完善農民工勞務派遣制度的思考

高智明 梁建忠

摘要:促進農村富余勞動力由“自發無序”向“依法有序”轉移,保障城鄉統籌,提高就業穩定性,維護農民工的合法權益,是勞務派遣的重要功能。闡述了勞務派遣模式的由來、特點、優勢,分析了我國農民工派遣模式中存在的問題,提出構建合理、有效的農民工勞務派遣模式,以解決農民工就業、維權和社會保障問題,并為進一步推行農民工勞務派遣模式提出了對策建議。

關鍵詞:農民工;勞務派遣;權益保障

《勞動合同法》實施以來, 勞務派遣逐漸成為我國一種新興的就業服務方式和企業新型的用工制度,較好地解決了當前勞動力市場面臨的諸多新情況、新問題,為我國農村剩余勞動力的有序轉移提供了一條法律途徑和依據。當前世界金融危機肆虐全球,對我國也帶來極大的威脅,中國作為一個擁有兩億多農民工的勞動力資源大國,在危機來臨時如何進一步完善我國的勞務派遣制度,保障農民工的合法權益,構建和諧的勞動關系,值得我們研究和思考。

1勞務派遣模式的由來

所謂勞務派遣,也稱“勞動派遣”、“租賃勞動”、“人力派遣”等,就是企業不直接與勞動者簽訂合同,而是與專業的勞務中介機構建立合同關系,由該機構派遣員工到企業從事勞務的管理模式。勞務派遣是一種招聘單位與使用單位相分離的勞務模式。它由以往的用人單位和勞動者雙方主體變成勞動者、勞務派遣機構、用工單位三角形的勞動關系。勞務派遣這一非傳統用工形式興起于上世紀20年代的美國,70年代后開始在歐美日本盛行,90年代以后,勞務派遣業開始在我國興起。90年代以來,隨著市場經濟的建立和日益成熟以及用工制度改革的深度推進,勞動力市場主體的自主地位日益確立,他們會根據勞動力市場供求情況趨利避害,自發地決定用工、就業形式和經營形式,這是勞務派遣產生、發展的根本前提。勞務派遣這種用工形式的產生是經濟發展的必然結果,不會因為人們的主觀喜惡而變化,從別的國家的立法實踐來看,經濟發展的不穩定性與工作崗位的剛性,以及越來越嚴格的解雇限制,和對勞動者的保護以及某些經濟活動本身的需求,都構成了這一形式的孕育發展的原因或者條件。在當今社會,大多數國家都將勞務派遣作為解決就業的一個重要途徑。現在美國的派遣工作員工占總的就業人口的50%,西歐超過了30%,日本也達到了就業人口的20%。而我國作為一個勞動力極度過剩的人口大國派遣員工只占就業人口的1%左右,我國勞務派遣的就業潛力要遠超過一般國家。在就業壓力日益增大的今天,這一制度的安排對于擴大就業無疑有著非常重要的推動作用。

