勞工結社活動的勃興與勞動法現代性品質的生成

張在范

（河南師范大學法學院，河南新鄉453007）

勞工結社活動的勃興與勞動法現代性品質的生成

張在范

（河南師范大學法學院，河南新鄉453007）

現代勞動法是勞資力量均衡法、沖突價值兼容法、勞工權益救濟路徑疏通法。勞動法現代性品質的生成與勞工結社活動的勃興具有密不可分的內在聯系，正是勞工結社活動促使勞動法制模式從傳統轉向現代，并對現代勞動法制的運行發揮著結構性的支撐作用。我國應逐步完善勞工結社立法，為勞工結社活動的開展提供必要的制度保障，以不斷推進勞動法制的現代化進程。

勞動法；現代性；勞工結社活動

勞工結社活動的勃興從根本上更新了勞動法制的理念與精神，改變了勞動法制的走向與進程。勞工結社活動的合法化標志著勞動法制模式從傳統到現代的轉型，應當說，正是勞工結社活動催生了勞動法的現代性品質，并對現代勞動法制的運行發揮著結構性的支撐作用。

一、勞動法的現代性品質

傳統意義的勞動法以國家統一立法為主要模式，工時、工資、勞動安全衛生及勞動保險等勞動基準是國家統一立法的基本內容，立法的目的主要是為了限制雇主在勞動條件決定上的自由，保護處于孤立分散和弱勢地位的勞工階層，與此同時，國家還設置勞動監察機構來負責勞動執法監督，創立勞動司法機構來處理勞動爭議，確保勞動法的貫徹執行。而現代意義的勞動法則以勞資自治為顯著特征，以集體談判和集體合同制度為核心內容，通過勞資雙方的對抗與對話來促成勞動關系的自我調整，并對勞動基準法的實施產生相應的輻射與帶動效應。現代勞動法究竟應具有什么樣的品質，學界對此并未展開深入的研究。筆者認為，勞動法的現代性品質應緊緊圍繞勞動法終極目的之達成來加以判定，而眾所周知，勞動法的目的是為了構建和諧的勞動關系，故此，我們不妨將能否促成和諧勞動關系的實現來作為確定勞動法現代性品質的依據。依此而論，筆者認為，現代勞動法至少應具備如下三種品質。

（一）現代勞動法是勞資力量均衡法。勞資力量的對比狀況是國家進行勞動立法的出發點，但反過來它又會影響到勞動法的調整范式與品格特征。國家統一立法遵循的是對勞動者傾斜保護的原則。法律之所以要對勞動者進行傾斜保護，無非是基于勞動者是勞動關系中的弱者這一事實，也就是說，勞資力量懸殊是法律對勞動者傾斜保護的基礎。然而，國家雖可借助于外來強制力對雇主的行為進行限制與干預，但卻無力從總體上改變勞資雙方的力量對比，扭轉資強勞弱的既定格局。而勞資力量的失衡又是雙方沖突的根本原因。要消弭勞資沖突，就要結束勞資力量的失衡狀態，使雙方的力量對比趨于相對均衡。勞資力量的相互接近表明：其一，勞動者有了抗衡與制約雇主的能力；其二，雇主對勞動者也有所忌憚與顧慮，因而不得不抑制自己內心的貪欲，盡可能公平合理地處理與勞動者之間的關系，努力營造與勞動者和平共處的氛圍，即在此情形下，雇主也有了持續改善勞資關系的內在愿望與動力，從而為勞資關系走向和諧創造了必要的前提。

