民營醫院發展護理隊伍體會

宋小梅

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民營醫院發展護理隊伍體會

宋小梅

福建省南平市政和縣鎮前中心衛生院

1 護理隊伍存在著不確定的因素

護理隊伍不確定的因素，民營醫院的來自全國各地不同等級的醫院出來的護士或在校畢業生,在護士自身存在的服務觀念、語言交流、工作流程、操作規范等方面存在諸多差異.還有在民營醫院自身仍然存在管理問題,對護士工作的不重視的現象，只認為醫療治療更為有效，護理只是輔助治療，使得在醫院管理中只重視護士的實際操作技術和服務態度，而忽略了護士有其特定的工作范疇和技術規范，護士是具有很強專業性和技術性的人才,為此在護理管理工作帶來了一些的困擾。

1.1 民營醫院主要矛盾根源

民營醫院之間的關系,具有鮮明的個性管理模式:財產資本私有化;人事管理相對個性化;利益追求最大化。在護理隊伍管理方面是受傳統觀念影響,思想意識有偏見，在行政策對護理專業發展和崗位培養的重視不夠, 人事制度聘用的不確定感, 生活保障和醫療保障制度不完善, 造成護理隊伍不穩定,直接影響護理質量, 增加了護理風險發生幾率。相對于公立醫院擇業的自由度更大一些。所以大部分護士對民營醫院缺乏認同感和歸屬感。

1.2 護理隊伍分布結構不合理

護理隊伍分布結構人數差異,從計算年齡結構，學歷結構，職稱結構，職務結構等. 在校畢業,待業護士的聚集效益好或效益差的民營醫院,這樣使相互間的競爭更加激烈,無形中增加了工作、成長、心理上的壓力;加之改變工作環境的愿望與當前在護理領域，是護士短缺、結構不合理、人力浪費等現象普遍存在現象，阻礙了護理水平的提高與護理事業的發展。增加擇業空間加大,醫院之間人才競爭激烈,也使得民營醫院護理隊伍流動性加大。如近幾年我院2007年至2009年護理隊伍離職情況見表1，2009年職稱結構情況見表2，2009年學歷結構情況見表3。

表1 近年護士離職情況

表2 護理職稱結構（n=75）

表3 學歷結構(n=75)

1.3 護理管理機制不規范與要求嚴格的矛盾

民營醫院經營以利益為主,護理隊伍直接關系到醫院的形象和效益。醫院領導方面大多存在著“重醫輕護”的思想觀念,對護士不斷加大工作質量要求,但卻忽視對她們思想上的激勵和物質待遇上的改善,工作量及工作質量與工資收入上存在著落差,挫傷了部分護士的工作熱情和積極性。因此在民營醫院的護士考核時間不適應而離職因素,調崗換崗經常化,成為護理管理矛盾復雜化。

2 落實管理機制

2.1 建章立制,規范管理

2.1.1科學合理定崗,定崗科學定薪。切實帶動護理工作積極性和創造性,大力減輕病人及家屬的負擔，比如開展“讓護士歸位，讓陪護回家”活動，在護士三五成群談天說地，大家司空見慣。病人家屬無形中成了“業余護士”，承擔了大量護理工作，而護士只是偶爾到病床前問一問，甚至連發藥、量體溫等護士最基本的工作也讓家屬代勞。一些護士不護理，不僅影響醫療質量及家屬正常工作，還會淡漠醫患關系，給醫院管理帶來困難，甚至出現醫療糾紛。為此，醫院在全院實施病區全程護理，護士每人定崗定床護理5名左右的病人，具體負責病人的醫療護理及日常生活護理。醫院還在夜間增加值班護士，不定時到病房巡查，做到病人隨叫隨到。醫院為對護理質量實施有效監控，制訂了嚴格的獎懲措施，規定科室必須定期召開病人及家屬座談會，對負責護士進行打分監督，如有敷衍、推諉等傷害病人感情的違紀行為，一經查實，嚴肅處理。

2.1.2堅持區域標準化管理模式。根據不同科室、不同崗位、不同結構層次的要求,充分尊重護士意愿,實行選擇合理崗位。選拔最優秀的人才安排到最合適的崗位,激發護士的競崗意識;激發護士的競薪意識,在保證人員相對穩定的基礎上確保崗位的需要。如護理人員本身學歷低，導致基本工資低，在民營醫院獎金進行二次分配后，分到護士的比例很小，甚至不如醫生的七分之一，再者護士的工作壓力很大，在民營醫院的低薪嚴管，導致好多護士因工薪問題和不堪重壓產生不想當護士的念頭，也使得個人價值觀取向有所偏頗，從而也影響護士在工作中的積極性，對待病人缺乏責任心，對自己沒有自信心，增加了護理管理的難度，也影響整體護理隊伍發展。

