以就業為導向的人力資源管理教學改革探討

[摘 要]新時期人力資源管理的教學，要以市場對大學生素質要求的變化為前提。理論教學與實踐教學并重的同時，還要根據市場需求不斷調整課程內容，以適應學生就業市場競爭。

[關鍵詞]就業 人力資源管理 教學改革

人力資源管理隨著現代管理的發展，已成為企業戰略管理的一項職能，人力資源管理教學的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理課程是工商管理專業的專業必修課程，本課程作為管理學的分支學科，運用經濟學、管理學、行為科學、心理學等學科的基本理論和研究方法，從綜合角度考察、研究作為主要生產要素的人力資源與其他各生產要素之間的關系，揭示組織人力資源與人力資源管理的特點、人力資源開發與管理的一般規律，為使組織內管理人員能夠樹立科學的人力資源管理觀，科學地配置和使用有限的人力資源，并使之發揮最大的效用提供理論指導和科學依據。

一、人力資源管理教學模式改革必須以大學生就業的素質要求為前提

當前，解決大學生就業是一個全社會關注的課題，因此，在教學實踐中要適應當前形勢變化，傳授學生就業的競爭能力。作為工商管理專業主干課程的人力資源管理必須弄清市場在大學生素質要求上有哪些變化和要求，從而相對應地設置人力資源課程培養方案，以利于學生適應社會的就業競爭。

2009年10月6日筆者通過51job網和中華英才網以北京為例進行了北京的100家企業關于招聘人力資源主管條件的抽樣查詢，其中51job網50家，中華英才網50家，所屬的行業是IT業、快速消費品行業、家電業、服務業。發現人力資源主管這一職位招聘的條件主要有學歷，人力資源管理專業及相關專業，辦公軟件水平，人力資源相關知識，工作經驗，工作背景，溝通能力，團隊合作意識，表達能力，形象氣質。

本次調查與2007年李建忠[1] 通過51job網和中華英才網隨機抽樣相比較，有如下特點，2009年企業在人力資源管理工作背景和人力資源相關知識方面的要求都高于2007年的比例，2007年分別為56%和48%，而2009年達到了83%和81%。說明人力資源管理工作背景和人力資源相關知識這兩項因素越來越成為影響應聘的決定性因素。在溝通能力方面有81%的企業提出了要求，表達能力也是招聘的重要條件，表明除了專業知識以外，人際交往能力、團隊意識、合作精神也成為當今企業人力資源管理人士必備的素質條件，此外，應聘者技能和能力也被企業所重視，比如:辦公軟件的操作水平得到重視，有41%的企業要求熟練運用辦公軟件。李開復先生曾在《給中國高校的一封信——請培養21世紀企業需要的人才》中寫到“最好的企業需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識，又具備獨立思考和解決問題的能力，善于自學和自修，并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐，懂得做事與做人的道理的人才”。由此我們可以總結，一個大學生應聘成功的殺手锏就是良好工作實踐經歷和非凡的能力，因此，一個學校必須培養學生這兩大職業勝任能力以提高學生就業力。鑒于此，人力資源管理教學就要將理論與實踐并重，在理論教學的同時探索培養適應學生就業的實踐能力教學模式。

二、人力資源管理理論教學是大學生就業之本

人力資源管理教學必須建立在扎實的理論教學基礎之上。不能夠因人力資源管理課程的應用性強就過分強調實踐化，這樣，容易形成人才的知識基礎的“薄弱化”，有悖于大學本科的教育理念。人力資源管理課程的基礎課是經濟學、管理學和心理學類的有關課程，這些課程是人力資源課程的基礎，因為人力資源管理教學是理論教學和實踐教學的有機整合。在人力資源管理教學中要體現出人力資源管理強烈的職業特點和行業背景，要體現出這個職業是以人為工作對象的職業，不是簡單的操作工作，不依賴于熟能生巧，而是要求人力資源工作者傾其所能，以堅定的人本信念、敏銳的思維、良好的職業道德去維護人的尊嚴和協調人在管理中的地位與角色。因此，人力資源管理教學不是一般的職業教育，也不是一般的通才教育，而是一種綜合性較強的、以培養“職業經理”為目的的教育。