（二）現代勞動法是沖突價值兼容法。勞動關系的雙方分別具有不同的價值取向。作為弱者，勞動者本能地要求防止雇主的專斷與恣意，踐行法律的公平與正義；而作為強者的雇主遵循的則是盈利第一的行為準則和效益至上的經營方針。這兩種價值在勞動領域直面相遇，且經常保持著深沉的張力。立法者應設計出一種長效機制，有效調和兩種具有內在沖突的社會價值，使其能融洽相處于同一社會關系中。國家統一進行立法，雖可限制雇主對勞動條件的壟斷，但這種限制不僅范圍十分狹窄，且效力也極其微弱。雇主不僅有望在法定范圍之外恣意決定勞動條件，還可利用其強勢地位輕易突破法律的限制，侵蝕勞動者的基本權益，踐踏勞動者祈求實現的社會正義。如此一來，在國家統一立法模式下，雇主的意志仍牢固支配著勞動關系，效益價值在勞動領域仍占據著統治地位。一種價值對另一種價值的吞噬與壓制勢必招致對方的反抗與對峙，這當然不是現代勞動法希冀達到的理想境地。現代勞動法以公平與效率的兼容作為最終目的。所謂兼容，系指兩種以上價值相互包容并保持有機聯系的狀態，其含義有二：一是法律應使兩種價值彼此妥協，相互讓步，不容許當事人為一己之私置對方的利益于不顧，更不能使其中的一種價值無限膨脹，完全吞噬與控制另一種價值；二是法律應使兩種價值相互滲透，保持緊密聯系，做到你中有我，我中有你，進而達到相互依托，實現對立統一，攜手共謀發展與進步，共同奏響和諧勞動關系的時代旋律。

（三）現代勞動法是勞工權益救濟路徑疏通法。由于勞動關系是不平等的社會關系，且在多數場合，勞動爭議都是由雇主侵害勞動者的權益所生成，故而，勞動法應主要為利益受害之勞動者開辟暢通的救濟路徑。在傳統的勞動法制模式下，國家雖也創設了勞動爭議處理制度，但這種由一般民事訴訟程序衍生而來的救濟路徑對勞動者利益的保護而言依然是障礙重重。首先，勞動爭議處理制度旨在調處勞動者個人與雇主發生的矛盾，而勞動者階層與雇主形成的公共利益糾紛卻無法由此獲得排解。其次，這種由法官一手主導的訴訟程序，運作過程缺乏透明度，極易受到資本利益的侵蝕，從而會自覺不自覺地偏向于雇主。最后，在隸屬性的勞動關系中，即使勞動者的權益遭到侵害，但由于懼于失業的壓力和雇主的報復打擊，非到萬不得已，勞動者也很少敢于拿起法律武器維護自己的權益，故此，現實中發生的諸多勞動爭議常常難以進入司法程序。此種情形反過來又會對雇主產生暗示與縱容的負面效應，促使其變本加厲地實施侵權行為，制造更多的勞資糾紛。現代勞動法就是要針對傳統勞動法在勞動爭議處理方面的缺陷，為勞動者提供一種全新的司法救濟機制。這種機制應具備這樣的功能：一方面，能契合勞動爭議處理對實質正義的更高要求，消除勞動者在訴訟中對雇主的畏懼，幫助其積極行使法律賦予的權利，以便通過訴訟來遏制雇主的侵權行為；另一方面，又能妥善照顧勞動者階層的共同利益，適度滿足其擴張福祉的預期，及時化解勞資間的群體性糾紛，從而將勞資沖突限制在社會穩定所能容許的范圍之內。

現代勞動法的上述三種品質具有密不可分的內在聯系。勞資力量的均衡是公平與效率價值兼容的基礎；公平與效率價值的兼容既是勞資力量均衡的必然結果，又是和諧勞動關系的主要意蘊；而暢通的勞動爭議處理路徑則又為不同價值的兼容提供了必不可少的制度保障。三者相輔相成、渾然一體，共同表現著現代勞動法的鮮明個性，為和諧勞動關系之達成發揮著積極、能動的作用。

