招商銀行 團隊合作和價值方向

工作的體驗

招商銀行是2009年“50佳”新上榜企業，一上榜即排名第七，是不少專家評審向我們推薦的企業。德勤中國區人力資本咨詢總監、華北區總經理吳勝濤和美世(Mercer)項目咨詢總監孫賀影都把這里稱為銀行界的“黃埔軍?！?。和它帶給用戶很好的體驗一樣，這家銀行給員工很多“說不出”的好體驗。

Mandy一直以身為招商銀行的員工而自豪，一開始她自己都覺得這種自豪來得有點不明不白，后來知道是因為招商銀行一直以來在客戶中的好口碑?！皠e人一問，你在哪里工作啊，我說招行。別人就說‘招行我知道，你們的服務特好’，那時候我就特別驕傲，好像銀行是我家開的似的。”Mandy說。

她說，這家公司好就好在，“你說不上來它到底具體哪里好，但就是覺得它好：待著輕松，工作雖然累，但沒有亂事煩心?！?/p>

當然，如果要說，還是能說得出來的。

Mandy·個人發展與公司利益一致

轉崗申請被批準后，Mandy大大地舒了一口氣。

曾經在一家事業單位工作過的Mandy深知在很多公司轉崗的不易——這樣的行為通常會被領導認為是“背叛”，加上對帶走部門資源的擔心，所以轉崗的人老是會被“穿小鞋”——這是Mandy在以前工作中血淚的教訓。

數年前，Mandy曾經在原來的公司因為無意間透露了自己想轉到核心部門去的想法，而受到莫名的排擠。她經常會被布置一些“不可能完成的任務”，或是有一些莫名其妙的加班，而且總是因為各種各樣的原因受到批評，甚至上升到人身攻擊。最后不得不黯然辭職。因此，這次Mandy想從招商銀行總行的管理部門轉到業務部門，她做了很久的心理斗爭。想不到的是，整個轉崗過程出人意料地平靜，領導在跟她談過話、了解過想法并挽留無效后，很大方地簽了字，審批過程也異常輕松。

“這就是這個公司好的地方。”Mandy坦率地說，“你說不上來它到底具體哪里好，但就是覺得它好：待著很輕松，工作雖然累，但沒有亂事煩心?！?/p>

余劍·互動文化

余劍也有同樣看法。她2007年拿到了清華大學管理科學與工程碩士學位，并且作為當年招商銀行的管理培訓生進入公司工作。

“剛開始不是沒有迷茫的時候?！庇鄤φf，她工科出身，對金融業一問三不知。學的知識用不上，整個人都處于“饑餓狀態”，面對那么多需要從頭學起的新東西干著急。

好在管理培訓生本來就有轉崗鍛煉，從支行窗口辦理儲蓄業務、當會計、打鈔、在大堂當引導，一直轉到了總行，在計劃財務部做市場風險類的工作，～系列的過程不但讓余劍全面了解了銀行業以及招商銀行的業務，也讓領導發現了她這個“門外漢”所擅長的領域，更重要的是，余劍通過一系列互動獲得信心。由于出身工科，良好的數學基礎讓余劍在投資減值業務方面嶄露頭角，自那之后，但凡涉及到這一類的業務，領導都會很大方地揮揮手，說：“這個找余劍，她最懂!”余劍甚至發現，領導對團隊中每一個人都有類似的話：“這個找誰誰，他最懂!”原來，這是領導起用和鼓勵新人的慣有方式。實際對于新人，這種情感上的互動，比績效上多體現出來點薪水更讓她受用，但我們也發現，這種互動往往最難貫徹。在“50佳第一工作場所”評選過程中，我們有一道附加題，請公司提供員工名單，我們隨機抽取并發送蓋洛普經典問卷Q12請員工作答。入選“50佳”的企業大部分得到的都是員工的正面評價，而正面評價率最少的那個問題就是“過去六天，我是否得到表揚”，從中可見情感互動的重要。

公司好不好，問問前同事

有時候身在其中的人說不明白為什么留著的原因，問問前同事，聽聽他們的建議，反倒對公司的體會更深刻。

Mandy緩過勁來問自己為什么喜歡招行，就是因為一位前同事的話。這位同事半年前被另外一家著名的股份制商業銀行以高出一倍的薪水“挖”出了招行。半年后她們在咖啡館小敘，這位前同事還在向她抱怨，都半年了還在適應新東家的“陣痛期”，比如某天早上不舒服，給同事打個電話請他幫忙跟客戶說一聲，沒想到被毫不留情地拒絕，而這種事在招行根本不可能發生?！斑@大概是因為我們的計劃任務和業績考核是針對部門的，而有些銀行的考核是具體到個人的吧!”Mandy說，“銀行系統大多考量單獨個體對公司的貢獻率，所以團隊合作沒有我們融洽。而我們，不光是業績考核和任務布置，就連撥款和培訓，也只下放到部門，絕不具體到個人，因此同事之間自然‘一致對外’?！?/p>

