高科技企業人才激勵方法探析

崔琳琳

西安建筑科技大學管理學院（710055）

1 高科技企業人才的激勵現狀

隨著中國加入WTO，國外的公司、機構大量入駐中國市場,他們基于成本和文化融合的考慮,實行人才本土化戰略,利用先進的人力資源理念和市場化的經營機制,爭奪國內稀缺的知識型人力資源。這就對我國企業形成了一個巨大的威脅,尤其是對高科技人才有較大依賴性的高科技企業。目前我國高科技企業已經逐漸認識到了企業的人力資源管理的重要性,但是大多數高科技企業的人力資源管理仍然處在表層階段,存在著人力資源管理體制不健全,激勵措施運用不得當，使得高科技人才的聰明才智沒有得到充分發揮，嚴重影響了高科技人才的積極性。

2 存在的普遍問題

2.1 激勵措施不當

迫于競爭的壓力,許多企業的管理者已經認識到“重視人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所謂激勵措施卻很不對路。企業對跳槽過分敏感，措施失當，使得高科技企業中人才流動率比一般企業偏高。企業正確的做法應該是想辦法提高對高層次人才的吸引力,通過正常的員工流動，使企業素質得到提高。

2.2 激勵忽視人才特殊性

高科技人才作為一個特殊性群體,它有區別于其它群體的特征。正是由于這點許多企業對高科技人才管理得過多,從而導致了過度的管理,結果由于高科技人才對過度管理的不滿，使他們的工作熱情大減，創造力難以發揮。

2.3 激勵缺乏公平性

公平性是高科技人才管理中一個很重要的原則,亞當斯的公平理論表明,員工感到的任何不公平待遇都會影響他的工作效率和工作情緒。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵。同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰，如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

3 建議及對策

3.1 為高科技人才提供更具挑戰性的工作調動他們的積極性

首先，通過跨任務、跨崗位的工作給高科技人才提供具有挑戰性的工作。工作輪換是針對高科技人才的挑戰性特點設計的，提高了工作效率和滿意度。其次，可以實行彈性工作制，高科技人才更喜歡獨自工作和更具張力的工作安排，管理者在工作設計上應考慮高科技人員的個性特征，有效地安排工作。最后，應為高科技人才提供更多的學習、培訓機會。因此，企業應為高科技人才提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使之具備終身就業能力。

3.2 為高科技人才提供一種寬松、自主的工作環境

工作環境是對人的感覺器官的刺激物。不同的工作環境會使人產生不同的心理狀態,而心理狀態決定著工作的競爭狀態，必然影響到工作的效率。企業一方面可以根據任務要求，進行充分地授權，而不應進行詳盡監督和指導甚至強制規定處理事情的方法;另一方面提供其創新活動所需資源,包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用。同時,營造良好的溝通環境。對于高科技人才，依靠嚴格的管理達不到預期效果,而應提倡管理者與高科技人才之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈，建立管理者和員工之間的和諧關系,并通過這種心靈溝通和感情認可的方式，激發其工作熱情和創造力。

3.3 提高高科技人才的工資及福利待遇

從某種意義上說,企業向高科技人才提供報酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段,而且報酬的高低也意味著企業對高科技人才工作的認可程度。重視高科技人才工作業績，在傳統的薪酬結構中，為高科技人才加入一份與其工作業績密切掛鉤的薪金,并使之在整個薪酬結構中占主導地位。在當今社會,價值分配的要素遠遠超出了有競爭力的薪酬本身。相比較而言，機會是激勵高科技人才創造、傳播和應用知識的更具影響力的要素。機會的表現形式有很多，主要有參與決策、更多的信任、個人成長的機會等。這些“內部報酬”對高科技人才有著更大的吸引力。

3.4 提高高科技人才對企業文化的認知度

高科技人才的一大特點就是“對專業忠誠度高，對企業忠誠度低”，從而令許多高科技企業頭痛，企業文化作為一種價值觀，其激勵效應具有綜合性與持久性，能夠很好地提高高科技人才對企業的認同感與忠誠度,高科技人才的成長、自主和發展需要一個健康和諧、自主創新、富于協作精神的文化氛圍。

[1]劉志遠.現代企業激勵機制[M].上海人民出版社,1997.

[2]侯光明.管理激勵與約束[M].北京：北京理工大學出版社,1999,(3)：67-70.

[3]趙智敏.引爆員工潛力的管理法則[J].經營者，2001,(12).

[4]入世以后中國企業靠什么留住人才[J].中外管理2001,(12).