2勞務派遣用工模式的優勢

勞務派遣這種新型用工方式的應用,推動了企業用工形式和社會就業途徑的雙重變革。

2.1對企業而言其優點有:①降低了企業的用工成本,提高了工作效率。隨著企業的發展,企業規模不斷壯大,員工的福利水平也有較大的提高,企業職工的直接與間接費用都大幅度增加,導致企業人工成本的快速上漲,使不少企業產生了巨大的壓力。同時,由于企業發展需要,每年都會招收一些新員工,如何確定新員工的工資待遇,使其與勞動力市場的薪酬標準相一致,也需要企業多方考慮。所以,很多企業決定采用勞務派遣方式,引入第三方資源,新員工的薪酬由中介勞務公司來負責,并按照市場化規律來調整薪酬,社會保障也按派遣方的標準執行,可以較大地降低企業的人工成本支出,舒緩企業資金壓力。企業在引入大量新員工的同時,也不需要投入大量資金來進行系統管理,因為除生產性管理外,新員工的管理屬于派遣公司負責,包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面的管理,給企業降低了大量成本,同時也提高了企業的工作效率。②降低企業用工風險。企業傳統的用工方式需要承擔兩大風險,使用勞務派遣工后,這兩大風險都由派遣單位承擔,其一是安全風險,企業雖然也強調安全工作,勞務派遣工提供了安全工作必備的勞動保護用品,并給予與正式員工相同的安全崗位培訓,但安全風險最終由派遣單位承擔,企業僅承擔一定的管理責任。其二是勞動爭議風險。隨著勞動法律法規的普及和深入,以及我國社會保障體系的不完善,勞動爭議日益增多,在處理與單個的勞動個體產生的爭議中企業耗費了大量的精力,使用勞務派遣工后,企業直接面對勞務派遣組織,減少了與個體勞動者的爭議。③改善員工結構和素質。一是大量補充勞務派遣工,能有效改善企業員工的年齡結構和層次結構,目前,不少企業出于成本因素的考慮,多年來不招聘新的正式員工,企業員工整體老化,新的派遣用工的加入,能給企業增添新的活力。二是為企業招錄正式合同員工奠定基礎。由于勞務派遣存在不穩定性,所以,大多企業仍然需要招錄部分正式員工,而大量派遣員工正是巨大的人才儲備庫,企業可以將表現突出、技能良好的派遣員工招錄為正式員工,一方面給企業增添骨干,另一方面可以提高派遣用工的積極性,讓他們看到從派遣用工向正式員工的合同關系轉變的希望。三是引入勞務派遣工,可以大大刺激原崗位上的員工。④使企業更能突出核心業務。勞務派遣的實施可以使企業業務實施分層管理,可以集中主要員工從事公司的核心業務,對一些相對次要的業務安排勞務派遣人員作業。這樣,企業集中于核心業務上的力量得到加強,更能突出核心業務。同時,在人力資源管理和培訓上,可以避免以往全面開花的情況,把更多培訓集中于從事核心業務的員工,有利于企業核心技術發展。

2.2對農民工就業而言其優點有:①使流動就業組織化,促進農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。由于農村人口增長即新增勞動力增長遠快于城鎮,使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨,就業的城鎮化率嚴重滯后,勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移。②使靈活就業規范化,有利于規范勞動力市場秩序。傳統的零散就業是供求雙方通過收取雙方中介費、押金的中介公司進行交易的,這使得交易的三方都面臨著比較大的風險,經常發生服務人員或客戶違約的事件,而專業的勞務派遣中介機構的出現解決了上述問題。③解決了以往農民工的合法權益難以保障的問題,農民工工資、保險都能按規定得到執行。④調節勞動力市場供求,使勞動力資源得到最大限度的利用。有利于降低失業率,提高農民工綜合素質,促進高素質勞動力資源的充分利用。

3現行勞務派遣模式存在的缺陷

3.1待遇的差異,導致心態不平衡。實施勞務派遣后,企業中出現一種體制兩種身份,有正式員工,有勞務員工,在員工的工資待遇和社會保障方面,由于身份的不一樣,勢必會導致差別待遇,這使得勞務派遣工心態極不平衡。此外,勞務派遣人員中也不乏有志有為的人才,也期望在努力工作的同時,能實現自己的職業規劃,但現實中,勞務派遣人員的使用在用工機制上無法有效調整,沒有勞務派遣人員職業上升通道,使勞務派遣骨干感到有為但沒有位。同時,勞務派遣人員大多都是從落后地區到比較發達地區,基本生活水平的大幅提高與實際收入的差距也直接導致其心理落差加大。

3.2企業的“差別”管理使派遣員工缺乏組織歸屬感。勞務派遣模式有很多的優勢,但企業的派遣員工都不是企業的正式簽約員工,他們的關系就是勞動與費用之間的關系,企業通常都不愿去更多地了解他們的需求,不能象對待簽約職工一樣關心其發展。大多數派遣員工在企業中從事非核心工作,工作技能要求較低,在被派遣之前,派遣公司只提供基礎性的培訓,用工單位也很少為他們提供系統培訓。勞務派遣人員也都感到既缺乏激勵,又缺少企業的關愛和溫暖,容易產生不滿情緒,他們對公司缺乏感情,缺少認同感,總認為自己和企業不是共同體,影響了他們的工作績效。

