公務員激勵模式探討

摘要:長期以來，我國政府部門公務員激勵機制存在一定的弊端，因此需要對其激勵機制進行再設計，在闡述激勵模式理論的基礎上，對中國公務員激勵現狀與存在的問題進行分析，最后提出建立我國公務員的激勵模式。

關鍵詞:公務員;激勵;激勵模式

中圖分類號:D630 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)02-0115-02

1 中國公務員激勵現狀與問題分析

1.1 我國公務員激勵機制的現狀

我國的公務員制度在借鑒西方公務員制度并結合國情的基礎上孕育而生，因此我國的公務員激勵機制也包括考核、晉升、工資福利保險和獎勵四個方面。其主要內容是:

1.1.1 考核制度

2006年，我國《公務員法》正式實施，該法第33條規定:對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉。重點考核工作實績，五個方向構成一個統一的有機體;德，即公務員的政治、思想和道德品質的表現，能，即公務員業務知識和工作能力;勤，即公務員的工作態度及勤奮敬業的表現;績，即公務員在工作中所取得的實際成績;廉，即指公務員的廉潔自律情況，這是根據我國實際情況和考核目的以及按照德才兼備原則及履行崗位職責所需條件，對公務員考核內容所作的科學界定。

公務員考核作為公務員制度建設的一項基礎性工作，是公務員管理活功中的重要環節。對公務員進行考核，需遵循以下原則:一是客觀公正原則;二法制制化原則;三是民主、公開原則;四是注重實績的原則。我國公務員考核實行領導與群眾相結合的原則，其中以領導考核為主。考核的程序是，先由個人總結，再由主管領導在廣泛聽取群眾意見的基礎上寫出評語、提出考核等次的意見，考核小組的審核后，由部門負責人確定考核等次。考核結果，要以書面形式通知本人，聽取本人意見。

1.1.2 晉升制度

我國公務員晉升的條件為:一是必備條件。公務員晉升職務必須具備擬任職務所要求的政治思想素質、專業知識、工作能力和健康狀況等條件，這幾方面缺一不可。二是資格條件。即考核是否稱職、任職經歷、文化程度等。我國公務員的晉升一般遵循以下原則:(1)德才兼備、任人唯賢的原則;(2)注重實績原則;(3)依法逐級晉升原則;(4)公開民主的原則。我國公務員的職務晉升，分為晉升領導職務和非領導職務。公務員晉升領導職務的，此當按照有關規定實行任職前公示制度和任職試用期制度。

1.1.3 工資、福利、保險制度

公務員的工資制度是公務員制度的重要方面，規范、合理的工資待遇，是保證公務員隊伍的廉潔、高效和穩定的必要條件。我國公務員實行職級工資制，即職務級別工資制。它是在總結我國40多年來實行的職務等級工資制與以職務工資為主的結構工資制的經驗教訓并吸收了國外公務員工資制的長處的基礎上確定的，其構成依據公務員法則規定可分為:基本工資、津貼、補貼和獎金四個組成部分。

我國公務員的福利是為改善和提高公務員的物質文化生活水平，在工資報酬和勞動保險以外，通過舉辦集體福利設施、提供服務、發放補貼、享受假期等形式，給予公務員的一種生活保障和生活享受，用以滿足他們帶有共同性或普遍性的消費需要，解決公務員個人或家庭難以解決的某些困難。現行的福利制度主要有福利費制度、探親制度、冬季宿舍取暖補貼制度、上下班交通費補貼制度和年休假制度。

公務員保險制度是指國家依法對因生育、年老、疾病、傷殘、死亡等原因，暫時或永久喪失共動能力的公務員提供安全保障的社會行為及其機制、制度的總稱。

1.1.4 獎勵制度

我國的公務員制度，為了提高公務員的整體素質，在獎勵條件方面所涉及的固比較廣泛，總的來說，主要有兩個方面，一是公務員在本職工作中表現突出，做出顯著成績和貢獻時應當受到獎勵;二是公務員在—些與本職工作無關的災發事件或特定環境中有突出事跡的也應當受到獎勵，獎勵的程序是:

(1)公務員所在單位在廣泛征求意見的基礎上，產生推薦對象;(2)將推薦對象按規定的批準權限上報審批、審核;(3)審批機關的人事部門審核后批準;(4)審批機關批準后予以公布并進行表彰。

