企業及人規力避資策本略投研資究風險

王啟民

（湖南省水利水電勘測設計研究總院 長沙市 410007）

人力資本投資對企業員工素質的提高，發展員工的潛能，增強企業的競爭實力，提高企業經濟效益，保持企業可持續發展，具有極其重要的作用。然而，人力資本投資作為企業的一種投資行為，在其實施過程中，由于外部環境的變化，員工認識水平和能力的差異，企業決策上的正確與否，都有可能給企業的人力資本投資帶來風險，正確認識企業人力資本投資風險，采取相應的防范措施，對于企業順利地實現人力資源開發目標，提升企業整體實力和員工個人素質，具有重要的意義。

1 人力資本投資風險的含義和特點

所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力﹑物力﹑財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。企業人力資本投資風險的特點主要表現為：

（1）人力資本投資風險與投入相關關系。

一般說來，投入越多，投資的風險就越大，相較而言，企業對高層管理人員和高級技術人員的投資，其所耗用很高，潛在的風險就大；反之，由于對一般員工的開發費用較低，其開發風險就小得多。之所以如此，是因為對高層管理人員和高級技術人員的投資所需直接費用﹑間接費用和機會成本都遠大于對一般員工的投資費用，不僅如此，企業在對高層員工進行投資的過程中，還由于缺乏必要的約束力量，導致投資成本難以控制,引發風險的可能性將更大。

（2）人力資本投資風險使企業容易產生弱化投資的傾向。

人力資本投資可能帶來的風險，使企業顧慮重重，把本應屬于企業的行為推給社會，以此來避開風險，這種消極的態度﹑無奈的做法，源于對人力資本投資風險無限擴大的認識。正是基于這種認識，使企業滋生弱化投資的傾向，發展下去，會進一步弱化企業這方面的功能，造成企業發展后勁的嚴重不足。同時，也會增加社會成本，使企業的投資在更大范圍內面臨風險。

（3）人力資本投資風險具有可防范性。

人力資本投資風險具有不確定性和隱蔽性，能夠在不知不覺中對企業在經濟上﹑形象上和士氣上造成重創，甚至還可能使企業由此一蹶不振。但這種風險也絕非不可防范和規避，只要投資計劃符合實際，制度合理，管理嚴格，對人力資本實施有效的激勵和約束，是可以化解風險的。

2 人力資本投資風險存在的理論分析

在明確了人力資本投資風險的涵義和特征之后，就需要分析它的成因，以便于企業對這種風險進行管理。從人的行為角度來看，我們可以將人力資本投資風險劃分為非人為風險和人為風險這樣兩大類因素來分析其成因，非人為人力資本投資風險是指外部環境變化給企業帶來的風險，對此本文不作詳細論述。

人為的人力資本投資風險是企業相關人員的主觀行為使企業蒙受損失的風險，它主要有兩種類型：第一種是人力資本外流的風險，這是目前企業所面臨的最主要的人力資本投資風險；第二種是人力資本投資對象不愿意發揮其應有效用的風險，即所謂的“偷懶”這種不作為行為。

在人力資本投資過程中，企業出具人﹑才﹑物對人力資源進行投資，以期通過其所積累的人力資本能量的釋放，獲得成幾何級增長的效益；而員工也希望不斷積累自身人力資本存量來獲得自己理想的收益。那么，既然大家都出具資本，都能獲得收益，又是什么導致了人力資本外流和不作為的人力資本投資風險呢？

（1）從人力資本的產權及其特征來看。

其一，人力資本產權具有排他性。即當一個主體擁有人力資本后，就排斥了其它主體對人力資本的擁有和使用，這是與人力資本存在的特點密切相關的，因為人力資本本來就存在于載體，一旦確定人力資本后，其他人就很難再擁有人力資本的產權。

其二，人力資本產權具有自主性。即人們在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極﹑作為或不作為的傾向與選擇，這種自主性導致了企業對于人力資本控制權的不完全性，任何企業通過同員工簽定的契約所能控制的僅僅是靠人力資本所有者的知識或技能而形成的被動成果。也就是說，人力資本是主動資產，天然屬于個人，并且只能由其天然的所有人控制著這種資產的起動﹑開發和利用，當人力資本產權受到侵害或限制時，產權的主人可以將相應的人力資本“關閉”起來，從而引起人力資本的自動貶值。

