委托代理視角下國有企業經營者道德風險的防范

王明杰，王鈺宏

(湖南大學 政治與公共管理學院，湖南 長沙 410082)

隨著國有企業股份制改革步伐的加快，國有資產所有權與經營權的逐步分離，國有企業所有者和經營者之間逐漸演變為一種委托人與代理人的契約關系。但由于兩者目標不一致、信息不對稱，作為企業核心決策層的經營者，往往會出現為了謀求自身效用最大化而損害委托人利益的道德風險行為，必將嚴重影響國有企業改革進程，阻礙社會資源的優化配置。因此，積極探索國有企業經營者道德風險的成因及防范措施具有現實意義。

一、委托—代理視角下道德風險的形成

根據杰森和邁克林的定義，委托代理關系是指這樣的一種顯明或隱含的契約：“根據它，一個或多個行為主體指定、雇傭另一些行為主體為其提供服務，與此同時授予后者一定的決策權利，并依據其提供服務的數量和質量支付相應的報酬”［1］。這里所說的授權者即我們常說的委托人，被授權者則是代理人，兩者之間是一種非對稱信息條件下的契約關系。由于兩者都是追求效用最大化的經濟人，且效用函數不同，所以代理人的利益目標并不總與委托人相一致。另外，相關信息在兩者之間分布不對稱，也容易引發非協作、非效率，即“委托—代理問題”。這種問題主要有兩種表現形式：一是“道德風險”，即代理人鑒于委托人監督困難便采取減少自己要素的投入，或采取機會主義行為損害委托人的利益。二是“逆向選擇”，即代理人占有委托人所觀察不到的信息 (也稱隱蔽信息)并利用這些私人信息進行決策，鑒于自身利益的考慮代理人可能會采取某些不利于委托人的行為［2］。

因此，對于委托人來說，只有代理效果大于代理費用，代理才是有效率的。委托代理理論的核心就在于委托人如何通過一套激勵機制，促進代理人積極工作，以最大限度地增加委托人的利益。一般來講，激勵機制可分作兩類：一類是內部機制，即委托人合理制定代理人報酬，使其與代理人的行為結果掛鉤，并對代理人的行為進行監督。另一類是外部機制，由眾多代理人的競爭構成代理人市場，從而制約代理人道德風險和逆向代理人之間的競爭，對代理人的行為起到自我約束和自我監督的作用［3］。

二、國有企業經營者道德風險的成因分析

我國國有企業經營者的道德風險主要體現為企業高管成員為取得對國有資產的經營控制權而對上級政府主管官員行賄，得到國有資產經營控制權后借助自己的特殊身份接受巨額賄賂或大肆侵吞巨額國有資產。不可否認，在現行的國有企業委托代理模式下，產生這些風險既有制度、客觀環境的原因，又有個人主觀動機上的原因。其中，所有權與經營權的分離是代理風險產生的根本原因，信息不對稱和監督成本偏高是客觀環境原因，直接影響因素則是企業對經營者的監督約束機制不健全、激勵不足以及部分國有企業經營者的思想素質和道德水平低下。

1.信息不對稱導致委托方、監管機構和企業監督乏力

與委托人相比，代理人更能在第一時間掌握第一手的資料，這種信息優勢為國有企業經營者的道德風險行為創造了客觀條件，委托人為了限制和消除代理人的這種行為，就要支付一定的信息成本來加強對代理人的監督［4］。從理論上講，充分的監督可以通過使委托人和代理人之間信息的完全對稱來實現，但在現實中難度較大。

(1)所有權的最終委托人實際缺位。由于國有企業數量眾多，對其監督成本也隨著委托鏈的增加而擴大，因而處于委托代理鏈條初始端的公民，要掌握某一個國有企業的詳細信息很難，對國有企業經營者的約束力自然較弱。

(2)監管機構在監督中存在信息障礙。事實上的委托人——國資委作為脫離實際生產活動、管理面有一定廣度的政府職能部門，通常只能通過觀察到的經營結果推測企業經營者的行動，信息過濾現象嚴重。因此，作為理性經濟人的國有企業經營者就有機會做出有損委托人利益的行為，如貪污挪用公款、盲目投資等。