余劍也回憶說，前不久電子票據業務上線，央行要求全國各家銀行必須在規定時間內完成系統測試、推廣并上線。難度非常大?！暗@個消息在招行一呼百應，很多人都主動要求加班，確保測試準時完成?！苯涍^一番努力，到了截止日，招商銀行成為提交測試案例數量最多、質量最好的銀行。也是唯一一個被央行公開發信表揚的銀行，“我們都特別自豪?！?/p>

正因為工作的融洽，同事之間的關系也十分單純。余劍在總行找到了很多朋友，她說一般人是工作當中找同事，生活當中找朋友，而在招商銀行，她既可以找到同事，也可以找到朋友。

現在，Mandy常常打趣她那個前同事：“后悔了吧!”而面對這些后悔的人，招商銀行也推出了“歸巢計劃”，畢竟，自己找到一個合適又舒服的環境，公司找到上對車的人，各種配適度，說不清道不明，哪是那么容易的。

管理培訓生余劍和從英國回來在招行工作的Mandv說到這家公司都有一個感受，這里工作起來舒服，人成事，而不是事成人。

讓合適的人上車：吉姆·柯林斯對于那些基業長青的企業有一個著名論斷，即這些企業都具備一個顯著的基因特點：讓合適的人上車。

招商銀行即是如此，“招商銀行的核心價值觀是服務、創新和穩健，因此在招聘的時候就會主動尋找那些有服務意識、創新精神和穩健作風的應聘者?！闭猩蹄y行總行人力資源部副總經理李公正說。前不久在次校園招聘的無領導小組討論中，有一個學生資質很好，但在小組PK中卻只顧著個勁發表自己的觀點，在最后也強勢地要求代表小組結案陳詞，因此雖然他表現很好，人力資源部也沒有讓他進入下一輪面試?！白晕乙庾R太強的人，往往會忽略整個團隊，這樣的個性不適合招商銀行的文化。”李公正說。還有次，在面試中，應聘者滔滔不絕地向李公正訴說自己的理想——辛辛苦苦干8年，掙夠生的錢，然后去做自己想做的事。這個人也沒能進入下一輪?！八泻芎玫馁Y質，也有自己的職業發展目標，但是追求短期和快速成功的人不適合招行的穩健文化，急功近利在金融工作中容易出現問題?！崩罟f， “我們只好忍痛割愛。”

合適的啟示：而什么又是合適的人呢，塔瑪拉·埃里克森(TamaraErickson)，這位哈佛商業評論的專欄作家，同時也是BSG Alliance公司下屬研究與培訓機構Concours Institute的總裁，在一次和吉姆·柯林斯的對談后，做了如下闡釋合適之人就是那些傾向于喜歡你現實地、一貫地所提供事物的人。這需要企業做到下面三點，員工也可以從這三方面測評企業：

1 各種實踐必須結合起來，為你的員工創造種具有凝聚力的員工體驗。招聘信息、薪酬發放、管理思想、工作流程設計中的每一件事，以及影響你員工日常體驗的其他各個方面，都必須讓人感到協調一致、相互強化。如果無法契合你的整個雇主品牌，那么單純模仿普適性的“最佳實踐”就沒有任何意義。

2 有助于求職者選擇你公司的人才管理做法必不可少。如果你明明白白地說出在自己的組織里工作是什么樣子，那么許多求職者就會自動地做出取舍。

3 當你的員工體驗的現實情況發生變化，無論這種變化源自外部壓力或是內部戰略，你都必須明確地去應對這種變化，發出信息承認什么已經不再行得通，并且明確指出那是什么。

好體驗說不出，但能感動得你起雞皮疙瘩：同樣是塔瑪拉·埃里克森，她這樣解釋為什么一些人在家公司待著就是舒服，但是又說不出來原因?！坝行┤嘶钪菫榱讼麓尉揞~銷售帶來的極度興奮，或者是為了發現新東西，從而獲得認知上的滿足感。有些人珍視溫暖而又友好的組織之中的同事友情和歸屬感。有些人則是喜愛每周檢查和定期升職的那種穩定而可預見的節奏——或許是對工作時間和場所的自我掌控而產生的自由感。值得高興的是，成功的公司往往吸引的是價值觀相近的人，因為潛在的員工都能感覺到(希望是正確地感覺到)，這里的員工經歷將涵蓋他們在乎的東西。換言之，公司形象、聲譽和傳奇故事會讓聰明的人推測到，這里的員工經歷將會與他們的個人偏好和價值觀致。”