其三，人力資本具有可交易性。即人力資本產權在不同主體之間的交易，通過交易，人力資本實現自己的市值。在市場經濟下，由于企業創造收益的必要因素是人力資本，因此，只要人力資本創造收益的潛在空間存在，自由競爭就必然促使人力資本向市場上那些可以實現它的最理想的收益的地方轉移。

（2）從當事人雙方（企業與員工）信息不對稱的角度來看。

由于信息不對稱，員工的行為具有不可測性，企業很難準確測度員工的行為，企業不知道員工是在偷懶還是在拼命努力，加上人力資本的產權特征，就構成了人力資本投資風險的原因。

信息的不對稱，是指員工的預期行為并不能被企業準確預測，員工作為一種代理人身份，依靠他的人力資本來獲得收益，其利己動機是普遍存在的，但是只有當信息的不對稱存在時，這種動機才有可能行為化。若信息對稱，那么員工的條件﹑稟賦和行為都會被企業所了解，企業可以通過采取激勵性和懲罰性措施來消除。然而，當存在信息不對稱時，企業員工的投入就很難被觀察，這樣企業與員工之間的關系中就容易產生一種非協作﹑非效率，從而導致所謂的“道德風險”。

（3）從企業人力資本投資回報的長期性來看。

人力資本的形成是一個長期積累的過程，一般要經歷幾年﹑十幾年甚至是更長的時間，人力資本投資與收益的間隔也就比較長。投資回報周期長本身就意味著風險大，這種風險主要來自于三個方面：一是來自于市場方面。一般情況下企業很難準確預測社會經濟和科學技術的發展走勢，無法準確地知道未來社會需要那些知識，不可能像作出實物投資那樣作出明確的成本與收益分析；二是來自于知識本身。知識經濟時代，知識的更新越來越快，這意味著一種新技術的生命周期將越來越短，有些短期看來效益好的人力資本投資項目有可能經不住時間的考驗，最終被淘汰；三是來自于人力資本載體方面。如果在投資回收期內，人力資本的載體在尚未工作或工作年限未達到回收期限內就喪失了生命或全部﹑部分工作能力，都將使企業人力資本全部或部分地喪失，從而使投資風險加大。

（4）從企業經營戰略的不確定性來看。

企業的經營戰略不可能是一成不變的，其隨著國際國內市場的變化及企業在經營實踐中遇到的新情況而作出相應的調整或安排。當前我國已加入WTO，大量先進技術和先進管理經驗順暢而快速地引進，必將極大地促進我國企業制度的創新步伐及產業結構﹑產品結構的調整和升級換代，并給國內企業帶來嶄新的管理視角和發展思路。這樣，國內許多企業的經營戰略必須作相應地調整或安排，有的甚至還需要作出重大調整甚至轉移，企業經營戰略的調整或轉移可能使企業原有人力資本存量部分甚至全部地失效，從而構成人力資本投資的風險。

3 人力資本投資風險的規避策略

（1）強化人力資本投資風險意識，建立健全投資風險預警機制。

企業一方面要在企業內部全方位普及人才安全及風險防范意識的教育培訓，尤其是對關鍵領域關鍵部門關鍵崗位的關鍵人才，更要加強防范人才風險的知識和能力的培訓，并將該項內容納入考核范圍；另一方面，企業對可能發生的各類風險及其可能造成的損失，要建立預測﹑預警機制，通過對企業人力資源流出率﹑關鍵員工流出率及人力資本投資回報率等人力資源指標的量化分析，及時發現企業人力資源風險并采取有效的措施加以防范和化解。此外，企業還應定期進行人力資源狀況調查，收集員工滿意度信息，并通過職務輪換﹑換崗鍛煉等多種方式為企業關鍵領域﹑關鍵部門﹑關鍵崗位培養后備人才，在制度層面對人力資本投資風險加以規范和約束，防患于未然。

