(fā)展起來的。新馬克思學(xué)派繼承了馬克思等經(jīng)典作家勞工運動的有關(guān)理論觀點，提出了自己較為完善的勞動關(guān)系管理理論體系。新馬克思學(xué)派理論家認(rèn)為，工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業(yè)的所有者和管理者。他們認(rèn)為，要建立一種體制，在這種體制中，工人們也是生產(chǎn)資料的所有者，也能參加企業(yè)的有關(guān)決策和利潤分成。對現(xiàn)行的集體談判不能僅僅停留在一般改良的層次上，工人及其代表必須在政策決策一級有自己的代表席位。他們甚至提出，要對經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、資源配置、社會成果分配等宏觀層次的問題在勞動關(guān)系三方之間實行國家級談判[2]。

二、民營企業(yè)勞動關(guān)系沖突的問題表現(xiàn)

（一）勞動合同管理制度缺乏規(guī)范

根據(jù)《勞動法》第16條的規(guī)定，勞動合同是指勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。目前，在民營企業(yè)中，勞動合同管理問題已成為企業(yè)勞動關(guān)系的焦點問題，法律的明文規(guī)定在現(xiàn)實中很難全面落實。這些問題主要表現(xiàn)為，首先，勞動合同簽訂率較低。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中存在得較為普遍，尤其是在那些勞動環(huán)境惡劣、勞動安全衛(wèi)生保障措施欠缺以及使用農(nóng)民工較多的企業(yè)，企業(yè)主往往通過不簽訂勞動合同逃避責(zé)任。目前，全國民營企業(yè)勞動合同簽訂率僅40%左右[3]。在民營企業(yè)中，員工流動率相對于國有集體企業(yè)來說要高，員工忠誠度低，這給了民營企業(yè)主更多的理由逃避勞動合同的簽訂；其次，勞動合同文本內(nèi)容不規(guī)范。個別民營企業(yè)對勞動合同應(yīng)具備勞動報酬、勞動保護(hù)和勞動條件等必備條款，內(nèi)容欠缺，表述模糊；第三，集體合同形式化傾向嚴(yán)重。集體合同的簽訂和履行流于形式，內(nèi)容籠統(tǒng)空泛，有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定也比較模糊，主要是為了應(yīng)付勞動主管部門的檢查。

（二）勞動者合法權(quán)益保障機(jī)制缺失

1.在勞動報酬支付方面。由于勞動者的弱勢地位，民營經(jīng)濟(jì)大多是有企業(yè)單方?jīng)Q定勞動者工資的分配，工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)雇主自定，往往低于國家規(guī)定的一般標(biāo)準(zhǔn)。勞動者的工資增長緩慢，不能隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的增長而增加，而且還有很多民營企業(yè)無故拖欠和克扣勞動者工資，使勞動者的勞動報酬權(quán)益得不到保障。

2.在勞動時間和強(qiáng)度方面。中國民營企業(yè)任意延長勞動時間現(xiàn)象相當(dāng)普遍。按照中國《勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每天工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度，但據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒—2005》調(diào)查顯示，民營企業(yè)雇員每周平均工作時間是49.5小時[4]，民營企業(yè)的勞動者很難享受國家規(guī)定的休息休假待遇，勞動者經(jīng)常加班加點超負(fù)荷工作，身心受到極大傷害。

3.在勞動安全和衛(wèi)生條件方面。一些企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境相當(dāng)惡劣，勞動保護(hù)資金短缺，安全防護(hù)條件差，勞動安全管理制度混亂，違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，從而導(dǎo)致企業(yè)傷亡事故、職業(yè)病發(fā)生頻繁，很多勞動者生命安全和身體健康得不到最基本的保護(hù)。

（三）勞動關(guān)系雙方地位不平等，工會力量薄弱

在民營企業(yè)中，企業(yè)主掌握著生產(chǎn)資料的所有權(quán)，擁有企業(yè)的決策權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)，而且中國的勞動力市場明顯供大于求，因而勞動者處于絕對的弱勢地位，雙方懸殊的力量對比決定了勞動者在關(guān)于切身權(quán)益的談判中，一直處于被動地位。當(dāng)前民營企業(yè)的工會組建率相對較低，據(jù)2007年全國工商聯(lián)七省市民營企業(yè)調(diào)查顯示，接受調(diào)查的742家企業(yè)中，成立工會組織的僅占31.86%[5]，工會談判、維權(quán)的能力極度弱化，工會組織不能發(fā)揮其作為勞動者代表，維護(hù)勞動者權(quán)益的應(yīng)有的作用。

（四）勞動關(guān)系雙方利益摩擦增多，勞動爭議案件呈日益上升趨勢

近年來，民營企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了劇烈而深刻的變化，勞動者和企業(yè)主的利益分化加劇，勞動爭議案件數(shù)量呈現(xiàn)較快增長趨勢。來自《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，1999年全國民營企業(yè)勞動爭議案件受理數(shù)為13 929件，2003年增加為31 537件，五年內(nèi)民營企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量增長了近2.3倍，年均遞增45.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過經(jīng)濟(jì)增長速度。