作為人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家和高級顧問，對人力資源管理各環節的知識應熟練掌握并運用自如。人力資源管理者還應該通曉所在行業的情況，熟悉市場、融資、營銷、商務等企業運營知識。人力資源管理者只有掌握好這些知識，才能更有效地制定本公司人力資源戰略與規劃，順利地開展招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理活動，才能有效地參與企業的總體戰略規劃的制定，并通過這些活動為企業增值。這些綜合素養只有通過一定時期系統的、專業的基礎知識理論學習才有可能形成。這就說明，包括經濟學、管理學、心理學等基礎知識、基本原理、基本原則等內容在內的人力資源管理理論教學在整個人力資源管理教育中的重要性。并且，學生獲得處理問題的綜合能力，特別是一些企業宏觀和微觀事件管理的分析、處理能力是建立在對管理理念、管理規律和管理原則、技巧、方法的深刻理解基礎之上的。所以，當學生畢業后從事人力資源管理工作時，僅懂得人力資源管理的基本流程和操作規程遠遠不夠，還必須通曉生產的運營規律、財務的規則制度、社會經濟發展的動態及人的行為規律，好比一個園丁“如果僅僅知道某種花卉的栽培技術，而不懂得光合作用、寒暑溫差、土壤結構等園藝學的一般原理，就不可能成為一名技術高超的園丁”。在人力資源管理教學中要將每一章節的內容原理按照教學要求和課時安排有序的教授給學生，并舉一反三的讓學生深刻領會。為學生考取人力資源管理師資格證打下基礎，在教學中，經濟學、管理學、心理學的知識是知識鏈的開端，人員需求與預測、招聘、考核、任用、激勵等是知識鏈的關鍵部位，環環相扣，其中每一個部位的關鍵要素都涉及到管理學、心理學的基礎知識，是關于人的行為的研究，因此，每一部分內容要求講深、講透，要學生在工作崗位上運用時能夠知其然，并知其所以然。這樣，才能為學生工作綜合能力素養的形成奠定基礎。

三、人力資源管理實踐教學是大學生就業技能形成的最有效途徑

隨著高等教育的大眾化和大學生就業壓力的增大，高等學校的專業改造和加強實踐教學成為高等教人才，要求學生在專業基礎知識的基礎上具備實際操作能力，適應各行各業對實用型專門人才的需求。在這種大背景下，人力資源管理教學必須在理論教學的基育可持續發展的根本途徑。因為大眾化教育注重培養社會需要的應用型或實用型基礎上同時并重實踐性能力的培養，一是符合人力資源管理的應用型學科性質，二是適應社會經濟發展以及人才市場的需求。

1. 注重案例教學，引發學生探索和思考問題的

案例教學在法學和醫學領域已經使用了很長時間，在管理教學中的應用是由哈佛商學院1908年首開其先。我國的案例教學至今已有20年的歷史。案例教學的特點是不重對錯，重在分析與決策能力;不重經驗，重在知識框架的應用;不重教授，重在學生的參與程度。傳統教學注重知識的傳授，習慣于用注入式、滿堂灌的方式增加學生的知識，往往使學生思路閉塞，缺乏獨立思考力和創造性，限止了學生智能的發展。美國著名的認知派心理學家布魯納提出的發現教學法認為，教學就是探索與提出問題、分析并解決問題、再發現和提出問題的一種學習活動過程，其目標著重在于培養學生能力，就是智能加技能及非智力因素。要求教師善于引導學生去“發現”、“探究”或“解決”問題，讓學生開動腦筋獲取知識，像科學家發現真理那樣，去“發現事物的發展起因和事物的內部聯系，從中找出規律，形成自己的概念”。在人力資源管理課程教學中運用案例教學法可以啟迪分析和解決管理問題的智慧，在一定意義上說，管理就是決策，而決策就是分析和解決問題的過程，所有的案例就是分析問題和解決問題，讓學生自己去解決矛盾和處理問題，開發了學生的智慧，同時，管理也是社會性活動，需要和人去協調，要解決問題就必須與他人合作，在案例教學中，需要群體的互動、集思廣益，形成較為完善的方案，因為人們的思想方式和思維方法各異、價值觀念也不盡相同，自然會產生分歧，正是在遭遇和處理分歧及人際沖突的過程中，學生才能體會到如何理解和包容想法不同、觀點各異的同學并心平氣和地與人合作、向他人學習。達到了鍛煉學生的社會適應性、提高處理人際關系技能、培養合作意識的目的。

