組織內部知識共享制約因素及解決方法分析

摘要:本文對組織內部知識共享制約因素進行了分析，并提出了相關的解決方法。

關鍵詞:知識共享 制約因素

1 知識共享的概念

發展知識經濟呼喚知識共享行為，這不僅是知識的戰略重要性的體現，也是由于日益復雜的競爭環境使然。本文中的知識共享是指一個組織內部的信息和知識應盡可能公開，使每個人都能更有效地接觸和使用組織的知識和信息。知識共享可以使組織中的個人或小組的知識轉變為組織整體的知識。知識共享有利于建立組織開放融洽的文化環境，對于組織文化的健康發展，促進組織成長起著潛移默化的作用。但是，盡管知識共享是發揮知識價值最大化的有效途徑，共享知識并不是輕而易舉地發生的，知識共享中存在著諸多障礙。

2 知識共享制約因素及障礙分析

除了知識管理基礎設施條件的制約之外，知識共享還存在以下一些制約、障礙因素:

2.1 知識自身的因素 知識是知識共享的對象，按照其是否具有外向型載體形式來分，知識可以分為顯性知識和隱性知識。

顯性知識是可以通過正常的語言方式傳播的知識，典型顯性知識主要是指以專利科學發明和特殊技術等形式存在的知識，有外向型物質載體且可確知。顯性知識是容易獲得、容易理解和容易交流的知識，是有形的結構化的知識，具有公共性。

隱性知識是未能用文字記述的難以交流的知識，它往往存在于人的大腦中，表現在手工技能中，通過行動表現出來。隱性知識包含了人的價值觀、信仰、預見性、經驗、技能、能力等方面，因此，具有文化、情感和認識的因素在里面，是無形的知識財富。它不易被認識，不易被估價，不易被他人所理解和掌握。

隱性知識能被擁有者自如地運用卻不能直接與他人交流的特點決定了其不易大規模積累、儲藏和傳播的特性，因此，也不能夠獲得社會公共機構及公共權力所重視和支持。它更多地與個體的思想和行為過程相聯系。因此，作為知識共享的對象，必須要將對組織有價值的知識進行挖掘和交流，并通過利用這些知識達到組織利益最大化的目的。

2.2 個人意識造成的共享障礙 個人或小組單元是知識共享的主體，要實現知識共享，必須克服個人或小組單元自身的制約因素，使其樂于公開、學習和交流知識。

知識的共享和知識的保護似乎是天生的對立統一。首先，組織通過知識共享，運用集體智慧提高應變能力和競爭實力，以此適應日益復雜的社會經濟環境。提高自身競爭力的需要是組織開展知識共享的基礎。但組織具有共享的需求并不意味著組織成員必定也有這種需求。在傳統工作環境中，人們為了維護自身利益而采取對知識公享具有自然抵制，這種保守的做法是司空見慣的。

觀念上的誤區。由于許多知識常常被最接近經營管理活動的員工所掌握，很多員工認為擁有這些信息或知識就能夠體現出個人的價值，如果把信息或知識拿出來與大家分享，那么自己就會由于失去信息或者知識而使個人的價值和在組織中的地位降低。長期以來我們形成的對知識財富的思維定式是:誰擁有別人不知的知識越多誰就越可能成功。因此人們只對事實知識、原理知識共享，而對技能知識、人力知識取保密，限制知識進入公共傳播領域，或控制知識的傳播和擴散，并盡可能多地去完善別人不知的知識部分。簡言之，我們所說的“知識就是力量”指的是“擁有別人不知的知識越多才是力量”。這種觀念的存在，使企業的信息或知識自然就不能共享，而是表現為“私人信息或知識”。

從心理學角度來看，知識共享存在的心理制約因素。人本主義心理學是20世紀五六十年代在美國興起的一種心理學思潮，其主要代表人物之一的心理學家羅杰斯認為“心理安全”或“心理自由”是創造活動的一般條件?！靶睦聿话踩币蛩卦谟绊懭藗儾辉腹蚕碇R過程中表現為以下幾方面:

首先，擔心自己不被承認被周圍群體所認同或承認是人的社會價值得到肯定的表現，如果在與人共享了知識卻被忽略(有可能其價值量不夠大)而不能明顯被肯定時，人將會有失落感，為避免這種情況出現，很多人會自為地存在，選擇不與人共享。

其次，人們相互不信任擔心不被理解共享文化必須建立在相互信任與理解的基礎上，事實上能否激勵個人把知識貢獻出來主要依賴于人們相互間的關系。如果個人不信任其他人的知識或者不相信其他人會貢獻他們的知識，團體的可信任度極低，人們就不會去共享。人在努力提出創造性想法時必須感到為人所理解，技術只能使知識共享變得容易，但只有彼此間的信任和理解才能使知識共享成為可能。

