構建學習型組織 推進企業教育改革創新

摘要:隨著全球化、信息化、社會化迅速的發展，企業間的競爭越來越激烈，企業的生存和發展受到了前所未有的挑戰。在知識經濟時代，如何應對不確定性的環境和用戶需求的變化，從某種意義上給了企業一個答案，那就是以知識共享為核心的知識管理和組織學習。在理解國內外不同學者對學習型組織從多學科多角度研究的基礎上，強調學習型組織理論在企業教育應用中的核心地位，構建一種適合現代企業教育培訓的組織模式，化繁為簡，分析學習型企業與組織內部知識共享的關系，進而探討適合我國企業教育的有效知識共享的合理模式。

關鍵詞:學習型組織;企業教育;知識共享

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)02-0177-02

1 學習型組織概念的提出

企業組織的管理模式是當前世界管理理論發展的一個前沿問題。隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，層級組織和Z型組織等傳統組織模式和管理理念已越來越不適應環境。 1990年，美國的彼得·圣吉博士提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理念。隨即該種方式的企管培訓之風從美國輻射全球，哈佛大學加爾文教授的五種學習類型、馬恰德的組織學習系統理論、德格斯的《長壽公司》以及井口呂野中的創新制勝理論，進一步激起了對組織學習和學習型組織的研究熱潮，學習型組織逐漸成為組織變革的方向。

2 構建學習型組織的前提條件

(1)自我超越。自我超越就是學習不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀地觀察現實;學習如何擴展個人的能力，創造出我們想要的結果，并且塑造出一種組織環境，鼓勵所有的成員自我發展，實現自己選擇的目標和愿景。

(2)改善心智模式。心智模式是一個看待舊有事物而形成的特定的思維模式。心智模式一旦形成，將使人自覺或不自覺地從某個固定的角度去認識和思考發生的問題，并用習慣的方式予以解決，這在一個急劇變動的社會中會影響我們看待新事物，影響我們采取正確的行動。而培養良好的心智模式可以幫助管理者做出有效和及時的決策，進而獲得良好的組織績效。

(3)建立共同愿景。簡單地講，共同愿景可以表述為:我們想要創造什么?它是被組織成員共同認可、向往、渴望的愿望和景象。建立共同愿景包含了四個要素:愿景、價值觀、目的和使命、目標。

(4)團隊學習。團隊學習是發展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。學習型組織的團隊學習被稱為“深度會談”，它使每個人都能攤開心中的假設，以多樣的觀點探討復雜的難題，并自由交換想法，從而獲得共同提高。

(5) 系統思考。系統思考是一種試圖看見整體的思考方式，要求運用系統的觀點看待組織的發展。系統思考有助于我們看清結構與變化形態，幫助我們了解慣用的解決辦法為什么無效，以及效果較高的桿節可能存在何處。

3 企業教育知識共享模式的構建

組織內知識共享是組織知識管理最重要也是最難實現的一個環節。影響知識共享的因素很多，分析表明，知識的共享不僅要從組織層次來理解，即組織依賴知識共享的組織文化，制定一定的激勵措施，建立組織結構創新的體制來促進成員的知識共享;還要從微觀個體層次理解，搭建組織內知識共享的平臺。這樣才能真正依據知識的不同形式、內容、特點進行針對的管理，有效的實現知識共享。

組織文化被稱為組織的靈魂、精神動力和價值導向，使組織獨具特色因而區別于其它組織。它指導和約束著組織成員的思想和行為，組織文化能夠使組織對外保持一致，將對扁平化組織和網絡化組織的內部凝聚和合作起到關鍵作用，并可以用來支持那些面向知識的管理活動，對組織的有效運行有著關鍵的作用。因此，要建設學習型公共組織組織促進知識創新、知識共享和知識使用的文化。

組織結構是組織存在的形式，它表達了組織各部門所承擔的職能和專業分工，包括責、權、利以及各部門各級別之間的職權關系。隨著公共需求的不斷變化，組織結構需要不斷重構，這樣才有利于解決領導、各部門、各團隊及各流程環節的關系，避免出現組織上的混亂，實現組織的管理活動有序;同時有利于組織內的知識交流和共享，全面把握學習型公共組織。

達文波特提出的知識管理的十項基本原則之一就是分享和利用知識往往不是自然的行為。克服知識共享主體的障礙是知識共享能否順利進行的關鍵，也是知識共享理論和實踐的難點。激勵與組織知識共享目標相伴隨，通過設計適當的獎酬形式和工作環境，施以正面激勵或負面激勵，借助知識交流和信息溝通來激發、引導和規劃組織成員的行為，用以有效的實現組織及其成員的知識共享目標。

