淺析大學生兼職的法律保護

■謝開磊 汪子人 陳文強

淺析大學生兼職的法律保護

■謝開磊 汪子人 陳文強

大學生利用課余時間到各用人單位從事兼職活動，可以減輕家庭經濟負擔、增加社會經驗、鍛煉實踐動手能力，因而被大學生自身和社會輿論認為是一種值得提倡和鼓勵的事情。但是大學生自身社會閱歷的缺乏和我國勞動立法上的相對滯后，使得大學生在勞動力市場中成為一個弱勢群體，其作為勞動者的正當合法權益一直難以得到有效保護，在兼職過程中發生的用人單位侵害大學生合法權益的案例時有發生。據不完全統計，2009年我國在校大學生數量在2500萬左右，如此龐大的一個潛在勞動力群體缺乏相應的立法保護，無疑對健全我國的勞動力市場、規范勞資關系都存在極大的隱患。針對這一現實問題筆者嘗試從法律的角度探討這一問題的成因和解決之對策。

一、侵權行為易發的成因

（一）《勞動法》的局限

1994年出臺的《勞動法》雖然沒有在正文中明確大學生兼職的法律地位，但是在1995年由當時的勞動部頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條卻引發了社會的高度關注，該條文明確規定“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”在這一規定中將大學生業余的勤工助學行為排除在勞動關系之外，而兼職行為顯然屬于大學生在校外的一種勤工助學行為，因而也理所當然地被排除在勞動關系之外。根據這一條文的規定，長期以來在司法實踐上大學生與用人單位之間的關系被視為一種民法上的勞務關系而非勞動法上的勞動關系。勞動關系與勞務關系從法律的角度說無疑大有區別，民法上所定義的勞務關系是指由兩個或兩個以上的平等民事主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，勞動關系則專指勞動力的所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的關系。前者主要受《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》規范和調整，而后者則由《中華人民共和國勞動法》調整。這兩種關系在法律屬性上的不同也直接導致了法律對兩者保護的方式和范圍截然不同。其區別主要體現在：第一、勞動風險承擔的主體不同。作為勞動關系當事人的一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。而勞務提供者則在勞動過程中必須自擔風險。這就意味著，假設某大學生在兼職的過程中如果發生了因勞動而產生的傷害事故也無法被認定為工傷，只能夠由其自身來承擔這種風險。第二、勞動報酬的支付方式不同。基于勞動關系發生的勞動報酬，其特定化為一種持續的、定期的支付。基于勞務關系發生勞動報酬是勞務費，其支付方式一般為一次性的勞務價格支付，商品價格與市場的變化直接聯系。這就造成了大學生在兼職過程中往往無法獲得穩定的報酬甚至無法獲得報酬。第三、勞動條件與勞動安全要求不同。由于勞動法具有公法的性質，國家勞動管理機構對用人單位在勞動條件和勞動安全上多有強制性的要求，而民法則是典型的私法，遵循當事人意思自治的原則，故在勞動條件和衛生安全等方面缺乏相應的保障和制約。這樣無疑給大學生兼職帶來安全上的隱患。

綜上所述，我們不難發現原《勞動法》的規定對大學生兼職的法律保護是缺位的。當然這是由于在制定該法時我國尚未在高校中實行大規模擴招，大學生兼職引發的勞資糾紛尚不多見。然而自2000年開始，隨著高校逐年擴招、市場對勞動力的需求日益增長，勞動力成本不斷提高而大學生薪酬相對較低等多方面因素的影響，更使大學生兼職隊伍日益擴大，此類糾紛在當前已經日漸凸顯，沖突也更加尖銳化。不少用人單位甚至利用上述法律條文有恃無恐地侵害大學生的正當權益，因此從立法角度保護大學生在兼職過程的合法權益已刻不容緩。

（二）中介機構缺乏制度規范

受自身信息渠道和社會資源有限的制約，在校大學生在尋求兼職工作的時候往往借助于各種形形色色的職業中介機構。然而為數不少的中介機構并沒有相應的健全資質，現階段我國在立法上也缺乏對這些中介機構的有效制約和規范，容易給大學生求職造成種種陷阱。例如去年9月，某化妝品公司招聘校園銷售代理，但拿到代理權的條件是必須得先自己掏錢買300元的產品。武漢某大學三年級的劉某花300元把產品拿回來，結果卻發現此產品很難推銷出去，結果這300元的產品只能被閑置了。

應該說劉某遇到的這種情況只是用人單位和中介機構為侵害大學生利益設置的陷阱之一種。一些企業或中介機構利用學生急于尋找兼職的心理，收取幾百元不等的“中介費”或“押金”，最后卻以未簽訂合同為由不予退還；還有的公司以實習為由，在公司缺人手時拿大學生當免費勞力。