(3)企業內部法人治理結構不完善，對經營者的內部監督乏力。在古井集團腐敗案中，信奉“鐵腕”管理觀的王效金強勢且專斷，很少采納別人的意見。在2002年他進行了“鐵篦梳理”，想方設法驅逐與他意見不一致的高管，企業內部監督基本處于真空狀態［5］。在完善的公司法人治理結構中，股東大會、董事會、監事會三者應相互牽制，并共同監督企業經營者，防止其濫用權力和腐敗變質。但在我國國有企業中，各級代理人之間職責劃分不清，作為所有者代表的董事會和行使獨立監督權的監事會成員地位不獨立、責任意識淡薄、“搭便車”心理嚴重，嚴重弱化了法人治理結構的監督制約功能。

2.激勵不足加大道德風險出現的可能性

激勵與約束機制的有機結合，是代理人行為高效運作的根本保證。薪酬理論認為，經營者個人收入越高，對其激勵程度也越高，其道德風險程度就越低。這是因為從經濟學角度講，經營者收益越高，其從事道德風險活動可能付出的機會成本 (即代價)就越大，因此其動機就會越弱［6］。反過來講，之所以會出現經營者道德風險現象，一個重要原因便是企業的激勵機制不健全、激勵措施不到位。

(1)在國有企業的工資分配中普遍存在嚴重的平均主義，缺乏科學的績效評估手段和規范化、定量化的績效考核體系。因此，國有企業經營者的貨幣收入與私營企業相比偏低，且一般都是固定的合同支付，并不包含其承擔風險的報酬，也不具有剩余利潤索取權。長此以往，對于國有企業經營者來說，其所承擔的責任與收益不對稱，其經營的道德風險程度就高。一些素質較低的經營者就會傾向于利用手中的權力追求“灰色收入”。

(2)由于國有企業經營者的待遇與行政級別和任期掛鉤，部分經營者為了晉升，可能會采取短期行為，甚至不惜損害企業的根本利益。另外，由于經營者任期的長短與其道德風險大小成反向關系 (任期越長，其未來的收益就越大，升遷的可能性越大，經營者從事道德風險活動的成本越高，他的短期行為就越少)［6］，因此，部分經營者在即將退休、離任時，便會采取次優選擇，通過增加在職消費等機會主義行為，在可控的條件內實現個人福利最大化，典型的便是具有中國特色的“五十九歲”現象。綜上所述，要降低國有企業經營者道德風險程度，必須強化當期激勵、完善延期激勵，從而增加國有企業經營者瀆職、不負責任的機會成本，遏制其動機。

3.代理關系選擇的非市場化助長道德風險

(1)國有企業經營者的選拔任用行政性過強。以私人產權為基礎的公司制度中，委托代理關系完全是通過市場化自由選擇形成的，它是基于各個股東追求資產收益最大化的理性預期和以個人產權的自由進出，實現對代理人運營成敗的現實評價與強制約束。而國有企業經營者往往是行政任命制的產物，這是導致經營者道德風險的一個重要原因。首先，行政任命制的實質是由政府官員來評價選擇企業經營者，這使得政府官員往往以“個人偏好”而不是“企業家才能”作為評價選擇企業經營者的標準，因此，這種制度不能確保最有才能的人占據經營者崗位，即無法做到人崗匹配。其次，在這種制度下產生的經營者往往帶有明顯的“官本位”傾向，經營者不是以企業利潤最大化和資產增值為目標，而是盲目追求政治升遷，這嚴重阻礙了企業的發展進程。

(2)國有企業經營目標多元化、對代理人行為缺乏約束使得國有企業經營者往往缺乏危機感，從而為他們逃避監督、從事道德風險活動提供了契機。與私營企業相比，國有企業不僅承擔著資產保值、增值等經濟目標，而且承擔著維持就業水平、維護社會穩定等任務，因此，在對國有企業的考核評估中往往彈性空間較大。以古井集團為例，在亳州市，與古井集團經營相關的共有十幾萬人，占到全市人口的1/3，2006年，古井集團上繳亳州市利稅2.5億元，占市級財政收入的30%以上，古井集團因此被稱為“亳州的財政銀行”［5］，即使該集團經營者有違法行為，當地政府要么缺乏監督動機，要么因信息不對稱而缺乏監督能力。