3.3獨特的勞資關系造成員工權益無法全面保障。勞務派遣與傳統用工制度不同之處在于勞資的三角關系,派遣員工與派遣公司是勞動合同關系,而派遣公司與用工單位之間只有人才派遣協議,這種三角關系造成了三方權利、責任以及義務的模糊不清。在人才派遣的實際運作中,派遣公司是雇用派遣員工的一方,但是并不使用派遣員工,因而無法履行其雇主的責任;而對于用工單位來說,因為沒有與派遣員工簽訂勞動合同,對派遣員工只有使用權,并不是派遣員工的雇主,也不需要履行雇主的責任。當派遣員工與用工單位出現糾紛時,派遣公司與用工單位互相推卸責任,使得派遣員工的權益得不到保障。實踐中,有的派遣公司隨意克扣工資、不按時發放工資或是不按照規定支付加班費等。同時,由于目前勞動力市場供大于求、法律法規不健全、監督管理不到位,給一些派遣公司和用工單位逃避法律責任提供了可乘之機。一些派遣公司為了增強吸引力,在招聘時給出豐厚的待遇承諾,但簽約后卻不兌現,甚至與用工單位聯合侵犯派遣員工的利益。

3.4職業生涯的不連續與不穩定性。市場經濟環境下,企業擁有用工自主權,勞動者擁有擇業自由權。當二者通過勞動力市場達成雙方合意并形成勞動關系后,勞動者就享有就業保障權,這種權利的義務主體就是用人單位。換言之,一旦就業,用人單位就不得隨意解雇勞動者。就業保障是勞動者職業生涯規劃和個人職業發展的基礎,也是社會經濟發展與和諧穩定的重要前提。勞務派遣彌補了傳統用工形式的不足,使企業對勞動力的使用具有更大的靈活性,減少了用工成本,提高了經濟效益和管理效益。但有相當多的企業使用派遣勞動者并不是出于生產的彈性需要,而純粹是為了降低用人成本、規避法律義務和風險,在本可以使用固定工的崗位使用派遣勞動者。派遣勞動者即使長期在要派企業工作,其勞動合同也是一年一簽,職業的穩定性和連續性無法保障,派遣勞動者職業生涯無從落實,極易淪為社會的邊緣群體。勞動者就業的不穩定也導致了就業質量的下降。

3.5勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。在正常的用工方式下,用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金,必須為勞動者辦理相關的社會保險,而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小,基本上是沒有什么固定資產的公司,加之管理不到位,往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險,從而勞動者的合法權益得不到保護。實踐中,還存在著虛假勞務派遣問題,所謂的虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系,但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務派遣公司簽訂勞動合同,然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大,它嚴重的損害了被派遣勞動者的合法權益,最大的受益者是原用人單位,它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本,同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題,勞務派遣機構往往無實力解決,甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人,規避責任。

4完善勞務派遣制度的構想

4.1明確勞務派遣公司的設立條件,實行勞務派遣許可審批制度。勞務派遣方式是作為用工的補充開設的,這類公司不宜過多。作為用人單位,在承擔經濟責任上、在確保執行政策上,都要有確定的把握,在設立時就要把好關,為以后規范派遣用工形式打下良好基礎。現在社會上存在的這類公司良莠不齊,有勞動保障部門下面的單位設立的,也有社會上任意建立的,還有的根本就是一個空殼。若不加限制,由之隨意設立,后果堪憂。因此,開辦勞務派遣業務必須經勞動保障部門審批,在工商部門登記備案,并實行年審制度。在堅持適度競爭的原則下,實行行政許可和控制進入門檻,合理控制勞務派遣機構的數量。必須堅持分業經營,勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介和勞務代理業務。

4.2實施以人為本的管理理念,引入科學的績效評估機制。勞務派遣工相比企業正式員工,在企業中地位低,得不到尊重,會產生復雜的思想問題,因此,必須堅持人性化管理的原則,盡量實施平等管理,以有效激發勞務派遣團隊的工作積極性。勞務派遣的價值最終產生于被派遣勞動者在用工單位創造的價值,勞務派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位的工作績效。勞務派遣單位需要與用工單位充分溝通,建立信息共享平臺,支持對被派遣勞動者的績效考核系統,并在此基礎上建立勞務派遣三方激勵機制。被派遣勞動者績效優異,體現了被派遣勞動者工作努力,也表明勞務派遣單位向用工單位提供了合適的人才及有效的人力資源管理服務實現的價值量。勞務派遣單位分別與用工單位、被派遣勞動者在勞務派遣協議、勞動合同中約定三方的收益分配方式,建立三方激勵機制。通過激勵機制,使勞務派遣創造的價值最大化,使勞務派遣三方實現共贏,促進勞務派遣的長遠發展。企業管理者必須要有戰略眼光,認真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識。在企業生產經營中,績效評估已成為人力資源管理的核心職能,是企業“知人善任”、員工培訓、薪酬管理等工作的依據。派遣員工“公平感”強烈,其期望值也較高,因而,對他們進行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。企業要建立客觀的績效評估基準,對事不對人,全面公平地評估每一個員工的工作。要建立和完善被派遣員工的培訓、考核和正常的晉級晉職制度,建立員工各種獎罰分明的激勵機制,要強化獎勵與激勵的關系,讓獎勵體現出績效。

