關(guān)于我國(guó)公立醫(yī)院人力資源制度改革的設(shè)想

凌丹麗，許璧文

（1.廣州中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州 510006；2.廣州市中醫(yī)醫(yī)院，廣東 廣州 510130）

當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，這種在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已經(jīng)明顯不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求。因此，筆者將對(duì)公立醫(yī)院人力資源制度的改革進(jìn)行探討。

1 我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)行人力資源管理制度存在的缺陷

1.1 人力資源管理體制僵化

我國(guó)公立醫(yī)院的運(yùn)行仍舊受到行政部門(mén)的干預(yù)，醫(yī)院在用人方面缺乏自主權(quán)。我國(guó)公立醫(yī)院等事業(yè)單位具有行政單位一樣的行政級(jí)別，而行政級(jí)別又決定事業(yè)單位人員的地位和待遇，公立醫(yī)院無(wú)權(quán)自行確定編制，不能自主地錄用人才。公立醫(yī)院在招聘人員時(shí)，須先向政府衛(wèi)生主管部門(mén)報(bào)告請(qǐng)示，由衛(wèi)生行政主管部門(mén)與政府人事部門(mén)協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)入[1]。隨著我國(guó)群眾的醫(yī)療需求日益增加，廣大的醫(yī)務(wù)人員任務(wù)越來(lái)越重，許多公立醫(yī)院不得不聘請(qǐng)大量護(hù)工來(lái)進(jìn)行臨床護(hù)理。但另一方面，醫(yī)院的編制嚴(yán)重缺乏，許多公立醫(yī)院都不能按照自己的實(shí)際需求來(lái)聘請(qǐng)醫(yī)務(wù)人員。其次，醫(yī)院部門(mén)職能沒(méi)有清晰地界定，導(dǎo)致出現(xiàn)職責(zé)真空地帶，輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門(mén)提供強(qiáng)有力的工作支持。

1.2 人才流動(dòng)機(jī)制不完善

當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院還沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的用人機(jī)制，人員流動(dòng)機(jī)制還沒(méi)有很好地建立起來(lái)。公立醫(yī)院要對(duì)人員進(jìn)行淘汰分流面臨著許多的限制，以至于造成難進(jìn)難出的局面。而公立醫(yī)院人員的內(nèi)部流動(dòng)也出現(xiàn)能上不能下的現(xiàn)象，從而也使公立醫(yī)院的機(jī)構(gòu)臃腫，人員工作效率低下。另外，有些人才想流動(dòng)但原單位不想放人，戶(hù)口、社會(huì)保險(xiǎn)等問(wèn)題都會(huì)造成想流動(dòng)的人才的負(fù)擔(dān)，也不利于不同醫(yī)院之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。因此必須盡快完善衛(wèi)生人才流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)我國(guó)衛(wèi)生人力資源的有效配置。

1.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

目前我國(guó)的公立醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的工資制度，仍未能擺脫平均主義。在醫(yī)院人員的薪酬中，由職務(wù)、學(xué)歷、年資等因素構(gòu)成的基礎(chǔ)工資所占比例較大，而績(jī)效部分所占的比例過(guò)少，容易造成同工不同酬或者績(jī)效差距小，工資差距大的現(xiàn)象。而且醫(yī)護(hù)人員各個(gè)級(jí)別之間的薪酬差距也不明顯，這樣既體現(xiàn)不出高素質(zhì)技術(shù)人才的勞動(dòng)價(jià)值，也會(huì)影響員工的工作積極性。同時(shí)，醫(yī)生職業(yè)具有高投入、高付出、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，但是醫(yī)務(wù)人員的平均工資水平在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中仍屬偏低。這樣就會(huì)使一部分醫(yī)務(wù)工作人員產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而使得醫(yī)療行業(yè)的人才流失，或者使得一部分的醫(yī)務(wù)工作者會(huì)通過(guò)其他的手段來(lái)謀求利益。

