同工同酬之路還有多遠(yuǎn)?

近日，浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院的三個“安保”職位一律的碩士研究生學(xué)歷要求引發(fā)眾議。這則新聞讓人聯(lián)想到前段時間，山東濟南市城肥清運管理二處招聘的5名大學(xué)生掏糞工。雖說職業(yè)無好壞貴賤之分，一樣為人民服務(wù)，也有人說了：哥爭的不是掏糞工和保安，是旱澇保收的編制。

“新人新辦法、老人老辦法”是相當(dāng)長時間以來我國諸多國有企業(yè)、事業(yè)單位的“政策”，與之相伴的新人、老人，正式工、勞務(wù)工，固定工、臨時工，編制內(nèi)、編制外等微妙的名詞被用來區(qū)分身份。用工雙軌制不是個新話題，人們對此也大都或憤然或無奈，最近，此話題被《人民日報》大篇幅地報道，引起眾多讀者的共鳴。

編制內(nèi)外人員的差距到底有多大

編制外員工和編制內(nèi)員工相比，同樣的勞動付出，薪酬可能相差一倍多。不僅難以實現(xiàn)“同工同酬’：在社會保障、向上發(fā)展等方面也難以享受到平等待遇。

最近，成都某高校對外公開招聘，應(yīng)聘人數(shù)之多讓招聘方深感意外。

“我們學(xué)院招一名輔導(dǎo)員，有500多人報名。”該高校下屬學(xué)院負(fù)責(zé)人說，“沒想到來這么多人”

“為什么一名普通的輔導(dǎo)員，有那么多人應(yīng)聘?”

“此次招聘的人都有編制!這可能是吸引大家的原因。”

前來應(yīng)聘的人員中有一位畢業(yè)于北京某名牌大學(xué)傳媒專業(yè)的碩士生。當(dāng)被問及為什么不進(jìn)媒體，而選擇來高校當(dāng)一名普通的輔導(dǎo)員時，“我表姐就在媒體工作，但她沒有編制，收入沒有編制內(nèi)人員多，競爭還大，沒有安全感，隨時可能走人。”他回答道。

這位應(yīng)聘人員的表姐李菲是一家媒體的編輯，年收入不足3萬，而同樣崗位編制內(nèi)員工按職稱不同，年收入要高出一倍多。還有其他福利也是李菲所享受不到的。

盡管知道法律規(guī)定“同工同酬”，也只有心里期盼單位提高收入，李菲是不敢向單位提要求的，怕失去工作。

員工分為編制內(nèi)外，這種狀況在事業(yè)單位普遍存在，法院、檢察院、媒體、學(xué)校、醫(yī)院、科研院所 有的事業(yè)單位，編制外員工數(shù)量甚至超過編制內(nèi)員工，承擔(dān)著主要的業(yè)務(wù)工作。

但是，干得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編制內(nèi)員工沒法比。收入差距是一方面，此外還難以享受到編制內(nèi)員工完整的福利待遇，如社會保障、落戶口，評職稱、向上發(fā)展也往往得不到平等的機會。

對此，編制外員工怨言頗多，事業(yè)單位管理方也有難處。

一個編制，意味著一份財政撥款。一個事業(yè)單位有多少編制，不是單位本身能決定的，每增加一個都要花很大功夫。何況，目前各級編制部門對事業(yè)編制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒有大的職能變化，擴編幾乎不可能。

張澄海是國家質(zhì)檢總局下屬一家雜志社的負(fù)責(zé)人，他坦言，沒有編制，有能力的人往往留不住。兩年前，雜志社一名優(yōu)秀的員工跳槽到～家中央企業(yè)，因為那家企業(yè)可以落北京市戶口。“我真的很想留住他，為此專門向上級部門打了報告，但得到的回復(fù)是，我們雜志社只有一個正式編制，這類事情實在沒辦法解決。”

清華大學(xué)人事部門的一位負(fù)責(zé)人介紹，清華近兩年面向全球招聘了不少學(xué)術(shù)帶頭人，受編制所限，相當(dāng)一部分未納入正式編制。“編外人員收入不低，但在福利待遇方面則很難平等。”他舉例，編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內(nèi)人員，包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。