4.部分國有企業經營者道德水平低下

經營者的道德水平影響其決策行為，道德水平越高，則越少受到外界環境的影響，其道德風險程度就較穩定，也容易預測和控制。反之，道德水平低下的部分國有企業經營者由于缺乏責任感和敬業精神，在處理個人和集體、社會的利益關系時容易受外部環境影響，因而就會出現貪污受賄、公款吃喝玩樂、職務消費泛濫、利用職權侵占國有資產等各種道德風險行為。

三、國有企業經營者道德風險的防范

通過對國有企業經營者道德風險成因的理論探討及對古井集團腐敗案的具體分析，我們可以得出防范國有企業經營者道德風險的有效措施。

1.強化各級委托人對國有企業經營者的監督力度

我國國有企業的委托代理關系是一種多層代理結構，這種結構必然會造成委托人對代理人的監控力度弱化，甚至可能出現中間層委托人、代理人合謀損害上級委托人利益的現象。因此，要減少國有企業經營者的道德風險行為，就要完善內、外部監督約束機制，強化各級委托人對國有企業經營者的監控力度。

(1)完善外部監督約束機制，在強化政府監管職能的基礎上培育公民的自覺意識。一方面，政府可以借鑒西方發達國家成功的經驗，結合我國的具體國情，建立覆蓋國家投資控股企業的監督機構。監督機構根據具體需要向企業派出監事會或監察員，對國有企業經營者進行監督。如可以對國有獨資公司派駐監事或監察員進行直接監督;對已實行公司制改造并按公司法規定建立了監事會的國有企業，國家監督機構可以與企業監事會保持業務指導關系并對之進行間接監督。另一方面，健全社會主義民主和法制，發動廣大人民群眾積極參與到對國有企業經營者的選擇、監督中來，從而將國有企業經營者置于全社會嚴格的監管之下，使道德風險行為無處遁形。

(2)建立規范的法人治理結構，完善企業內部約束。具體來講，要嚴格依照公司制的要求，形成股東大會、董事會、高層經理和監事會四者之間權責分離和相互制衡的機制。一方面，加大產權改革力度，明確委托人、代理人的責、權、利，從而形成代理人的自律機制。另一方面，改善董事會結構，提高董事會質量，在董事會中設置一定比例的職工代表，以充分體現共同治理原則。此外，要提高監事會的獨立性，強化監事會的監督力度。這樣，權力機構、決策機構和監督機構相互獨立、相互制衡、相互協調，科學規范的法人治理結構才會起到它應有的作用。

2.健全對國有企業經營者的激勵機制

(1)建立健全國有企業經營者的績效評估體系?？冃гu估是激勵的前提，績效評估體系越健全，激勵效果越明顯。因此，一方面，要根據企業的特點，分層次、分類別設計考核指標，這些指標應當包括企業效益、市場指標和職工滿意度等。另一方面，要遵循嚴格的績效考核程序和科學的方法，做到制度化、公開化運作，綜合運用目標考核法、評級量表法和關鍵事件法等方法，以提高考核的準確度。同時經常性、累積性、規范化記錄個人績效并使之科學化和系統化，初步建立個人和組織績效評估的檔案和數據庫，從而為經營者的晉升、獎懲提供依據。

(2)強化激勵機制，尊重國有企業經營者對物質利益的合理追求，適當提高國有企業經營者的收入，使其收入水平與市場接軌，并與其經營業績和考核結果掛鉤，對經營業績和工作實績突出、為企業發展做出重要貢獻的經營者，給予一定的物質和精神獎勵。另外，企業經營者除了一般的物質需求外，尚具有社會地位、事業心和自我實現等高層次需求，因此，對優秀經營者的經營業績、行為加以認可和宣傳，同時給予適當程度的“在職消費”(包括優良的辦公條件、適度度假和汽車使用等)，從而有效約束其道德風險行為。