我國關于公務員獎勵制度的建立，適應了干部人事制度改革需要，是在公務員制度中引入激勵競爭機制的重要體現之一。

1.2 我國公務員激勵存在的問題

1993年在全國范圍全面推行公務員制度以來，政府部門激勵機制得到了很大的發展與改觀，但由于我國推行公務員制度的時間畢竟還不長，再加上這段時間國家正處在體制轉軌的過程中，就其制度安排及現實運行而言，仍有諸多問題有待改進，主要表現在以下三個方面:

1.2.1 激勵標準設定不合理

激勵標準的確立，對于正確實施激勵有著非常重要的作用。論功行賞，量過執罰。“論”和“量”的依據，就是標準。

在借鑒西方國家政府部門激勵機制的基礎上，我國政府也設定了自己的激勵標準，如以工作績效作為主要標準，但是不論是工作績效指標還是其他指標更多的是采用定性描述的方式來加以設定，缺乏應有的科學定量分析，激勵標準的衡量尺度具有較大的彈性，在實際工作中進行具體激勵考核時其他指標被強化，而以工作績效作為激勵的主要指標反而被弱化或忽視，缺乏可操作性。由于激勵標準不統一造成激勵安排不公平，從而導致部門內部工作能力出眾盡職盡責的公務員產生消極的工作態度及悲觀預期，其結果是具體激勵考核無法按質量達成，甚至激勵失效。

1.2.2 激勵手段選擇不恰當

有效的激勵，必須通過適當的激勵方式與手段來實現。按照激勵中誘因的內容和性質，可將激勵的方式與手段大致劃分為物質激勵與精神激勵。

我國政府部門長期以來過于強調精神激勵(教育激勵、感情激勵、尊重激勵、參與激勵等)，而對于物質激勵(包括工資、獎金、各種形式的津貼及實物獎勵等)卻沒有得到足夠的重視。導致公務員的精神滿足與物質的獲得不對稱，進而導致公務員的心理失衡，以非法或違規的方式謀求不正當的物質利益，致使激勵失效。從激勵手段的應用上來看，我國政府部門的激勵手段與現實脫節，顯得過于老套、缺乏多樣性與靈活性，不能適應現實激勵的需要。在具體的激勵活動中，往往是依照設定好的激勵標準和方法進行激勵，而沒有從公務員的實際需求出發選擇更加科學合理的激勵手段，不切當的激勵手段導致公務員對工作的積極性和熱情度隨著時間的推移而降低。隨著社會的不斷發展，生活水平的提高，人們在生活生活質量上提出了更高的要求，在同一個組織里，不同的年齡層次、不同的興趣愛好、不同的職業地位對需求也呈現多樣新，復雜性。在這樣情況下，單調、傳統的激勵手段將使激勵失效。

1.2.3 激勵程序安排不科學

由于激勵的特殊功能，必須遵循一定的原則，力戒隨意性、神秘性、專斷性。這必須設置規范、系統的操作程序，保證激勵工作積極順利地進行。相反，如果缺乏科學的激勵程序，難免出現個人靠投機取巧、貪功諉過和領導憑一己好惡決定獎懲的現象，使激勵起不到應有的積極作用，甚至走向反面。

在政府部門進行激勵活動過程中，在程序的規范性系統性安排不夠科學，在激勵時機上把握不當，在程序操作上激勵考核過于簡單、缺少反饋環節。不合理的激勵程序操作所暴露出的問題有其深層次的原因并導致我國公務員激勵機制運行失效。我們只有正確地認清這些根源，才能從根本上解決我國公務員激勵機制運行失效的問題。

2 我國公務員激勵模式的建立

2.1 綜合激勵模型的設計

從理論上說，綜合激勵主要模型是波特和勞勒的綜合激勵模式，下面分別加以介紹。1968年，波特和勞斯在期望理論基礎上提出了涉及努力、績效、能力、環境、獎酬等變量在內的綜合激勵模式又稱綜合激勵模型，如圖(1)。

波特和勞勒將激勵分為內在激勵和外在激勵兩種。前者如福利、晉升、授銜、表揚、嘉獎等;后者如學習新知識、新技能，有責任感、光榮感、成就感等。在波持和勞勒看來，外在激勵雖然能顯著提高工作效率，但不易持久。處理不好有時反而會降低工作情緒;內在激勵雖然經歷過程較長，但一經激勵，不僅可以提高效率，向旦能夠持久。因此，綜合激勵過程實際上是外在激勵和內在激勵相互作用的統一過程。從該圖可以看出，在績效和獎勵之間，如果能使工作的設計達到使一個人只要他努力工作，內心就有自我滿足成就感的話，那么，這種績效和獎勵之間就存在一種直接的關系系——個人工作定勢與行為結果之間的相互聯系。