還有一些事業(yè)單位干脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也很難轉(zhuǎn)正。

如果說事業(yè)單位用工“雙軌制”受制于編制有限，那么企業(yè)用工“雙軌制”則沒有任何制度限制，但仍然在各大企業(yè)普遍存在。

不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上千同樣的活兒，待遇都存在相當(dāng)大的差異。

云天化是國有控股企業(yè)，擁有員工3.5萬人，除了原國有企業(yè)固定工外，還大量使用著社會招聘人員、長期勞務(wù)工、臨時工。在生產(chǎn)操作的主要崗位上，招聘人員占到20％左右；在生產(chǎn)操作的輔助崗位上，勞務(wù)工占到了50％以上，在營銷、技術(shù)崗位上，招聘人員也占到近20％。雖然固定工以外的員工已成為企業(yè)運營的重要力量，但其薪酬存在明顯差距。原國企人員月薪通常在3000～6000元之間，而招聘人員和勞務(wù)工則在1600～3000元之間。在社保、技能培訓(xùn)、住房等方面也采取完全不同的管理制度。

“計劃軌”中的職工，仍帶有“鐵飯碗”痕跡，勞動合同形式化，實質(zhì)上享受的是終身雇傭，企業(yè)通常無法辭退職工，福利報酬接近平均主義，仍有內(nèi)部退養(yǎng)制度。“市場軌”中的職工，勞動力流動性很高，采用市場化的人力資源管理，雇傭關(guān)系沒有保證，福利報酬主要與企業(yè)利潤和個人表現(xiàn)相關(guān)。

王繼承表示，企業(yè)“雙軌制”有其正面意義。從企業(yè)內(nèi)部來看，“市場軌”對“計劃軌”具有“鯰魚效應(yīng)”，即國企改革的過程中，市場化人力資源管理模式總是先在“新人”如招聘人員、勞務(wù)工中推行，“新人”多勞多得、能上能下的機制會對“老人”起到示范效果。從更大范圍來看，“雙軌制”緩沖了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下數(shù)量巨大的國有企業(yè)在進(jìn)入市場化競爭過程中成本控制的壓力，既有利于原有職工的穩(wěn)定，又有利于擴大就業(yè)。

但是，從員工的角度來看，“雙軌制”弊端是顯而易見的，造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個人發(fā)展方面的不平等。特別是隨著用工市場化程度的提高，越來越多企業(yè)中“市場軌”員工數(shù)量接近并超過了“計劃軌”員工，如港口、造船等行業(yè)，“市場軌”員工已占到50％以上，倘若還沿用老辦法，必然會影響員工的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。

勞務(wù)派遣的“非正常繁榮”

用人單位強制老員工與勞務(wù)派遣機構(gòu)重新簽訂合同，再在原單位繼續(xù)從事勞動，規(guī)避法律風(fēng)險

在《勞動合同法》實施后，“雙軌用工”更多地表現(xiàn)為“勞務(wù)派遣”。

《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次勞動合同或在同一單位連續(xù)工作滿10年，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同，并明確要求“同工同酬”。這部法律實施前，許多員工曾寄望于它能從實質(zhì)上解決“雙軌制”的不公平。但隨后卻出現(xiàn)了勞務(wù)派遣的“非正常繁榮”。不少用人單位為了降低用工成本或避免日后可能發(fā)生的糾紛，委托勞務(wù)派遣公司，與員工簽訂勞務(wù)合同。派遣公司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從“合同工”變成“派遣工”。

中華全國總工會的調(diào)查顯示，在《勞動合同法》正式實施以后，勞務(wù)派遣工數(shù)量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強制過去的勞動合同工與勞務(wù)派遣機構(gòu)重新簽訂合同，再以勞務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續(xù)從事勞動，有的大單位干脆出資成立一個勞務(wù)公司，把編制外員工統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)成勞務(wù)人員。一些勞務(wù)派遣公司也意外地發(fā)現(xiàn)自己迎來新的商機，甚至直接打出廣告，可以承接這類業(yè)務(wù)，以使用工單位無“后顧之憂”。許多體制外員工自嘲是“被派遣了”。

