淺述水管單位績效考核的實施

昌賽進

（桃江縣克上沖水庫管理處益陽市413400）

建立規范化的事業單位工作人員考核制度，是人事制度改革的一項重要措施，也是人事管理科學化、法制化的重要內容。目前事業單位崗位設置管理實施工作中，全面實行聘用制，同時建立健全崗位績效考核管理制度，定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價，將考核評價的結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。實踐證明績效考核工作已經成為全省水管單位人事制度改革的一個重要組成部分。

1 水管單位考核中存在的問題

事業單位工作人員考核在實踐中進行了不斷的探索，發揮了積極的作用。在實踐過程中人們注意到由于法規本身定性方面比較多，而水管單位的工作性質又不好定量，定量和細化不夠，另外還有些人為操作方面的諸多原因，許多弊端和問題逐漸暴露。

（1）考核評優的局限容易流于形式。由于評優指標的限制，85%左右的職工都在合格等次上，幾乎不存在考核不合格現象。職工“干好干壞一個樣，干多干少一個樣、干與不干一個樣”，造成了單位考核很容易導致形式主義。

（2）考核內容過于籠統難以把握。對德、能、勤、績、廉、健沒有具體化和量化，崗位職責、工作標準、崗位目標任務不夠明確，致使考核工作在實際操作中出現了一定程度的“盲點”。

（3）考核的格式化容易挫傷積極性。年終考核和平時考核未能很好地結合起來。把考核理解為年終考核，一錘定音。考核組織成員憑被考核人的年終述職打分，容易出現“印象化”和“人際關系化”，以及老實人吃虧的狀況。考核不全面，不能有效地調動被考核人的積極性。

（4）未能真正起到激勵和鞭策的作用。國家出臺了“事業單位3%提前(越級)晉升職務工資檔次”政策后，確實對做出突出貢獻的專業技術人員給予了激勵。但在實際操作過程中，卻出現“輪流坐莊”現象，不按實踐考核，而是憑關系、人緣輪流坐莊，失去了考核的實際意義。

（5）未能夠體現出考核的真正內涵。每個水管單位機構設置中都分為機關和幾個基層單位，機關與基層單位之間、基層單位之間工作性質和內容都存在一些差異，但在考核時單位上下統一用一把尺子、一個標準評價，缺乏科學性，與實際脫節，難以把握，不利于調動職工的積極性。

2 績效考核在實踐中的應用

（1）建立考核體系。

在《事業單位工作人員考核暫行規定》的宏觀指導下，結合水管單位行業特點、工作性質，制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《目標（崗位）責任制》，明確了崗位職責和工作標準。做到一崗一書，有了崗位職責，職工就清楚地知道他該做什么，負責哪些事情；有了工作標準，職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領導小組。考核組分層次自上而下逐級建立，為保證考核結果的公正、公平，考核小組成員中職工代表占1/3的比例，讓被考核者放心滿意。促進了部門與部門之間、職工與職工之間相互學習、相互促進；三是由機關和各基層單位結合本單位情況分層次、分工種細化量化考核內容，出臺了《機關一般工作人員考核辦法》及每個基層單位工作人員考核辦法，并經本單位職工大會討論通過后實施。

（2）創新考核形式，力求考核實效性。

考核內容要依據崗位職責來細化、量化。客觀公正的考核結果來源于客觀公正的考核方法和依據，而水管單位的考核依據只能有兩個：一是法規依據，這就是《事業單位工作人員考核暫行規定》，另一個是崗位職責的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較，從而得出客觀公正的結果，這是考核工作的關鍵，要使兩者真正實現客觀公正，一方面要細化量化《規定》中的某些條款，就是要根據本單位行業特點、工作性質，按照《規定》精神實質，把原則性的規定細化量化為便于操作的標準；另一方面，在《目標（崗位）責任制》中細化、量化崗位職責，根據具體工作崗位職責和內容，制定出便于比較的標準體系，在此基礎上，才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較，進而客觀公正地確定考核等次，這樣，很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進行量化和細化，而是籠統地進行考察和評價，就容易脫離具體崗位責任，實際上就無所謂合格不合格了，也就無所謂優秀不優秀了。