再次，消極和譴責式的評價“我擔心如果我的想法不合適，會受到嘲笑，而不被當作一個有用的也是絞盡腦汁的點子”。這種擔心并不是沒有道理的，由于個人隱性化知識的個性化特點非常明顯，而且也不是每個人的貢獻都會有用，一旦與人共享的見解和觀點受到嘲弄、批評，人們會覺得其貢獻受到威脅和懲罰，最終是其個性特點受到嘲諷。長期聽人說“你做得不好”，其心理安全感就會降低，這迫使他們從共享中退出，中庸地保證“心理安全”的滿足。

從經濟學角度來看，組織內部的利益格局很難打破，知識共享成本收益不對稱造成了共享障礙。

知識共享的巨大作用在于個人的新知識與組織中的其他成員分享，這無疑會提高組織整體的知識水平。但這是有利于整體而不一定有利于個人的。在一些組織特別是知識密集型的組織如大學、高新技術企業等，知識的創新與研究是要耗費有關人員大量的精力，付出艱辛的努力才能達到。這些成本往往不是能由薪水所能彌補的。而復制和利用知識的人則可以不花錢或少花錢就能利用他人的知識。所以當有關人員無法通過組織內部機制獲得補償時，只好暫時限制知識的傳播與共享，以彌補成本并獲得一定利潤。

另外，如果組織制度不夠健全的話，也會出現有人利用權利進行知識壟斷，從而達到為個人牟取利益的目的。從而使知識私有化程度升級，給知識共享帶來更大的困難。

此外，接受者一方也存在一些問題，比如，接受者本身不希望學習新知識，或者接受者自身雖然希望學習新知識，卻因為專業知識的限制無法真正達到掌握某些知識的目的。在接受了高等教育之后開始職業生涯的人，很多已經屬于某個領域的專才。換言之，這些知識工作者被日益細化的領域分工分隔在了不同的知識領域，他們精通自己的領域，但有可能對隔壁辦公室同事的領域一無所知。同一領域的兩位教授對于對方擅長的知識可能摸不到頭緒，這不是一句玩笑話。人們對于自己所不感興趣、與自己長處不符的領域，天生是沒有興趣去努力學習的，會自然而然地回避這種學習。

2.3 組織層級過多造成的共享渠道不暢 傳統的金字塔型組織層級過多，缺乏適應性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里，內部溝通尚存在難以逾越的層級鴻溝，不利于面對面的交流，何談知識的共享。組織內員工知識的共享是需要場所與條件的，而我國大多數單位缺少知識交流與共享的適合場所，“知識社區”尚未形成。傳統管理中的組織內外僅存在單向的學習和交流環境，正式的上下級組織結構形式隔斷了非正式團體與成員間的多向交流。知識流向單一，隱性知識的交流缺少正常、公開的渠道，組織上并不從交流環境和渠道上加以保障。作為知識共享交流的知識共享貢獻者、共享渠道和共享知識者三方并未形成良性循環體系，這影響共享知識行為的出現和知識共享交流者的積極性。

2.4 缺少法律的保護 隨著知識管理在增長，知識共享的合法性成為關注的熱點，許多組織已使雇員知識的5到9成成為財產。而此做法是否合法，雇員應得到何種補償都需要尋求法律的保護。另外，在對顯性知識的共享與利用時人們受到知識產權等法律的保護，而對隱性知識的共享與利用，個人與組織在擁有、交流自身與他人的隱性知識時都不能得到法律的保護，知識的擁有者、加工處理者、使用者、管理者、操作者等各方的權益和責任不明確，這使隱性知識的長遠共享與隱性知識交流者的利益得不到保障，造成許多人對知識共享望而卻步。

3 知識共享障礙的解決方法

3.1 基礎設施建設 有效的知識管理必須依靠信息技術的支持，技術在知識管理中的價值在于它能擴展知識傳播的領域，提高傳播速度。建立組織的系統軟件、內部網(Intranet)、外部網(Internet)、知識庫以及人工智能、專家系統等，使獲取、轉化、共享知識最大化并更易于操作。通過搭建交流的技術平臺，組織成員有自由的交流空間，可以在網上與業內外人士自由交流思想、觀點、工作經驗等，使組織的知識得以共享和增長，并能將隱性知識顯性化。

3.2 知識共享空間確定，明確共享責任與義務 上文已經指出，信息的可利用并不一定會導致信息的充分利用，所以組織在促使共享行為時，首先要明確知識的擁有者、加工處理者，使用者、管理者、操作者等各方的權益和責任。Light House咨詢集團公司的總裁Albert Ray Edwards認為:只有在組織具體量化并能衡量知識共享計劃成功尺度基礎上，必須向員工表明知識共享能為他們帶來什么，能如何幫助他們改進工作。同時擬定知識契約，從法律上長遠保證共享者的利益，建立本組織的“知識地圖”，擴大可利用“知識空間”的范圍，明確地昭示全體員工可與組織共享的知識部分及員工可貢獻的知識空間，并允許一定隱私的存在，讓共享透明。