1.4 晉升制度缺乏科學(xué)性

我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格晉升制度存在重論文輕能力的現(xiàn)象。有的醫(yī)務(wù)人員即使技術(shù)過(guò)硬，但由于平時(shí)工作量大業(yè)務(wù)繁重，發(fā)表論文少而喪失了晉升的機(jī)會(huì)。而有一些醫(yī)務(wù)人員為了取得晉升的機(jī)會(huì)竟不惜花錢(qián)請(qǐng)別人代寫(xiě)論文。如果這種重論文輕能力的晉升制度不能及時(shí)得到改革，將會(huì)使一些有才能的醫(yī)務(wù)人員得不到提拔而部分能力平庸的人又會(huì)占據(jù)著醫(yī)院重要的位置，從而影響醫(yī)院的整體發(fā)展。

1.5 績(jī)效評(píng)估缺乏有效性

現(xiàn)時(shí)大多數(shù)公立醫(yī)院的績(jī)效考核均流于形式，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。而對(duì)于醫(yī)院行政人員、醫(yī)生和護(hù)士等不同類(lèi)別的工種多采用同一份績(jī)效考核表。考核結(jié)果多分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職三個(gè)等級(jí)，且大部分人員的考核結(jié)果均集中在稱(chēng)職等級(jí)上，并不能很好地反應(yīng)考核的結(jié)果。在績(jī)效考核后也缺少對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，使員工并不能及時(shí)了解自己存在的問(wèn)題和及時(shí)地向工作部門(mén)提出自己的要求、希望和未來(lái)目標(biāo)[2]。

1.6 專(zhuān)業(yè)管理人員的缺乏

我國(guó)的公立醫(yī)院并沒(méi)有充分地重視醫(yī)院行政管理人員的作用，輕視對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)工作。很多醫(yī)院的行政人員都是從臨床中轉(zhuǎn)型而來(lái)。即使現(xiàn)在有部分醫(yī)院開(kāi)始招收專(zhuān)業(yè)的醫(yī)院管理人才，但由于醫(yī)院管理人員在職稱(chēng)、待遇等方面還有很多問(wèn)題未能很好地解決。以至于很多醫(yī)院都留不住高素質(zhì)的管理人才。醫(yī)院行政管理人員的素質(zhì)關(guān)乎到醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的大小。因此，我國(guó)的醫(yī)院應(yīng)盡快建立起一支專(zhuān)業(yè)化的醫(yī)院管理隊(duì)伍。

2 對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理制度改革的幾點(diǎn)設(shè)想

2.1 建立平等開(kāi)放的用人制度

平等，是指對(duì)符合崗位要求的人均提供一樣的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。開(kāi)放，指醫(yī)院的用人制度能進(jìn)能出，既敢于從醫(yī)院的內(nèi)部和外部提拔招聘人才，又能及時(shí)淘汰技術(shù)和素質(zhì)水平達(dá)不到崗位要求的人員[3]。各家公立醫(yī)院的用人制度應(yīng)形成合理的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)自主用人和能進(jìn)能出、能上能下、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人制度，以便增強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活力，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和自我的發(fā)展能力。與此同時(shí)，衛(wèi)生行政部門(mén)應(yīng)該注意下放醫(yī)院的用人自主權(quán)，使各公立醫(yī)院能夠結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)合理地設(shè)置崗位、招聘人才，做到按需設(shè)崗、按崗招聘。

2.2 責(zé)權(quán)明確的工作崗位設(shè)計(jì)

如果醫(yī)院崗位的職責(zé)不明確，就很容易造成工作人員互相推諉責(zé)任的情況，導(dǎo)致醫(yī)院的工作效率低下。科學(xué)的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范有利于醫(yī)院合理地配備人力資源，避免人力資源的浪費(fèi)，并使得醫(yī)院能夠人盡其才，避免了“大材小用”和“小材大用”的情況出現(xiàn)。同時(shí)，也可以使每位員工的職責(zé)分明，工作范圍明確，從而各司其職，避免重復(fù)勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)。