考核內容細化、量化應根據職責不同區分對待。針對過去考核中簡單粗放的形式，采取精細化、多層次考核方式。區別管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補以往考核中的弊端。根據“德、能、勤、績、廉、健”六要素對不同崗位履行職責產生影響不同，按照以工作實績為重點的考核要求，合理確定六要素的比例構成，使考核內容更富有實效性和針對性。①德，為首、為綱。“德”主要指政治、思想表現和職業道德表現。對任何人都需要，先做出政治思想的評價，無論任何職位其“德”的內容是擁護黨的領導，聽從指揮，愛崗敬業。而對具有領導職務的人來說，除了具備上述條件外，一定要勤政廉潔，還要看其是否具備一定的政治理論水平，要立黨為公，自覺堅定地貫徹執行黨的路線方針政策。②能，為勝任工作的基本條件。能力是對工作人員的才識和業務專業技術水平方面的要求。能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察，顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。在考核工作人員之“能”的過程中，主要是考核其本職崗位的業務專業技術能力和治理能力的運用和發揮.業務專業技術提高情況和知識更新情況。而且重要的還在于，即使一個人具備了適合其崗位的能力，并且發揮了，然而還要看其能力運用的目的性是否明確、得當，手段方式是否合理、規范。③勤，為擔負工作的基本要求。勤是指工作人員是否具有積極的工作態度和事業心；工作中是否一絲不茍；平時是否肯學肯鉆、任勞任怨，是否達到了規定的出勤率。在考核工作人員之“勤”的過程中，主要是考核其工作態度在本職工作崗位上的勤奮敬業精神和勞動工作紀律情況。④績，為工作優劣的集中體現。績”是指工作實績，是一種綜合體現，也是考核的重點，直接關系到考核等次的確定。主要是考核其履行職責情況、完成工作任務情況，數量、質量、效益、成果的水平等情況。“績”的考核必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結合起來考察，這樣確定考核等次就會合理、公平。⑤廉，是工作的道德操守。廉潔奉公、嚴格自律，是我們黨的優良傳統和作風，能否保持廉潔，關系到人心向背，關系企業的成敗。對于領導人員來講清正廉潔，對于普通員工來說應該克己奉公。在實際的考核工作中，對于廉的判定，主要考核執行黨和國家清正廉潔的有關規定和嚴格要求自己情況，有無違紀現象；自身修養，愛好是否健康向上，能否積極參加一些公益活動，自覺抵制不健康行為，遵紀守法、克己奉公、廉潔自律等方面。⑥健，是工作的精神靈魂。健，在一定程度上體現了中華民族的民族精神，落實在工作中，主要體現在務實精神、自強精神、寬容精神及健康向上的美德。在德、能、勤、績、廉、健”六方面考核中，德”是核心，處在“首要”位置。“能”是本領，處在“重要”位置；“勤”是態度，處在“必要”位置；績是成果.是考核的重點，處在“重點”位置，或者說處在“落腳點”位置；“廉”是操守，是開展工作的人格保障；“健”的地位處于精神層面，貫穿于“德、能、勤、績、廉”的整體之中。

考核標準依據單位的具體情況細化、量化。考核標準是干部職工工作優劣的尺度，根據職位的性質和特點制定出具體的考核標準，是保證考核工作順利實施的基礎工作。只有制定出客觀公正的考核標準，才能考核出客觀公正的結果。

機關工作人員的工作實際上很難量化，但是如果沒有一個比較可以量化的標準，又會陷入考核無效或者不公平。根據機關每個工作人員崗位說明書中的崗位職責，從德、能、勤、績、廉、鍵六個方面量化細化，從“政治思想、職業道德、團結協作、工作態度、專業水平、業務能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務質量和效率、廉潔奉公和嚴格自律、務實、自強精神和寬容精神”十一個方面進行考核，各項的權重分不等（滿分100分），另有特殊加分（獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分）。

基層水管單位，能夠形成規范的考核制度。把月考核、階段考核與年終考核、定性考核與定量考核很好地結合起來，形成各有側重、互為補充的考核制度，并及時將考核結果反饋給職工，使考核起到應有的激勵和改進作用。根據工作量、責任大小、工作環境等因素，分階段、分層次細化量化了崗位職責，制定出考核標準，嚴格依據標準衡量其崗位責任的履行情況，從而確認其是否稱職。

3 認真做好考核工作總結

將考核結果及時反饋給職工，因為考核的結果直接影響到職工的續聘、解聘、晉升職務、獎金分配等，與每個人的切身利益有關，在此基礎上，搭建溝通平臺，認真聽取職工對考核工作中的意見和建議，然后各單位認真總結經驗，不斷完善考核辦法，促進考核工作的改進。在實際運行及不斷的完善中，考核辦法得到職工的認可，可發揮積極的作用，進一步調動了職工的積極性、創造性，形成了激勵機制，職工競爭意識增強，人員素質和工作效率提高，從而有力推動單位健康可持續發展。期