三、民營企業(yè)勞動關(guān)系沖突產(chǎn)生的根源

1.勞動力市場供求失衡是勞資關(guān)系不和諧的直接原因

中國勞動力資源總體上供大于求，大量剩余勞動力的存在，導(dǎo)致了勞動者就業(yè)競爭激烈。在勞動力市場上，是資本雇傭勞動。資方與勞方地位差異顯著，而且民營企業(yè)多數(shù)集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對于勞動力的素質(zhì)要求不高，勞動力的可替代性很強(qiáng)，因而勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益的力量薄弱，為了保住就業(yè)崗位，對于企業(yè)主的種種侵權(quán)行為，只能被迫采取妥協(xié)或合作的方式。

2.民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中勞動關(guān)系雙方理念素質(zhì)滯后

勞動關(guān)系矛盾沖突的產(chǎn)生在一定程度上是勞資雙方思想理念與文化素質(zhì)滯后的折射體現(xiàn)。自改革開放以來，中國的民營企業(yè)才得到了發(fā)展，其發(fā)展歷史相對比較短暫。許多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)歷程是非常艱辛的，依靠低成本來完成原始的資本積累。從總體上看，多數(shù)民營企業(yè)主沒有接受過正規(guī)教育或高等教育，科學(xué)管理知識和勞動法律知識匱乏，以人為本的理念滯后，過多地注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的追求，忽視企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)。當(dāng)勞動關(guān)系雙方發(fā)生沖突時，企業(yè)主總是會表現(xiàn)出強(qiáng)勢地位，不能平等地對待勞動者的利益訴求。在中國目前的民營企業(yè)中，勞動者的主體是由農(nóng)民工構(gòu)成的，由于文化素質(zhì)低，法律意識淡薄，常常出現(xiàn)一些非理性行為，導(dǎo)致勞資雙方出現(xiàn)沖突時，毫無維權(quán)談判能力，總處于弱勢狀態(tài)。

3.勞動管理法律環(huán)境建設(shè)和執(zhí)行力度不完善

完備的勞動法律體系及其有效執(zhí)行是避免勞動關(guān)系矛盾沖突的有效保證。然而中國勞動管理法律環(huán)境建設(shè)還比較落后，雖然《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施促進(jìn)中國勞動法律法規(guī)體系的完善，但其法律運行的有效性及適應(yīng)性還有待檢驗。

四、構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的制度措施

1.加強(qiáng)企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)，樹立以人為本的思想理念

企業(yè)文化影響和決定企業(yè)組織及其人員的行為，價值觀念以及思想準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化有利于增加勞動者的企業(yè)認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，促進(jìn)勞動者自身的權(quán)益要求與企業(yè)的健康發(fā)展有機(jī)結(jié)合。此外，還必須樹立以人為本的思想理念，尊重勞動。加大民營企業(yè)勞動關(guān)系雙方的勞動法制宣傳教育，提高勞動關(guān)系雙方的法制觀念。建設(shè)企業(yè)良好的軟環(huán)境，有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

2.積極推行社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展

SA8000（Social Accountability 8000）即“社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)”，是美國經(jīng)濟(jì)優(yōu)先領(lǐng)域認(rèn)可機(jī)構(gòu)（CEPAA）指制定的全球第一個企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)證的國際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)由下列九項要素構(gòu)成：不允許使用童工，不允許強(qiáng)制工作，提供安全健康的工作環(huán)境，尊重集會自由和集體談判權(quán)，非歧視原則，不允許采用懲罰性措施，不允許工作超時，確保最低工資標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的監(jiān)管體系。縱觀整個體系，九項要素都與緩和勞資矛盾密切相關(guān)[6]。

3.完善勞動法律法規(guī)體系，強(qiáng)化勞動監(jiān)察力度

《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施對于中國勞動法律體系的完善起到了促進(jìn)作用，但是仍必須繼續(xù)加強(qiáng)相關(guān)勞動法律的立法工作，及時修訂與實際情形不相符的內(nèi)容。改革中國的勞動監(jiān)察制度，堅持定期檢查和不定期監(jiān)察相結(jié)合的制度，建立信息反饋和社會監(jiān)督機(jī)制。中國的勞動保障監(jiān)察隊伍相對不足，須適當(dāng)增加監(jiān)察機(jī)構(gòu)和人員編制，同時抓好專業(yè)培訓(xùn)工作，全面提高勞動監(jiān)察隊伍的整體素質(zhì)，認(rèn)真履行其監(jiān)督企業(yè)勞動關(guān)系運行的職責(zé)。

4.深化企業(yè)勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制

當(dāng)前雇主、勞動者和政府的三方勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制已經(jīng)初步形成，其中工會組織代表勞動者，勞動行政部門代表政府都有明確的代表性和規(guī)范性，但企業(yè)家組織代表雇主并不完整，在一些地區(qū)甚至沒有企業(yè)家聯(lián)合會。所以應(yīng)將工商聯(lián)正式納入勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制之中。工商聯(lián)是中國政府聯(lián)系非公有制經(jīng)濟(jì)的橋梁紐帶，把工商聯(lián)和企業(yè)家聯(lián)合會作為雇主的共同代表，擴(kuò)大其有序參與，發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的積極作用。真正建立起一個行之有效的勞動關(guān)系三方機(jī)制，預(yù)防和化解勞動糾紛，保證中國民營企業(yè)勞動關(guān)系的和諧共贏。

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[責(zé)任編輯吳明宇]