基于AHP的公司人才調度問題

摘要:本文就一公司的經理選聘問題展開討論。為了避免人才選拔的盲目性，并同時兼顧選拔的公平性和科學性提出了一種基于AHP的人才調度方法。首先本文利用層次分析法對各個評選項目進行權重分析，然后根據對候選人的投票情況給出各候選人的綜合得分，最后依據綜合得分確定公司經理人選。此種方法在現實生活中同樣具有重要的實用價值。

關鍵詞:層次分析法 權重 一致性檢驗 綜合得分

0 引言

一個公司經常面臨職位空缺問題，合理地進行人才調度，任人唯賢將對公司的健康穩定發展有著積極地促進作用。而人才的素質往往又體現在很多方面，例如工作能力、團隊精神、創新精神、尊重員工、公平公正等等。所以選才要進行綜合考慮。而當因子較多時，直接考慮各因子對某人素質的貢獻程度時，常常會因考慮不周全、顧此失彼而使決策者提出與他實際認為的重要性程度不相一致的數據，甚至有可能提出一組隱含矛盾的數據。故須提出一種比較科學的權重分析方法——層次分析法。

1 層次分析法的基本原理

運用層次分析法建模，大體上可按下面四個步驟進行:

1.1 建立遞階層次結構模型

目標層:一般它是分析問題的預定目標或理想結果。

準則層:這一層次中包含了為實現目標所涉及的中間環節，它可以由若干個層次組成，包括所需考慮的準則、子準則。

措施層:這一層次包括了為實現目標可供選擇的各種措施、決策方案等。

1.2 構造出各層次中的所有判斷矩陣

對因子進行兩兩比較建立成對比較矩陣，每次取兩個因子xi和 xj，以aij表示xi和xj對Z的影響大小之比，全部比較結果用矩陣A=(aij)n×n表示，稱A為Z-X之間的成對比較判斷矩陣(簡稱判斷矩陣)。容易看出，若xi與xj對Z的影響之比為aij，則xj與xi對Z的影響之比應為aji=。

1.3 層次單排序及一致性檢驗

1.3.1 計算一致性指標CI，CI=

1.3.2 計算一致性比例CR，CR=

當CR<0.10時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應對判斷矩陣作適當修正。

1.4 層次總排序及一致性檢驗，

當CR<0.10時，認為層次總排序結果具有較滿意的一致性并接受該分析結果。

2 模型的求解

公司25名關鍵員工進行了關于三位副經理工作滿意度的調查，表一中是調查問卷的統計結果。下面討論哪位副經理才是經理職位最合適的人選。

2.1 三位經理在各個方面的平均得分

設評價等級V={好 較好 一般 差}=(4 3 2 1)，歸一化后得權重 ;于是有甲、乙、丙三位經理在個評價項目中的得分:

計算公式:R=vgp其中v為評價等級的權重，p為投票人數。

2.2 評價項目的權重

依次將評價項目工作能力、團隊精神、創新精神、溝通交流設為A、B、C、D。于是構造出各層次中的判斷矩陣:

2.3 一致性檢驗

評估判斷矩陣為:

利用MATLAB計算出矩陣A的最大特征值λmax=4.0340，因此CI=(4.0340-4)/(4-1)=0.0113，查表得RI=0.89，CR=CI/RI=0.0127<0.1，因此該矩陣一致性滿意，可以將其作為評估權重，即

W=[0.4855 0.1343 0.2731 0.1070]

2.4 綜合得分

即甲得7.6194分，乙得8.6146分，丙得7.9741分。

3 結論

由上面綜合得分可以看出乙得分最高，表明乙的綜合素質最好，比較適合擔當經理一職。從這里可以看出，層次分析法在此處得到了很好的利用，完全能夠用于該類問題的綜合排序。但是，需要指出的是，在評估判斷矩陣的制定過程中，存在著一定的主觀因素，所以，在評價項目重要程度難以區別的情況下，該方法會有一定的誤差。

參考文獻:

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[2]劉濤，孟曉諭.基于AHP的教學質量模糊綜合評價模型，2008年第21卷第3期.

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