綜上所述，全盤考慮隱性知識和顯性知識的不同特點、知識共享主體的心理因素、知識成為特殊的公共物品、公共組織獨特的價值觀和組織文化、以及建立學習型公共組織以知識共享為核心的組織文化、打破傳統科層體系的組織結構和建立鼓勵知識共享的激勵機制的三管齊下的措施，充分考慮人在知識共享中的主體性(知識共享的主體、知識共享文化中的領導者、彈性組織結構中的知識主管和共享激勵的主體——知識型組織成員)初步構建一個學習型組織內部知識共享的整合模式。如下圖所示:

可以看出，組織文化、組織結構和組織激勵機制相輔相成，共同推動知識共享活動在組織內部的開展。組織只有通過培育以知識共享為核心的組織文化、不斷完善適應并促進知識共享的組織結構、建立知識共享的激勵機制，實現知識共享，并通過對知識的共享進行有效的應用，最終提升組織的競爭力，實現組織的可持續成長。當然，知識共享模式并不是僵化不變的，對知識共享的管理是一個權變的管理，沒有最好的和絕對標準的模式。每個組織的特性、理念、資源、社會地位、歷史傳統等都會制約著共享模式的選擇與修正。知識共享模式需要的是最能適應組織的戰略，而不是最佳的戰略。

4 構建學習型組織，推進企業教育創新

學習型組織是適應知識經濟時代競爭需要而進行的管理創新。在創建學習型組織的過程中，如何健全完善創建機制，以更好地提升團隊整體學習力和創新力，對于學習型企業的創建成功與否，具有重要意義。

一是通過完善學習體制，增強學習的內在動力。學習是構建機制的核心，也是我們創建學習型企業的目的所在，因此，只有建立起系統的學習體制，才能確保創建活動的實效。

首先，要完善目標體系，就要構筑共同愿景。學習型組織理論認為:“建立正確的目標體系，實行目標分級管理，能夠有效地形成一種內在的動力和約束力，使組織全體成員具有強烈的責任感和為實現目標而努力奮斗的持續動力。其次，應改善學習條件，優化學習環境。努力創造良好的學習條件，把學習力引導好。在好的學習環境下，員工的學習興趣能得到全面的培養，團隊的學習力和學習效率可以收到事半功倍的效果。最后，建立互動式學習模式，實行知識共享。只有組織的整體學習力提高了，組織的整體創新能力才會提高。提高組織整體學習力的重要手段，就是形成反饋、反思、共享互動的學習體系。

二是通過健全改革創新機制，提升企業創新競爭力。充分發揮技術創新、管理創新、機制創新的優勢，營造觀念更新、管理規范。重視科技、尊重人才、創新發展的良好環境，并能夠在工作實踐中開創運用學習型組織的創新機制，及時查找企業發展進程中的矛盾和問題，鼓勵工程技術人員運用先進思想理論和工程技術解決生產、經營、安全工作中遇到的問題，以技術理論做支撐，指導工作實踐。

三是通過構建教育培訓機制，優化企業人力資源。樹立先進的學習理念，倡導終身學習精神，加強創新型、復合型人才的培育是創建學習型企業的目標，形成科學、合理的培訓網絡，是實現目標的重要途徑。首先，實施人才培養戰略。完善人才培養和技能培訓機制，做好人力資源優化配置，制定科學性、規范性、操作性強的學習培訓計劃，科學組織實施。其次，創建層次化培訓體系。應分專業、區別崗位安排教育培訓內容，形成短期培訓與系統培訓結合、個人學習與集體學習結合、初中高各級別相結合、競賽和研討結合等互為支持、互為補充的教育學習培訓體系。最后，強化教育培訓陣地建設。發揮培訓學校、黨校等內部陣地的作用，加大硬件建設，整合文化資源，開展學習競賽活動，豐富教育培育載體。

四是通過強化考核獎懲機制，激發整體的學習力。學習型組織的本質特征是工作學習化，讓員工活出生命的意義;學習工作化，實現員工和組織的共同超越。實現企業和職工的共同超越，必須充分發揮獎懲激勵機制的作用，根據員工的需求層次，打破傳統的思維定式，牢固樹立“我們共同發展”理念，制定相應的考核實施細則，堅持對創建學習型組織的全面考核，切實激發團隊的學習力。

總之，企業教育不是組織的最終目標，企業教育的最高境界應該是從教育走向學習，成為一個自我調整、自我強化、自我完善、充滿活力的有機系統，促使整個企業最終成為學習型組織。把大家結成一個“企業生態群落”，共同進化，增強企業獲得更大的增殖利益。推而廣之，最終形成學習型城市、學習型社會。

參考文獻

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