二、勞工結社活動的勃興及其對現代勞動法制的結構性支撐

勞工結社活動萌生于18世紀末和19世紀初的歐洲，波瀾壯闊的產業革命是此種活動產生的社會背景。產業革命一方面推動了經濟的飛速發展，締造了人數眾多的工人隊伍，另一方面，這一時期資本原始積累的野蠻性又將工人階級置于異常悲慘的境地，迫使其團結起來為改善生存狀況進行斗爭，如此一來，勞動者的代表組織——工會便應運而生。起初，勞工社團僅以集體談判為活動主題，即由勞動者組織工會、依法罷工、開展談判、締結集體合同、進行團體訴訟，后又向勞動領域的縱深處滲透，將維權納入活動范圍，即由工會介入勞動爭議、與雇主商定勞動規章、參與企業管理等。但勞工結社活動在問世之初，曾遭到歐美各國政府的敵視與反對。當時的歐美都把勞動關系當作自由的契約關系加以規定，將勞動者集體迫使雇主簽訂協約的行為視為“限制貿易自由的共謀罪”，并對之處予徒刑或罰金［1］。但工人的團結斗爭并未因此偃旗息鼓，而是愈演愈烈，并一度如疾風驟雨席卷歐美大地。激烈的社會沖突迫使資本主義國家政府開始轉換思路，即借助立法對勞工結社活動加以鼓勵和支持。英國在1871年頒布了世界上第一個《工會法》，承認工人有組織工會與簽訂團體契約的權利，之后，其他國家也相繼立法，對勞工結社進行規范與保護。這樣，勞工結社活動開始作為一種法律制度率先在工業國家確立，并逐步得到完善，演化為世界勞動法律體系的重要組成部分。

勞工結社活動的勃興及其合法化進程標志著勞動法制模式從傳統到現代的轉型。應當說，正是勞工結社活動催生了勞動法的現代性品質，并對現代勞動法制的運行發揮了結構性支撐作用。這種作用主要表現在以下三個方面。

（一）對勞資力量的均衡提供支撐。勞工結社活動從根本上改變了勞動者的弱勢地位，使勞資力量對比由懸殊變得勢均力敵。勞動者主要通過組織與參加工會這一結社活動來達到均衡勞資力量的目的，此即勞動者的團結權。法律承認勞動者團結權的意義在于：勞動者可以借助工會緊密凝結在一起，徹底結束孤立分散、勢單力薄的狀態。工會出面同雇主交涉勞動關系事宜，有著勞動者個人不可比擬的優勢。勞動者行使團結權的實質是：在勞資之外形成了具有衡平功能的第三種勢力，此種勢力永久地站在勞方立場上對抗與抑制雇主，并因此有效地協調著勞資關系。故而，要真正實現勞資力量的均衡，就須強化作為弱者一方勞動者的力量，強化勞動者的力量則須借助社會力量介入勞資關系，而社會力量介入勞資關系無疑又應以勞動者行使團結權為依據。

（二）對公平與效率價值的兼容提供支撐。勞資雙方是一對矛盾的統一體，兩者既相互依存又進行利益博弈。如何能將公平與效率兩種價值協調一致，是勞動法要殫思竭慮解決的重大難題，而勞工結社活動則為破解這一難題提供了歷史性機遇。集體談判是市場經濟條件下處理勞動關系最公平的機制，而進行集體談判又是勞工結社活動主要的內容之一。談判是勞資雙方就勞動條件的達成進行的討價還價行為，其結果必然導致勞資間締結協議。集體合同的達成表明勞資雙方尋找到了利益平衡點，這一平衡點可以兼顧雙方的需要，實現公平與效率的最佳配置。此外，這一平衡點并非靜態的，而是可以隨著經濟形勢的變化不斷進行調整。當然，集體談判不能孤立運行，而需與罷工這一結社活動緊密配合方能取得最佳效果。罷工是集體談判順利開展的壓力手段［2］，是迫使雇主與工會進行真誠談判的保證。所以說，如果沒有勞工結社活動這一社會背景，集體談判就不會生成，更不能成為風靡全球的引領勞動關系走向的主導性法律制度。

