關于我國公立醫院人力資源制度改革的設想

凌丹麗，許璧文

（1.廣州中醫藥大學經濟與管理學院，廣東 廣州 510006；2.廣州市中醫醫院，廣東 廣州 510130）

當前我國公立醫院的人力資源管理還處在傳統的人事管理階段，這種在計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已經明顯不能適應現代醫院改革和發展的要求。因此，筆者將對公立醫院人力資源制度的改革進行探討。

1 我國公立醫院現行人力資源管理制度存在的缺陷

1.1 人力資源管理體制僵化

我國公立醫院的運行仍舊受到行政部門的干預，醫院在用人方面缺乏自主權。我國公立醫院等事業單位具有行政單位一樣的行政級別，而行政級別又決定事業單位人員的地位和待遇，公立醫院無權自行確定編制，不能自主地錄用人才。公立醫院在招聘人員時，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調入[1]。隨著我國群眾的醫療需求日益增加，廣大的醫務人員任務越來越重，許多公立醫院不得不聘請大量護工來進行臨床護理。但另一方面，醫院的編制嚴重缺乏，許多公立醫院都不能按照自己的實際需求來聘請醫務人員。其次，醫院部門職能沒有清晰地界定，導致出現職責真空地帶，輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。

1.2 人才流動機制不完善

當前我國公立醫院還沿襲著計劃經濟時代的用人機制，人員流動機制還沒有很好地建立起來。公立醫院要對人員進行淘汰分流面臨著許多的限制，以至于造成難進難出的局面。而公立醫院人員的內部流動也出現能上不能下的現象，從而也使公立醫院的機構臃腫，人員工作效率低下。另外，有些人才想流動但原單位不想放人，戶口、社會保險等問題都會造成想流動的人才的負擔，也不利于不同醫院之間的良性競爭。因此必須盡快完善衛生人才流動機制，促進我國衛生人力資源的有效配置。

1.3 薪酬結構設計不合理

目前我國的公立醫院還在沿用傳統的工資制度，仍未能擺脫平均主義。在醫院人員的薪酬中，由職務、學歷、年資等因素構成的基礎工資所占比例較大，而績效部分所占的比例過少，容易造成同工不同酬或者績效差距小，工資差距大的現象。而且醫護人員各個級別之間的薪酬差距也不明顯，這樣既體現不出高素質技術人才的勞動價值，也會影響員工的工作積極性。同時，醫生職業具有高投入、高付出、高風險等特點，但是醫務人員的平均工資水平在整個勞動力市場中仍屬偏低。這樣就會使一部分醫務工作人員產生不公平感，進而使得醫療行業的人才流失，或者使得一部分的醫務工作者會通過其他的手段來謀求利益。

1.4 晉升制度缺乏科學性

我國醫務人員的專業技術資格晉升制度存在重論文輕能力的現象。有的醫務人員即使技術過硬，但由于平時工作量大業務繁重，發表論文少而喪失了晉升的機會。而有一些醫務人員為了取得晉升的機會竟不惜花錢請別人代寫論文。如果這種重論文輕能力的晉升制度不能及時得到改革，將會使一些有才能的醫務人員得不到提拔而部分能力平庸的人又會占據著醫院重要的位置，從而影響醫院的整體發展。

1.5 績效評估缺乏有效性

現時大多數公立醫院的績效考核均流于形式，績效考核的標準缺乏科學性。而對于醫院行政人員、醫生和護士等不同類別的工種多采用同一份績效考核表。考核結果多分為優秀、稱職和不稱職三個等級，且大部分人員的考核結果均集中在稱職等級上，并不能很好地反應考核的結果。在績效考核后也缺少對評價結果的反饋，使員工并不能及時了解自己存在的問題和及時地向工作部門提出自己的要求、希望和未來目標[2]。

1.6 專業管理人員的缺乏

我國的公立醫院并沒有充分地重視醫院行政管理人員的作用，輕視對行政管理人員的培訓工作。很多醫院的行政人員都是從臨床中轉型而來。即使現在有部分醫院開始招收專業的醫院管理人才，但由于醫院管理人員在職稱、待遇等方面還有很多問題未能很好地解決。以至于很多醫院都留不住高素質的管理人才。醫院行政管理人員的素質關乎到醫院經營水平的高低和醫院競爭力的大小。因此，我國的醫院應盡快建立起一支專業化的醫院管理隊伍。