在人力資源管理案例教學實施中，一種是應遵循找問題—分主次—做診斷—擬方案，要求學生將問題發掘出來，分清主次、探究原因、擬定對策，最后做決定，這樣有利于培養學生全面的工作能力。另一種是先權衡—再決策—去實施—擬方案，要求學生指出管理中的疏漏與不足并陳述理由，最好以所學的理論作論證依據，這樣，達到擴大學生知識面、驗證與加深其對理論知識的理解效果。

除了教材中已有案例外，還要不斷補充新案例，需要將學生分成小組，以組為單位在網上搜集各類行業企業的特征、行業競爭態勢和人力資源戰略、人力資源管理模式、行業政策環境與知識管理、行業發展前景與人力資源管理展望，特別對于行業巨頭企業的資料要格外重視，因為它具有代表性，教師歸納總結后交由學生展開討論，這樣，學生感覺這是一個真實的情景，是一個真實的描述，需要決策，因此，參與的積極性較高。

2. 建構真實的教學環境，促使理論知識盡快被個體內化

人力資源管理理論教學比較枯燥、比較程式化，如果在教學中引入體驗式教學不僅可以有效緩解學生的厭煩情緒、激活學生的創造力還可以在輕松愉快的環境中將理論知識很快消化吸收。建構主義的學習理論認為，知識是學習者主動建構的，而不是由教師直接傳播的，在學習過程中學生會主動搜集、分析有關的信息和資料并對所學習的問題提出各種假設然后加以驗證。學習者在學習過程中，處于主導地位，教師在整個學習活動中處于從屬地位，承擔輔導、引導、支撐和激勵的作用。學生必須是積極的，這樣，才能產生好的學習效果，才能將知識感知、消化和改造。學生對知識的學習需要教師明確的目標指引，只有引起學習者清晰地意識到自己的學習目標，形成并獲得與希望的成果相應的預期時，學習才可能是成功的。通過人工環境傳授給學生從實際環境中抽象出來的一般性知識和技能常常處于潛意識之中容易被遺忘，當脫離了當時的人工環境就不易回憶或提取。所以，教師要通過組織與設置模擬真實的教學環境，提供更多的與教學內容相關的現實資源信息和實踐機會， 積極引導學生自主學習，充分發揮學生的主動性，體現學生的首創精神，要讓學生有多種機會在不同的情境下去應用他們所學的知識，能根據自身行動的反饋信息來形成對客觀事物的認識和解決實際問題的方案。一是設置專門的練習課，來掌握各類人力資源管理文件的撰寫技巧。如果只聽不練，學生到了工作崗位就會不知所措，所以，對于各類管理文件比如:人力資源需求預測、工作說明書、招聘面試提綱設計、培訓計劃、績效考核、工資設計和勞動合同等都需要通過練習來習得，增強學生畢業后應對實際工作要求的基本能力;二是到企業參觀考察，讓學生親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各環節。走出課堂，感受真實的人力資源管理情境，要注意可供觀察的內容材料容量過大，問題太多，一個連著一個，所以，需要教師全程引導學生發現問題，避免生成問題的環節太緊張，從而導致情感態度與體驗相對缺乏。失去足夠的體驗時空，喪失思考品味的動力。

注 釋:

[1]李建忠: 人力資源管理專業大學生職業勝任力開發研究[J]， 貴州工業大學學報(社會科學版)，2008，(4)

[2]劉燕華. 現代信息技術與高校職業指導教學整合實踐探討[J]， 電化教育研究，2009，(4)

參考文獻:

[1]王廣順 陳小雷:論大學生的科研能力及培養途徑[J]， 河北師范大學學報(教育科學版) 2006，(6)

[2]顧琴軒 朱牧: 人力資源專業人員勝任力研究[J]，中國人力資源開發，2001，(10)

[3]李厚本 牛小華:基于勝任能力的人力資源管理教學方法探討[J]，湖北經濟學院學報(人文社會科學版)， 2006，(8)