2.3 建立公平合理的薪酬分配制度

在醫(yī)院的薪酬分配中，既要考慮到對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，也要考慮到內(nèi)部的公平性。醫(yī)院在制定薪酬制度時(shí)，要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。在根據(jù)崗位責(zé)任、員工的知識(shí)水平、年資、職務(wù)等基本要素確定基本工資的同時(shí)，還要根據(jù)不同員工的工作態(tài)度，工作能力，服務(wù)質(zhì)量和工作業(yè)績(jī)等要素來(lái)確定員工的工資水平，以便拉開(kāi)分配檔次，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)于關(guān)鍵崗位和能力突出的人才還可以適當(dāng)提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施[4]。

2.4 健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，但如果一個(gè)單位的績(jī)效考評(píng)工作缺乏科學(xué)性或者只是流于形式。那不僅起不了獎(jiǎng)懲、激勵(lì)和溝通的作用，還會(huì)挫傷員工的積極性。

醫(yī)院在制定績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該對(duì)醫(yī)院的行政管理人員和醫(yī)生、護(hù)士的績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)表。對(duì)不同崗位的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該充分地考慮到其承擔(dān)的責(zé)任、工作量的多少、所需技術(shù)的復(fù)雜性、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素。績(jī)效考評(píng)表在設(shè)計(jì)上不僅應(yīng)該做到客觀公正、全面完整，還要注意績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量可以直接操作和量化，應(yīng)避免一般性的評(píng)價(jià)。在績(jī)效考評(píng)過(guò)后，還應(yīng)該跟員工進(jìn)行考績(jī)面談，以更好地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲及溝通的功能[5]。

2.5 管理事務(wù)人員專(zhuān)業(yè)化

現(xiàn)代公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，醫(yī)院的運(yùn)作也顯得越來(lái)越復(fù)雜，這就對(duì)醫(yī)院的管理者在管理業(yè)務(wù)、科學(xué)決策、人際交往等方面都提出了更高的要求。現(xiàn)時(shí)對(duì)醫(yī)院的高層管理人員和職能部門(mén)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求已經(jīng)發(fā)生了變化，管理專(zhuān)業(yè)技能已經(jīng)成為其知識(shí)結(jié)構(gòu)的主體。在法國(guó)絕大部分醫(yī)院院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)都不是醫(yī)生，而是通過(guò)由衛(wèi)生部主管的醫(yī)院管理學(xué)院培養(yǎng)出來(lái)的[6]。我國(guó)公立醫(yī)院的管理事務(wù)也急需一批專(zhuān)業(yè)的管理人才來(lái)處理。醫(yī)院應(yīng)該引進(jìn)一批懂管理、懂業(yè)務(wù)的復(fù)合型管理人才，并解決醫(yī)院管理人才在職稱(chēng)、待遇等問(wèn)題上遇到的限制，提高醫(yī)院行政管理人員的待遇、留住人才，使醫(yī)院的高層管理隊(duì)伍走向?qū)I(yè)化和團(tuán)隊(duì)化。

2.6 重視醫(yī)院文化建設(shè)

一個(gè)病人的診療過(guò)程會(huì)涉及到多個(gè)方面，需要經(jīng)醫(yī)院若干部門(mén)的合作才能完成。良好的醫(yī)院文化能增強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工的凝聚力，協(xié)調(diào)能力和對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。此外，良好的醫(yī)院文化還能為醫(yī)院的員工營(yíng)造一個(gè)心情舒暢的工作環(huán)境，并有利于員工的發(fā)展和進(jìn)步。因此，做好醫(yī)院的文化管理不僅能提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，還有利于建立良好的醫(yī)院形象，提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)效益。

[1] 王 哲.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，2008,24(6)：927-928.

[2] 趙景華，蓋 勇.人力資源管理[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2002：201.

[3] 蕭婉云，溫文沛.公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度的改革探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2007,7(1)：88-90.

[4] 倪翠玲.當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬與培訓(xùn)制度存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2007,(6)：75-76.

[5] 陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].中國(guó)醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2007，4（23）：118-119.

[6] 張俊華.衛(wèi)生人力資源管理在法國(guó)[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2008,(2)：52-53.