（三）對勞工權益救濟路徑的暢通提供支撐。司法救濟是勞權維護的最后屏障，但傳統勞動法提供的救濟機制不能滿足勞權維護的需要，而這恰恰又為勞工結社活動一顯身手預留了余地。勞動者主要通過以下三種結社活動廓清了勞工權益的救濟之路。（1）開啟團體訴訟模式。勞動者的團體利益是勞動者個人利益的整合與提升，其中含納了眾多勞動者的訴求。通過團體訴訟強制雇主履行增進勞動者團體利益的義務，將使諸多勞動者擴張福祉的期望變為現實，事實上是一次性化解了諸多勞動者與雇主間的利益沖突。（2）積極參與勞動爭議處理。工會參與勞資糾紛處理會給勞動者帶來如下實益：其一，代表勞動者對勞動爭議處理過程實施監督，防止其受到資本利益的過度侵染，保證法官在訴訟中的中立地位，以贏得勞動者對訴訟機制的持續信任。其二，在勞資之間進行斡旋與勸解，以增強勞動爭議處理制度的親和力，彌合勞資雙方因訴訟產生的裂痕。（3）支持勞動者進行訴訟。團體訴訟雖有消解勞資沖突的功能，但雇主侵害勞動者個人權益的現象仍會不斷發生，因而勞動者個人與雇主對簿公堂的情況仍是層出不窮。鑒于勞動者在訴訟中遭遇的困難與不利，各國工會都實行了支持勞動者起訴的政策，在許多國家，工會甚至代表勞工直接起訴實施侵權行為的雇主。可見，勞工結社活動徹底改造了勞動爭議處理制度，即將其從一種普通的訴訟程序重塑為勞工維權的有力工具，從而為勞動者開辟了一條利益救濟的綠色通途。

三、完善勞工結社立法，保障勞工結社活動，促進我國勞動法制的現代化

我國《工會法》雖幾經修訂，但由于受到各種因素的制約，我國工會依然難以有效開展維權活動，至于不當勞動行為、利益爭議的法律調控及團體訴訟等制度在我國勞動法體系中迄今仍屬空白。此種現狀極大地局限了我國工會的作用，祛除了勞工結社活動應有的功能，阻滯了我國勞動法制的現代化進程。如何完善勞工結社立法以促進我國勞動法制的現代化已成為學者面臨的緊迫任務。

（一）改革工會法律制度。我國工會缺乏代表性與內在活力已是不爭的事實。要想使我國工會重新迸發出應有的活力，即應改革工會制度，以切實增強工會維權的熱情與勇氣。我國工會制度的改革應從以下三方面同時展開：（1）不斷淡化其行政職能，使其專注于維護與改善勞動者利益的經濟活動，把工會打造成一個以促進勞工利益為主要行動指針的社會團體。（2）在堅持黨的領導的前提下，許可成立其他的工會組織并使之同屬于中華全國總工會，鼓勵不同的工會組織在同一體系內爭相維護職工的利益，構建我國一元化工會體制下多元競爭的工會工作新格局［3］。（3）在工會活動中切實貫徹民主原則，規定會員行使決定權的范圍與程序，實行工會干部的民主選舉，以保證工會干部忠實執行會員群眾的意志。