二、保護合法權益的對策和思考

（一）利用新《勞動合同法》的變革

2008年我國經過多年醞釀終于出臺了《勞動合同法》。該法的頒布彌補了《勞動法》的不足，不僅對規范整個勞動力市場有極大的推動作用，而且對于保護大學生在兼職活動中的合法權益也有很大的幫助。主要表現在《中華人民共和國勞動合同法》“第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十二條規定：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”

通過上述一系列的法律規定，我們不難發現依據新的勞動合同法的規定，我們可以將大學生的兼職行為認定為一種非全日制的勞動關系。因為“非全日制”用工是以勞動者“勞動時間”為衡量依據，而不是勞動者本人的身份。進而明確“非全日制”勞動者可以在多個用工單位兼職，享受所在地最低小時工資的勞動保障規定。

在傳統的觀念中，大學生屬于未成年人，不能承擔勞動法律所帶來的責任，這樣大學生也就不包含在勞動者的主體資格范圍之內，那怎樣才能擁有勞動者的主體資格呢？勞動者的主體資格是指自然人依法成為勞動關系中的主體條件。它包括勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指自然人依法能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的資格。勞動行為能力是指自然人依法能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的資格。目前我國自然人要成為勞動者及勞動關系的主體，需具備四個條件:（1）年齡條件；（2）體力條件；（3）智力條件；（4）行為自由條件。

首先從年齡條件上看，我國《勞動法》第15條第1款規定:“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”第58條第2款規定:“未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。也就是說，滿16歲，但不滿18歲的未成年人，在特殊情況下，在勞動合同的權利義務不違背相關法律法規的情況下，可以成為勞動者。在高校里，絕大部分的大學生都是滿18歲的成年人，已達到《勞動法》規定的年齡條件。

從體力條件上看，主要是指健康條件，包括勞動關系建立前后的體力條件。而一個健康的大學生一般都是符合這一條件的。

從智力條件上看，勞動法所確定的智力條件和民法是不同的,勞動法的智力條件不僅指精神健康與否，還包括文化條件和職業資格。絕大部分的大學生在高校的教育、學習之下，已經積累不少文化知識。而且在一些專科學校，學生已經具備跟社會上的職業人員差不多的職業工作水平。

從行為自由條件上看，即自然人是否具有人身自由。前三個條件主要是從自然人是否具備勞動能力的角度來衡量的。第四個條件主要是從自然人是否有權支配勞動能力的角度來衡量的。大學生已經是成年人，已經具備自我支配勞動能力的權力。

綜上所述，大多數大學生是具有勞動權利能力和勞動行為能力的，即具有勞動者的主體資格。再結合前述新的《勞動合同法》關于非全日制用工的相關規定，我們完全應該將大學生在兼職工作中與用人單位所形成的關系納入到勞動關系的范疇，利用《勞動合同法》來對其進行有效保護。

（二）加強對于社會中介機構的監管

1.要嚴格社會中介機構審批程序，規范社會中介機構的管理；2.一旦發現存在欺詐行為，應嚴厲進行打擊，并加重處罰力度，進行高額罰款或者吊銷營業執照，杜絕再次行騙的可能。3.建立信息公開機制，設置一個信息公開的平臺，在人才市場等求職主要場所公開不良中介信息，及時提醒廣大求職人員警惕黑中介。4.公開宣傳信譽好的中介機構，鼓勵用人單位和兼職大學生通過此類中介機構互通信息。

（三）依托學校向學生提供可靠的兼職平臺

在這方面我國可以考慮借鑒國外的成功經驗并進行推廣。例如：美國的高校對在校學生從事兼職工作提供了較為全面的管理和幫助。在校大學生完全可以通過學校官方機構得到兼職信息，并且得到學校的支持。例如著名的哈佛大學，校方的學生就業辦公室(SEO)就建立了一個全校性的數據庫，校方或非校方的雇主都可以在此公布其對哈佛學生的招聘廣告。學生只要登陸SEO的網站或者到SEO辦公室就可查詢到招聘信息。學校的數據庫就是專門為學生進行服務的，工作人員會在發布信息之前做好確認信息來源的真實性等工作。

三、結語

大學生的兼職往往是他們邁向社會的第一步，無論是社會還是國家有關部門都有義務也有責任為他們營造一個安全、健康、有序的兼職環境。在校大學生作為一個勞動力市場中的弱勢群體需要我們用健全的法律制度為他們提供保護。

（作者單位：武漢市軟件工程職業學院）

責任編輯 向保秀