4.3對法律規定的“臨時性、輔助性、替代性”作出詳細解釋,對勞務派遣制訂制度性限制,明確派遣用工的行業、工種,不得越規隨意擴大適用范圍。勞務派遣工可從事的行業工種,用人單位使用勞務派遣工的條件等都要進行進一步明確和細化。用人單位在與勞動者簽定勞務派遣使用協議時,要明確規定勞務派遣的期限,連續一定時期使用同一勞務派遣人員,必須將其轉為正式職工。

4.4明確勞務派遣三方權益受到侵害時的法律救濟途徑。當勞動者的合法權益遭到派遣機構或用人單位的侵害時,勞動者可以通過勞動保障監察或勞動爭議處理的途徑尋求救濟。當勞動者違反法定義務侵害派遣機構或用人單位權益的,派遣機構或用人單位可以通過勞動爭議處理途徑尋求救濟。雖然勞動派遣還是一個新型行業,但已呈現出蓬勃發展的勢頭,如果沒有法律對其進行規制,必然會產生糾紛,而最終受損害的依然是普通的勞動者,因此必須通過法律的途徑來真正維護勞動者的合法權益。特別要提出的是,勞動者在企業中的知情權、參與權、建議權等各項合法權益應通過制定與正常用工不同的制度加以保障。

4.5搭建人力資源培訓增值平臺,實現勞務派遣品牌戰略。搭建人力資源培訓增值平臺,是勞務派遣機構創立品牌的有效支撐。對被派遣勞動者而言,他們對培訓的需求在于通過接受培訓提升自身技能并通過勞務派遣實現自身價值;對用工單位而言,他們對培訓的需求在于彈性用工框架下使被派遣勞動者的技能直接與用工崗位對接,快速產生價值,這要求被派遣勞動者技能水平不斷提高、且達到“拿來即用”的狀態。勞務派遣單位作為專業的人力資源機構,通過整合各種資源,構建人力資源培訓平臺并對其進行專業化運作,為被派遣勞動者和用工單位雙方提供一個需求對接平臺,將社會上的勞動力“半成品”有效“加工”成為符合用工單位要求的人才“成品”,并將其派遣到用工單位,向雙方提供所需價值,增加勞務派遣對于被派遣勞動者和用工單位的吸引力,實現勞務派遣的品牌戰略。

4.6構建勞務派遣的預警機制。勞務派遣存在著一定的風險,而構建勞務派遣風險預警機制則能夠有效的防范風險。這種機制的構建,要從系統上入手,從源頭抓起,全過程管理,如企業對勞務派遣應設置較長的預期,對象的選擇不應是同質化的,尤其是地域同質化。再如,勞務派遣的觀念與企業文化的沖突要及時評估,防止勞務派遣工一直游離于企業文化之外,加強過程控制,及時反饋信息,使企業對勞務派遣的管理從事后轉向事前。

參考文獻

[1] 都越良.對勞務派遣管理的診斷[J].人力資源,2008.2.

[2] 王慶尊.發展勞務派遣開拓靈活就業新模式[J].吉林省社會主義學院學報,2007年3.

[3] 吳宏洛,陳月生.勞務派遣:規范與發展[J].東南學術, 2007.2.

[4] 宮釗.勞動合同法背景下談勞務派遣[J].三峽大學學報(人文社會科學版),2007.12.

[5] 蔡錦.我國勞動派遣法律制度思考[J].法制與社會,2007.2.

[6] 蘇慧文,劉潔.勞務派遣的問題和發展對策分析[J].中國海洋大學學報(社會科學版),2008.2.