2.1.3金字塔結構配備人才,科學調動人才積極性。對每位護士建立綜合量化考核檔案,對考核優秀的護士及時晉級、獎勵和破格提拔,不合格的護士予以考查。如檔案和戶口的所在地，辦理需要很長的時間，個別缺乏耐心而辭職；護士本身對檔案及戶口的不重視，導致其丟失，無法辦理保險和晉升；因地方政策的局限性，導致部分護理人員無法辦理各種關系及上級部門對民營醫院部分工作的忽略。

2.2 優化機制,科學管理

2.2.1樹立管理就是服務的科學理念。協助醫院做好護士養老保險、醫療保險等;對所有注冊護士在人事關系上與醫院簽訂正規勞動合同;護士人事檔案實行統一管理。同時,經常聽取和征求護士的合理化建議,緊緊圍繞為護士創造更好的工作環境和條件出發,對他們提出的建議和意見認真分析,主動溝通,為科學決策提供依據。

礦床內發育了兩組斷裂，一組為NNW向張扭性斷裂，該組斷裂以扭性為主，因扭力是順時針方向的，故多為右斜列式出現，同時還伴生有小角度的扭裂隙和張裂隙。在這些構造裂隙帶中充填有閃鋅礦、輝銻礦、脆硫銻鉛礦和石英、含錳菱鐵礦、含鐵菱錳礦、鐵白云石等金屬礦物和脈石。該組斷裂多成群平行排列出現，地表出露30余條。它是本礦床的主要控礦構造，礦脈的產狀及形態，嚴格受其控制。第二組為NNE向扭性斷裂，分布在礦床西側，多充填有乳白色石英脈，局部有輝銻礦化，有切穿NNW向斷裂的現象，為第二期形成的斷裂(圖2)。在礦床主要地段未發現，對礦脈無破壞性。礦區內主要控礦構造及性質見表1。

2.2.2盡快建立完善的各項保障制度，積極為護士解決保險問題，幫助其戶口、檔案、執業證的重要關系的調轉和辦理情況，保證各種晉升的順利進行。針對民營醫院的護士大部分都是外地人，護理部實行談話的形式與護士進行交流，了解她們的生活、工作和思想動態，為其解決實際問題，和準備辭職的護士進行談話，了解辭職理由，根據實際情況盡力挽留，科學化，人性化的進行管理，以保證護理隊伍的穩定性。減少醫院因人才流失造成的損失。

2.2.3堅持物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人們的一種最基本的需要，它主要表現為工資、獎金、津貼、福利等。在基本需求能夠得到保障的基礎上，高學歷的人才，追求的往往是精神上的滿足，他們一般都具有較強的自我實現、自我發展的愿望，包括生活環境、工作愛好、工作條件、學習上進的要求以及權力、地位、榮譽等，所以醫院治理者要充分熟悉到職工個體需求的多元性、復雜性，盡量了解職工的個人需求和職業發展意愿，盡量為他們提供個人發展空間、可以施展個人才能的舞臺，如：獨擋一面完成某項工作，為其科研提供支持經費等，同時還要滿足其積極要求上進的需求，非凡是中青年職工，要不斷健立健全人才培養機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，激勵其成為學習型人才和優秀職工，從而使其自身價值不斷增值，具備與同級同層次醫生比較的競爭力，除物質激勵外,注重情感、機會激勵政策,注意不斷發現優秀的護士典型進行表彰獎勵，從而增強醫院的優勢。

2.2.4加強醫院文化建設，增強團隊精神。醫院文化建設的核心是以醫院深厚的文化沉淀、優秀的精神傳統、正確的人生價值觀影響和團結全院職工，提高其精神、道德、思想層次，從而營造出和諧的醫院環境。醫院文化是醫院治理和激勵的最高境界。強大的醫院文化能產生巨大的激勵作用，它能增強醫院職工的凝聚力和向心力，提高職工對醫院的忠誠度。醫院文化建設應著眼于醫院治理的理念、醫院的價值觀、醫院精神、醫院形象、醫院品牌等，要做到理解人，尊重人，相信人，依靠人，把人的因素放在核心位置，時刻將開發人的潛能放在主導地位，努力營造積極進取、團結和諧的人文環境，逐步建立自己職工認可的具有自己特色的醫院文化。只有當醫院文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把醫院的目標當成自己的奮斗目標，才可能以強有力的團隊，共同為醫院的長遠發展提供動力。

