以人為綱

數年間，全球產業結構發生了變革性調整，人力資源外包功不可沒。它作為一種新的管理方式，使得企業可以利用外部最優秀的專業化團隊來承接其業務，從而使其專注核心業務，達到降低成本、提高效率、增強企業核心競爭力和對環境的應變能力。在解決了人力方面關于成本以及編制等瓶頸問題的同時，也彰顯出專業人力資源外包服務機構的發展空間。

無形人脈有形市場

在人力還不能被視為資源的年代，大周主修的人力資源專業還被稱作勞動經濟學。從業10余年間，戲稱自己為“職客”的他一直在這個圈子里摸爬滾打，先后供職于大型國有企業和上市房地產公司人力資源部，以及業內具領軍地位的人力資源公司。深切體會人力即是資源、資源即是商業機會的大周，在水到渠成之后，開創了自己的人力資源公司。

自立門戶后的大周，在起步階段面臨的是買方市場，不同的客戶會有不同的人力資源問題。比如有的公司想解決畢業生戶口問題，有的想要進一步節約成本，有的因是全國性集團公司希望得到全國性服務，有的希望給新職工做背景調查，有的則需要做行業薪資比較等等。班底和資源都有限的大周面對這些問題，就像七口鍋煮水而只有兩口鍋蓋，無法兼顧。

既然每家人力資源公司都有自身的優劣，那為何不根據企業的規模和服務要求，做專業化人力資源外包服務的經紀人，甄選匹配適合的供應商呢?按照這個思路，大周開始專心構筑覆蓋全國主要省、市、自治區、直轄市的服務網絡，網聚了40余家合作伙伴，奠定了可以實現全國社會保險流轉、人事政策、勞務派遣及人事委托的服務平臺。

憑借對人力資源政策的純熟把握和業務經紀化的優勢，大周的公司逐漸被一些公司所認可，提供的服務也逐漸從單一的社保與人員派遣發展成為包括招聘、薪酬管理及獵頭服務等成系列的人力資源服務。通過人力外包這種模式，企業托管了內部人員的各種人事、勞動事務，免去辦理包括員工錄用(退工)、社會保險申報及住房公積金辦理等各種瑣碎的人事手續。

Tips 1

截至2008年，全球人力資源外包市場份額已經達到330億美元。87％的美國公司在人力資源業務方面采用外包模式，加拿大為71％，歐洲為57％。在我國，人力資源外包服務業則是引人矚目的朝陽產業，擁有廣闊前景。

人力資源外包，分為人事代理和人才派遣(亦稱人才租賃、勞務派遣等)。人事代理即員工仍與用人企業簽訂勞務合同，但相關的檔案、薪酬及培訓等事務，由專業服務公司代理；人才派遣即員工與用人企業沒有任何人事關系，勞務合同及相關檔案、薪酬體系均只與專業人力資源服務公司有關。

搬到網上的職介所

致力于為企業提供服務的同時大周也捕捉到求職者市場逆向運作機會。傳統的企業招聘(如招聘會、互聯網、海報及招聘專欄等)，因海量的簡歷投遞量和缺少互動環節，使得求職者個性化的要求不能被滿足。大周立足于自身人力資源公司的企業用人需求，同時借鑒威客網任務解決功能，在業內領先推出了懸賞求職網站。

其商業模式是求職者在網站上發布個性化求職需求，并標明懸賞金額，有意向的職業介紹者揭榜，雙方互相選擇后，與網站簽署委托協議，職業介紹者利用自己的信息和人脈關系把求職者推薦到合適的工作崗位。若介紹成功，職業求職者通過第三方支付平臺按比例支付給職介者和網站一定的顧問費。

對求職者來說，這種逆向的求職方式，無疑是把自己在找工作過程中的大量工作雇人完成了。對企業來說，職介者的出現實現了“一對一”的信息對接，也大大提高求職者和職位的匹配度，節省了人力資源篩選簡歷的精力，形成對傳統招聘方式的重要補充，拓寬了求職者的就業渠道。

這種招聘模式一經推出，頓時在業內獨樹一幟，迅速走紅。在積累了一定市場口碑和客戶資源之后，大周開始集中精力樹立業務發展重點，對潛力板塊深耕細作。目前公司在傳統的人力資源外包的基礎上尋找自身擅長的行業，致力于成為業務流程外包(BPO，Business Process Outsourcing)的生力軍。

舉個簡單的例子，比如生鮮工這一崗位，需要專業的技術培訓，在專有領域有較強的不可替代性。大周便在招聘、培訓、上崗等人力外包之外，向前后端延展，囊括到整個業務鏈，深耕認證、培訓、輸出甚至到培訓中心的批量化業務管理等環節，給予用工企業更為完善的服務。同時也壟斷了這個細分市場的話語權，提高了服務的附加值。

TIPS 2

近年來，服務外包被視為人力資源與社會保障的一個有益補充，得到了政策的支持。例如，養老保險2008年183號新政，主席令65號勞動合同法，帶薪休假制度1號令，國務院令535號勞動合同法實施條例以及國家的稅收優惠政策等。這也為民營資本介入人力資源行業創造了很多有利條件。

人力外包的準入門檻也并不苛刻，因為屬于知識密集型行業，不需要太多的人員和設備投入。小型公司的注冊及啟動經費一般為50萬元。

資質方面，在備齊人事局核發的人力資源服務業從業資格及勞動和社會保障局核發的勞務派遣從業資格之后，就可以正式掛牌營業。