（二）完善集體協商立法。我國的集體協商制度雖也規定了勞資協商的義務與權利，但目前仍存在著兩個漏洞：一是未明確雇主的不當勞動行為及其救濟措施，導致雇主對工會活動的全面控制。應當說，此種立法的缺失也是造成我國工會維權動力不足的重要原因。二是缺乏現代意義的利益爭議調控機制。在我國勞動法中，對勞資雙方的利益爭議，唯有調解程序，沒有仲裁程序，更沒有勞動者行使罷工權以解決糾紛的自主調控機制，利益爭議處理機構采取的又是行政化的運行模式，這自然無法妥善處理勞資雙方因締結集體合同而產生的利益沖突，并引發了我國利益爭議行為的混亂與無序，故而，我國也應采取以下措施來完善集體協商制度。（1）適時進行不當勞動行為立法，將雇主實施的妨害集體談判的措施規定為不當勞動行為，并確立救濟制度，使勞動者借以抵御雇主對談判活動的非法干預，確保雇主真誠響應工會的協商倡議。（2）改進我國利益爭議法律調控機制，具體措施是：首先，重構我國利益爭議處理機構，揚棄該機構奉行的行政化運行模式，將其改造為專業化與準司法化的社會組織，使其專司利益爭議的調解與仲裁。其次，開辟利益爭議仲裁渠道，使之成為利益爭議處理機構的職能之一，進而將仲裁程序分為自愿仲裁與強制仲裁兩類，依照維護公共利益之需要列明應予強制仲裁的爭議類型，即除了對法定范圍內的案件實行強制仲裁之外，余者概須遵循自愿仲裁的原則。最后，在考量國情因素對勞動者的罷工行為予以必要限制的同時，明確授予勞動者罷工的權利，并在合乎規定時許可勞動者行使該權利來作為解決勞資糾紛的終局手段，引導當事人用合法方式化解雙方的利益爭議。

（三）細化勞動爭議處理制度。目前，我國勞動法在工會參與勞動爭議處理方面規定得頗為詳細，但對團體訴訟和工會支持勞動者起訴問題規定得卻極其粗疏，因而有必要借鑒國外立法例，細化我國的相關法律規定。（1）明確團體訴訟當事人的責任承擔方式。在團體訴訟問題上，我國勞動法只是簡單規定：因履行集體合同發生爭議，當事人可申請仲裁、提起訴訟。但當事人違反集體合同應承擔何種責任，法律卻未作進一步指示。責任承擔方式不明勢必導致司法機關在裁判上無所適從，并妨害團體訴訟的順利進行。相反，有些國家對此問題的態度卻相當明朗。如《法國勞動法典》第L 135－5條規定，有資格指控和受控及受集體協議約束的各團體，均可以自己的名義對受協議約束又未履行協議規定義務的團體及成員進行起訴，以要求其賠償損失［4］。筆者建議，我國應仿效法國立法例，規定在團體訴訟中，法官可責令違反集體合同之當事方承擔賠償責任，以破除工會提起團體訴訟的障礙。（2）規定工會支持勞動者起訴的措施。在工會支持勞動者起訴方面，我國《工會法》也僅是籠統表明：職工申請仲裁或起訴的，工會應給予支持和幫助。但工會應對哪些案件給予支持和幫助，又如何支持和幫助，法律亦未有明文。如此一來，法律的規定因缺乏可操作性也無法得到執行。事實上，工會支持勞動者起訴的含義絕非指工會對勞動者提供咨詢、資金一類的幫助，而是指其直接代表勞工狀告雇主，并將訴訟結果歸屬于該勞動者。我國也應根據案件的性質與影響，規定工會支持勞動者起訴的案件類型及方式，使工會和司法機關在實踐中有所遵循，以推動此項勞工結社活動有效地開展下去。

［1］楊淑霞.論政府在集體合同中的作用［J］.法律科學，1996（4）.

［2］程延園.“勞動三權”：構筑現代勞動法律的基礎［J］.中國人民大學學報，2005（2）.

［3］孫德強.中國現代工會法律制度構建［M］.北京：中國法制出版社，2007：288.

［4］羅結珍.法國勞動法典［M］.北京：國際文化出版公司，1996：100.

［責任編輯 孫景峰］

D922.5

A

1000－2359（2010）03－0078－04

張在范（1964－），河南孟州人，河南師范大學法學院副教授，研究方向為民商法學、勞動法學。

河南省軟科學項目（092400440059）

2010－01－16