人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示，勞務(wù)派遣本身沒有錯，是靈活用工的必要方式，也是滿足用工單位不同層面用工需求的必然補充。在世界各國，勞務(wù)派遣都廣泛存在。

“現(xiàn)在的問題是勞務(wù)派遣被濫用。法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)限于‘輔助性、臨時性、替代性’的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務(wù)派遣人員就用勞務(wù)派遣人員，甚至在技術(shù)性崗位、管理性崗位上都有勞務(wù)派遣人員。”蘇海南說，這實質(zhì)上是用工單位把勞務(wù)派遣作為一個降低勞動力成本的手段來使用。許多勞務(wù)派遣公司運作不規(guī)范、資金不足，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷等情況，根本沒辦法承擔(dān)賠償責(zé)任，最終導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模的勞動糾紛。

讓勞動者看到希望

“一步取齊”難度大，應(yīng)糾正用工雙軌制中不合理、不公正現(xiàn)象。期盼法律法規(guī)更明晰、易操作

有人提出，既然用工雙軌制有諸多不合法、不合理的方面，就應(yīng)出臺強制措施“一步取齊”，實現(xiàn)“并軌”。

“用工多樣化是正常現(xiàn)象，當(dāng)前需要糾正的是多樣化過程中的不公正、不公平現(xiàn)象。”對于強制并軌，蘇海南并不十分贊同。

他指出，用工雙軌制現(xiàn)象大量存在，根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律法規(guī)不夠完善，也是我國二元經(jīng)濟在用工方面的體現(xiàn)。由于我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，這給某些企業(yè)以可乘之機，無視國家法律法規(guī)，想方設(shè)法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關(guān)系方面處于弱勢地位，往往只能被動地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動法》《勞動合同法》雖然明確了“同工同酬”，也對“勞務(wù)派遣”等做出一些規(guī)定，但這更多地體現(xiàn)了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細(xì)、可操作的辦法。這些情況，都不是一項法規(guī)或者一個行政指令就能解決的。

此外，“一步取齊”還面臨“向哪端取齊”的問題。“比如一個壟斷電廠抄表工，正式員工的年薪可能近10萬元，聘用的農(nóng)民工干完全相同的工作，可能剛剛1萬多元。如果都統(tǒng)一成近10萬元，明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統(tǒng)一成1萬多元，雖然合理，但正式工既得利益受損太大，又可能帶來影響穩(wěn)定等一系列問題。”

蘇海南說，現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)首先對“用工雙軌制”的不合理、不公正從上到下形成社會共識，不能熟視無睹或法不責(zé)眾，讓勞動者看不到希望。

更重要的是完善法律法規(guī)，并盡力使法律明晰、具有可操作性，對違法行為加大監(jiān)督處理。比如勞務(wù)派遣究竟在哪些崗位上可以用，完全可以有更加清晰的界定，同時應(yīng)當(dāng)加大力度規(guī)范勞務(wù)派遣公司，保證員工的權(quán)益。再比如對同工同酬，也應(yīng)當(dāng)出臺具體的規(guī)范，在現(xiàn)階段至少可以先要求用工單位不要把勞務(wù)派遣工與勞動合同制員工混崗工作，而是“不同用工制度、不同崗位、不同工作任務(wù)、不同薪酬”，既緩和現(xiàn)有矛盾，也不會使用工成本大幅度增加。對于實在無法調(diào)崗的臨時工、勞務(wù)派遣工，就應(yīng)該努力做到與正式工同工同酬，然后在新員工中逐步統(tǒng)一薪酬制度和薪酬待遇。據(jù)了解，實現(xiàn)這一點并不會很難。北京部分中央媒體就已對所有編制外員工實現(xiàn)了“同工同酬”，受到員工歡迎。(白天亮等)