3.加快國有企業經營者職業化進程

在規范的市場經濟中，國有企業經營者不是黨政干部，而是企業家。他們的職責不是完成黨政任務，而是經營管理企業，使企業法人資產保值增值。因此，對他們應該實行市場化和企業化管理，即國有企業經營者的成長、選擇、任命、考核、提升和解聘都應當市場化和企業化。

(1)在國有企業經營者的選拔任用上，要切斷政府部門和企業的行政人事關系，變行政任命制為公開選聘制，聘用必須面向市場，堅持公開、公平、擇優的原則。聘用雙方簽訂聘用合同，明確目標責任，管理人員解聘后則進入勞動力市場參與流動競聘，不再保留聘用期間的待遇，從而實現國有企業經營者選拔、任用、管理的市場化運作。

(2)建立健全職業經理人市場體系，充分發揮優勝劣汰的市場競爭機制對國有企業經營者的激勵和約束作用。在市場經濟條件下，國有企業經營者的人選應由社會和市場競爭決定，能者上，庸者下，以保證國有企業經營者的質量，從而為深化國有企業改革提供良好的人才支持。

(3)建立和健全人力資源評估和審核機構，由獨立的市場中介機構依法對國有企業經營者的績效進行考核，考核優秀者將會獲得晉升、提拔機會，對于經營業績差且有道德問題的經營者則要給予一定處罰，必要時退出職業經理人隊伍。

4.加強對國有企業經營者的思想道德教育

隨著我國改革開放程度的不斷深入、市場經濟發展的不斷深化，人們的生活方式、行為方式和思想觀念都發生了不同程度的變化，這對部分國有企業經營者產生了一定的影響和沖擊。由于國有企業經營者在企業中一般都集人、財、物權于一身，往往成為不法之徒拉攏腐蝕的重點對象，加之我國在培養經營管理人才的過程中，對經營道德、商業倫理等方面的重視程度不夠，教育培訓較少，因此，部分國有企業經營者禁不住利益誘惑，從事道德風險活動的動機強烈，甚至有部分人員鋌而走險，觸犯國家法律。鑒于此情況，惟有在市場經濟轉軌的過程中，加強對國有企業經營者的思想道德教育和紀律教育，約束、調整其行為，在優秀的傳統道德與高尚的價值觀念引導下使其自覺踐行自身的職業道德義務，為企業和社會經濟的發展做出貢獻，才能有效防范其道德風險行為。

四、結 語

我國國有企業改革成敗的關鍵在于如何防范日益突出的國有企業經營者道德風險行為。基于委托代理理論的分析，在現時條件下國有企業需在經營者的選拔考核機制上實現市場化管理，加快其職業化進程，并在此基礎上健全績效評估體系，強化物質和精神激勵，有效約束其道德風險行為。各級政府則需要加大對國有資產的監管力度，以科學的態度和方法杜絕國有企業經營者腐敗行為的發生，同時健全社會主義民主和法制，培育廣大群眾自覺監督的積極性。如此，才能對國有企業經營者實施有效的激勵和約束，為國有經濟的持續健康快速發展提供良好的人才支持。

［1］Jensen，M.，W.Meckling.Theory ofthe Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure ［J］.Journal of Financial Economics，1976，(3)：308.

［2］黃恒學.公共經濟學［M］.北京：北京大學出版社，2002.58.

［3］史金平.國有企業：委托代理與激勵約束［M］.北京：中國經濟出版社，2001.45.

［4］羅秀琴.委托代理理論與國企經營者道德風險的防范［J］.成都電子機械高等?？茖W校學報，2003，(4)：39.

［5］“古井貢酒”腐敗案專題——古井集團董事長被查疑為禍起改制［EB/OL］.http://www.seniorrm.com，2008－08－20.

［6］彭劍峰.人力資源管理概論［M］.上海：復旦大學出版社，2008.380－382.