2 對我國公立醫院人力資源管理制度改革的幾點設想

2.1 建立平等開放的用人制度

平等，是指對符合崗位要求的人均提供一樣的就業競爭機會。開放，指醫院的用人制度能進能出，既敢于從醫院的內部和外部提拔招聘人才，又能及時淘汰技術和素質水平達不到崗位要求的人員[3]。各家公立醫院的用人制度應形成合理的競爭、淘汰機制，真正實現自主用人和能進能出、能上能下、有利于優秀人才脫穎而出的用人制度，以便增強內部競爭活力，提高醫院運營質量和自我的發展能力。與此同時，衛生行政部門應該注意下放醫院的用人自主權，使各公立醫院能夠結合現實需要和醫院的發展目標，科學合理地設置崗位、招聘人才，做到按需設崗、按崗招聘。

2.2 責權明確的工作崗位設計

如果醫院崗位的職責不明確，就很容易造成工作人員互相推諉責任的情況，導致醫院的工作效率低下。科學的工作說明書和工作規范有利于醫院合理地配備人力資源，避免人力資源的浪費，并使得醫院能夠人盡其才，避免了“大材小用”和“小材大用”的情況出現。同時，也可以使每位員工的職責分明，工作范圍明確，從而各司其職，避免重復勞動和無效勞動。

2.3 建立公平合理的薪酬分配制度

在醫院的薪酬分配中，既要考慮到對外的競爭力，也要考慮到內部的公平性。醫院在制定薪酬制度時，要參考勞動力市場的工資水平。在根據崗位責任、員工的知識水平、年資、職務等基本要素確定基本工資的同時，還要根據不同員工的工作態度，工作能力，服務質量和工作業績等要素來確定員工的工資水平，以便拉開分配檔次，充分調動員工的積極性。對于關鍵崗位和能力突出的人才還可以適當提高崗位工資標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施[4]。

2.4 健全績效考評機制

績效考評是人力資源管理中的一項重要工作，但如果一個單位的績效考評工作缺乏科學性或者只是流于形式。那不僅起不了獎懲、激勵和溝通的作用，還會挫傷員工的積極性。

醫院在制定績效評價時，應該對醫院的行政管理人員和醫生、護士的績效考評設計不同的績效考評表。對不同崗位的績效考評應該充分地考慮到其承擔的責任、工作量的多少、所需技術的復雜性、所承擔的風險等因素。績效考評表在設計上不僅應該做到客觀公正、全面完整，還要注意績效考評標準的可操作性。考評標準應當盡量可以直接操作和量化，應避免一般性的評價。在績效考評過后，還應該跟員工進行考績面談，以更好地發揮績效考評激勵、獎懲及溝通的功能[5]。

2.5 管理事務人員專業化

現代公立醫院的競爭環境日益激烈，醫院的運作也顯得越來越復雜，這就對醫院的管理者在管理業務、科學決策、人際交往等方面都提出了更高的要求。現時對醫院的高層管理人員和職能部門人員的知識結構要求已經發生了變化，管理專業技能已經成為其知識結構的主體。在法國絕大部分醫院院長和副院長都不是醫生，而是通過由衛生部主管的醫院管理學院培養出來的[6]。我國公立醫院的管理事務也急需一批專業的管理人才來處理。醫院應該引進一批懂管理、懂業務的復合型管理人才，并解決醫院管理人才在職稱、待遇等問題上遇到的限制，提高醫院行政管理人員的待遇、留住人才，使醫院的高層管理隊伍走向專業化和團隊化。

2.6 重視醫院文化建設

一個病人的診療過程會涉及到多個方面，需要經醫院若干部門的合作才能完成。良好的醫院文化能增強醫院員工的凝聚力，協調能力和對醫院的忠誠度。此外，良好的醫院文化還能為醫院的員工營造一個心情舒暢的工作環境，并有利于員工的發展和進步。因此，做好醫院的文化管理不僅能提升醫院的服務質量，還有利于建立良好的醫院形象，提高醫院經營效益。

[1] 王 哲.公立醫院人力資源管理的現狀分析[J].現代醫藥衛生，2008,24(6)：927-928.

[2] 趙景華，蓋 勇.人力資源管理[M].濟南：山東人民出版社，2002：201.

[3] 蕭婉云，溫文沛.公立醫院傳統人事管理制度的改革探討[J].現代醫院，2007,7(1)：88-90.

[4] 倪翠玲.當前公立醫院薪酬與培訓制度存在的問題及解決對策[J].人才資源開發，2007,(6)：75-76.

[5] 陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀及對策[J].中國醫藥導報，2007，4（23）：118-119.

[6] 張俊華.衛生人力資源管理在法國[J].中國衛生人才，2008,(2)：52-53.