2.2.5優化細化護理工作程序，建立比較完善的護理工作制度、職責、操作規程、護理工作流程、服務細則等,使護理工作做到量化、細化、具體化。隨著臨床新業務新技術的不斷開展和不斷改進以及新員工的大量增加，護理安全質量的保證是臨床護理管理者面臨的巨大挑戰。每個科在護理部的領導下實施規范護理行為，優化細化護理工作程序，確實落實床邊2人核對制度的執行力度，加強薄弱環節的管理以及建立前饋控制機制等方法，取得了良好的效果

2.2.6強化護理安全質量教育體系。消除護理不安全性是避免差錯，保證護理安全的前提，因此，我們每月科室進行差錯上報，針對差錯科室差錯小組先進行科內定性、處罰意見及防范措施，再由護理部組織的差錯討論組進行討論后定性，實行處罰，并全院針對差錯警示大家，使當事人和所有護士都受到教育，杜絕差錯再次發生。同時，要加強醫療法律知識的培訓，組織學習與護理專業有關的法律法規，熟悉護理工作的法律問題，明確護士的法律責任。

2.3 加強培訓,提升素質

2.3.1培訓基礎

根據護士具體的工作崗位和個人素質差異,進行個性化培訓。護理部有計劃、有步驟、有目的地進行系統培訓。這種課程設計把民營醫院經營目標與護士的專業要求很好地結合在一起,有助于使護士在體現醫院文化核心理念的基礎上得到最需要的培訓。 為進一步提高護理人員的整體素質，每年護理部將繼續開展崗位大練兵活動，以“基礎理論，基本知識、基本技能”為主要內容，通過“嚴格的要求、嚴密的方法、嚴謹的態度”分層次培訓護理人員。通過教育督促全院護理人員自覺樹立“終身”學習的觀念，鞏固全院護理人員的基礎理論知識、提高護理技能操作水平，提高對病情動態變化的觀察、分析及應變處理能力，以更好地為患者提供優質高效的護理服務，確保圓滿完成護理工作計劃。

2.3.2培訓要點

（1）強化基礎。以加強護士的基本功訓練為基礎，夯實基礎理論、基本知識、基本技能，并能夠熟練掌握和運用。

（2）立足崗位。開展技能訓練，立足崗位工作需要，反映崗位特點，使護士扎實掌握基礎護理技術和專科護理技術操作，并能夠在臨床工作中嫻熟運用。

（3）拓展內涵。將“以病人為中心”的服務理念和對病人的人文關懷融入到護理技術操作訓練及對病人的護理工作中，在提高護士技術技能水平的同時，加強與病人的溝通，進一步促進護理工作貼近病人，樹立白衣天使良好的行業形象。

（4）有責任感。護理工作者要有奉獻精神，不計報酬，多付出。

（5）率先示范。在工作中對自己嚴格要求，以身作則，處處起模范帶頭作用，當好護士長的得力助手。

要創新訓練方法，豐富訓練內容，注重訓練效果，深入開展“醫院管理質量效益年”和“兩好一滿意”活動。我們要齊心合力，把這項工作做好，絕不辜負領導對我們教導隊的期望，不斷提高護士素質，加強服務質量，更新知識，規范技術，增長技能，提高護理質量，提高群眾滿意度，使醫院整體護理水平上一個臺階。

總之,民營醫院是市場經濟發展的產物, 民營醫院與公立醫院在醫療市場上的份額之爭是一個必然的現實。民營醫院可以通過揚長避短, 發揮管理機制的靈活性, 優化護理人才的成才環境,理順護理人才的使用環境, 改善護理人才的培養環境, 完善護理人才的激勵環境, 建設一支高水平的護理隊伍, 以此增加民營醫院的綜合競爭能力。總之，現代化醫院的激烈競爭是技術的競爭、人才的競爭，在加強和完善醫院激勵機制時，要堅持以人為本，充分尊重知識、充分尊重人才，使每個職工的積極性和創造性盡可能地得到最大發揮，齊心協力，努力營造一個團結、和諧、開拓創新、積極進取的文化氛圍，以強有力的團隊，使醫院得到長足的發展。