3.3 創建學習型組織，建立知識共享機制，形成知識共享的組織文化 學習型組織的本質特征是“善于不斷學習”，其含義有四點:①終身學習;②全員學習;③全過程學習;④保持學習能力。在學習型組織中，學習、知識共享、提高員工將是組織的一項重要職能和目標，組織會開展經常性的培訓以及團隊學習活動。在學習型組織中，學習已經內化為組織的日常行為，溶入到員工的“共同愿景”之中。

首先，組織結構要進行相應的和適應行動調整。傳統企業中的組織結構大多是金字塔式的層級管理結構，其缺點是信息傳遞速度緩慢、失真，工作效率較低，營銷環節多，管理難度大。在知識經濟時代，企業必須調整企業的組織管理機構。從企業內部看，原有管理層次將逐漸減少，部分中間管理層的作用消失，中間“梗阻”現象逐漸減少，甚至消失。從企業外部來看，企業通過采取縮小規模、重組、外包，以及聘用短期勞動力的辦法來實現外部調整，形成暢通的溝通，這樣便能產生開放的學習型和成長型的知識共享機制。

此外，“尊重知識，共享知識”的組織文化為知識共享機制的創建提供了豐厚的土壤。這種組織文化的內容有:相互信任，這是知識共享和交流的基礎;開放式交流，每個人都要為組織的知識庫做出貢獻;學習，將學習作為一項終生任務和一種生活方式，有義務汲取最多最好的知識;共享，人人有義務推進組織知識庫的良好運行，以傳播、獲取、創造和應用新知識為樂事，并不認為分享知識會危及自身利益。

3.4建立知識共享的激勵機制組織加強和獎勵知識共享，提拔那些愿意學習，教導以及共享知識的人，懲罰那些不愿意這樣做的人，并建立與本組織發展與文化相協調的激勵機制。因為知識共享中個人回報率(Privaterate of return，個人或公司水平上員工技能和競爭力的改變，以及對公司績效的影響)的評價與估算較復雜，而人又是多元化、多側面的，純粹依靠價值觀和使命感的感召而激發員工共享是不夠的。而傳統的激勵方法，如獎金，也不足以改變員工的固有行為模式。

知識共享持久的驅動力是二元的，包括利益和創新兩個方面。這種二元的驅動是更為合理、更為進步的驅動力，因為人們進行知識共享，不僅具有獲得回報的外在需求，更有實現自身價值的內在、自主需要，這種實現是通過對知識的增值來得到創造的快樂。激勵自始至終都是于知識共享的目標相伴而生的，每一個目標的實現，都需要輔之以相應的激勵，形成于目標配套、彼此相互適應、富有效用的“目標-激勵”體系。

3.5知識共享交流環境的建立知識共享與人們所處的環境高度相關，共享由環境促成，比如適當的人碰巧在恰當的時候遇上了，而且在談話的過程中發現每一個人都有其他人需要的信息，此時共享很快達成。但在組織的管理過程中管理者不能指望隨時發生這樣的巧合場面，而需要主動地把妨礙共享知識交流的障礙移開，創造一個多向的融洽的知識交流環境來培養對知識的不斷創造、收集、使用和再使用。促成與保障知識共享環境的形成和共享知識的行為發生，從而讓知識通過共享渠道在知識共享交流的知識共享貢獻者和共享知識者間形成雙向的、互動的、良性的循環體系，從而創造出一個知識交流共享的小環境。諸多的小共享環境間的共享交流又將營造出大的共享環境，大小共享環境間的影響又將促成更多共享行為的發生。

4結語

知識共享的達成不是依靠單一的技術系統能實現的，也不僅僅是購買一套先進的管理系統就能完全實現的，它是與組織相匹配的組織文化的重要組成部分，是對組織的核心—— “人”的挖掘、建立、培養和呵護的，這是一個需要時間和精力的過程。

參考文獻:

[1]曾祥鵬.軟件開發團隊知識創新探究[J].中國新技術新產品.2010.(01).

[2]陳郁青.高校內部知識共享機制的建構研究[J].揚州職業大學學報. 2009.(03).

[3]王占波.知識管理:行駛在虛實之間[J].中國計算機用戶.2009.(13).

[4]張銳，帥起先.基于心理契約理論的高校教師管理[J].湖北廣播電視大學學報.2010.(01).

[5]賀斌，王志杰.熵理論視域下企業系統知識交換與共享機理研究[J]. 商業時代.2009.(35).

[6]宋影.正確運用知識管理，建立全新管理模式[J].中國新技術新產品. 2009.(10).

[7]關云飛，詹湘東.基于知識管理的區域創新系統運行機制研究[J].技術經濟與管理研究.2009.(06).