（2）提高人力資本投資決策的科學性。企業在人力資本投資前，進行全面充分地分析和論證，選擇科學合理的投資方案是減少投資風險的積極舉措。

首先，企業應明確自身的人力資本積蓄和未來發展所必需的人力資本缺口，正確確定人力資本投資規模。

其次，企業應特別重視發展信息服務，通過政府的人力資源市場和人力資本投資市場獲取更多的信息，使信息的來源更加豐富,并著力提高鑒定甄別信息的能力，使有效信息能夠盡快被識別出來，同時還可以積極征求人力資本投資專業人士的指導和幫助,吸取他們的經驗和建設性意見。

再次，選好投資對象，選擇合適的投資對象是人力資本投資成敗的關鍵，作為合適的投資對象必須具備如下條件：適合企業文化和具體的工作崗位；有學習的欲望和改善工作的動機；具備良好的道德品質。

此外，企業還需選擇科學的投資決策方法，投資決策應遵循效益最大化原則，要注重成本核算，比較各個投資方案的投資收益率，選擇既能滿足企業要求又能使成本最低﹑效益最高的方案；在選擇投資決策指標時，除了考慮實際成本和效益外，還應考慮其機會成本；決策時，要杜絕盲目決策﹑匆忙決策和長官意志等現象的產生，嚴格按原則和程序決策，從源頭上降低投資風險。

（3）建立健全人力資本激勵制度。

建立科學合理的用人制度。企業用人要“人盡其才，才盡其用“，企業領導者應給予員工特別是“知識型”員工以充分的信任，放手大膽的讓他們承擔工作責任，為他們的個體成長﹑工作自主和業務成就的發展創造良好的環境，把企業塑造成員工施展才華﹑發展事業﹑滿足自我實現需要的廣闊舞臺。

創新分配機制。認可人力資本應有的地位和價值，推進智力資本的有形化﹑股權化﹑價值化，大力推進按生產要素分配，為人才價值實現創造新的價值認可空間，從經濟利益和物質待遇上給予與其功績相當的報酬，建立以物質需求的滿足為基礎的全面滿足人才多元化需求的企業環境，設立環境留人的物質防線。

建構先進的企業文化。現代企業要創造有利于每位員工創造力發揮的文化氛圍，創造有利于知識共享的機制，創造一種寬容﹑諒解﹑包含的企業文化，承認價值的多樣性﹑差異性和文化的多元性，以增強員工的互補性，減少員工的摩擦性。此外，企業還要大力培養團隊精神和學習氛圍，以提高企業的凝聚力和向心力。

（4）探索人力資本投資成本的核算體系，建立人力資本投資的補償機制。

企業人力資本投資過程如同其它產品的開發投資一樣，應該有一個可量化并準確地核算其成本的體系。這個體系在計算投資成本時，不僅要用加法：即投資開發能為企業帶來多少利潤，取得多大的社會效益，還應準確地使用減法：包括投資開發直接發生的費用和間接發生的費用，以及追加投資所發生的費用；開發失誤﹑錯位所帶來的直接經濟損失和間接經濟損失等等。由此，必須建立一個可以準確地計算投資成本的體系，作為在人員非正常流動﹑員工消極怠工所造成的經濟損失時的補償依據。

（5）加強契約化管理，規范人力資本投資者與被投資者之間的關系。

在目前我國尚無相關約束人才流動的法規的情況下，為避免或減少因人力資本產權特性的存在而給企業帶來的意外損失，企業應與被投資主體簽訂契約，用有力的法律措施來保障企業的合法權益。對人力資本投資在個人身上的具體耗費，應通過合同條款體現出來，根據費用的多少，規定諸如員工在企業最低工作時間，所掌握的信息技能使用﹑轉讓的期限，違約的處罰以及處罰金額，使用期滿時屬于企業的知識產權被投資者如何按約予以保護，企業以什么樣的方式買斷某些對企業可能帶來致命威脅的知識產權等條款。同時，在被投資者的權益保護上，本著權利義務對等的原則，企業應該盡可能為被開發者提供良好的工作條件﹑薪酬福利待遇和發展空間等等。通過上述條款，較好地規范約束當事人雙方，確保企業能夠最大限度地規避人力資本投資風險，順利地實現企業預期目標。

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