應該特別說明的是，圖中有三處虛線箭頭。在績效和當事人自認為應得的獎酬之間，虛線箭頭表示當事人的績效將影響他們自認為應得的獎酬。例如，如果當事人實際所獲報酬低于他自認為應得的報酬，當會降低他的滿足程度。在績效與期望值之間，虛線箭頭表示當事人做出的工作成績與效果，會影響他今后做這件工作的期望值。在滿足感、績效和獎酬的效價之間，虛線箭頭表示滿足程反過來影響以后的效價。

2.2 建立激勵模式的現實意義

從激勵模式來看，滿足人的需求心理是正確、有效地發揮出潛在積極性的先決條件。一個人若是沒有自己主觀的需求心理作為動機、行為的先導，只是盲目被動地蠻干，決不能干出理想的工作實效來。要充分調動人的正確、健康的動機，而且要能為預期的效益目標激發出定向的行為，必須要根據人的需求心理現狀，進行有目的地導向激勵。具體方法可有三個方面:

一是提高目標的價值意義和進步意義，以增加目標對人的吸引力，激發自豪精神和自奮激情。

二是增加人自身的內在激勵動力，倡導人對目標的參與意識，以增進對實現該目標的責任感和自信感。

三是加大外界的刺激因素，以精神或物質的鼓勵來提高人對目標的期望值，促使人產生對完成目標的得益性和榮譽性。

2.3 綜合激勵模式在公共部門管理中的運用

在具體運用綜合激勵模式時，公共部門的管理者應當注意掌握一些實踐方略。科學合理構建部門內部的激勵機制，我們學習和了解各種激勵理論，目的在于建立和完善部門內部的激勵機制，以充分調動公務員的積極性。具體有以下一些常用的激勵形式:

(1)獎懲激勵。通過獎勵或懲處，充分肯定公務員的合理動機和正確行為，使之發揚光大;同時，徹底否定公務員中存在的不良行為，使之收斂和消退。在實施獎勵時，要注意把精神獎勵和物質獎勵結合起來，做到二者相輔相成。有關研究表明，僅僅用物質獎勵，只能發揮人的工作能力的60%，而剩下的40%的潛在能力必須依靠精神獎勵才能激發出來。

(2)榜樣激勵。榜樣激勵就是以典型帶動一般，以先進推動后進，樹立榜樣，促使先進公務員更加嚴格要求自己，積極奮發，更上一層樓;同時，激勵后進職工對比先進找差距，努力看齊，激發上進心。在樹立榜樣時，要注意其真實性、代表性、可學性和說服力、感召力，切忌一味追求高、大、全。

(3)領導行為激勵。領導人的行為對下屬具有感染、鼓舞和示范的激勵效應。它是一種無聲的命令和號召，對職工起到“染于蒼則蒼，染于黃則黃”的作用，因此，領導者要一心為公，甘當職工的勤務員;要廉潔奉公，正確行使手中的權力，不以權謀私;要發揚民主，深入調查研究，經常與下屬溝通，認真傾聽群眾的意見和建議，與他們真誠相處，平等相待。

(4)情感激勵。這實際上是一種感情投資，它不受時間和空間的限制，其激勵效果往往比有形的物質更強大:達就要求領導者既要關心下屬上班的一點一滴，也要關注他們八小時之外的學習、工作和生活。

(5)反饋激勵。及時將職上的工作業績、學習效果等信息反饋給本人，并作出客觀的評價和相符的獎賞。例如，企業可以逐月公布職工的生產業務指標和從事技術改造、技術創新的情況，建立職工的政治、技術、文化、業務、健康(包括生理和心理)檔案。

3 結語

總之，人的需求具有多層次性、多樣性、復雜性等特點，調動人的主動性、積極性和創造性的方法也是多種多樣的，對于政府部門來說，建立一個科學規范的激勵模式將更有利于激勵機制完善，更有利于公務人員在各自崗位上的主動性、積極性和創造性得到更好發揮，充分激發公務員的潛力，達到行政效率的最佳狀態。

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