關于財經院校實驗技術人員績效考核辦法的思考

胡梅

（廣東金融學院，廣東廣州510521）

1.引言

為了適應應用型人才的培養需求，財經院校也開始開展實驗教學，而實驗教學質量與實驗技術人員的工作績效有著緊密的聯系。如何對實驗技術人員進行有效考核，以提高實驗技術人員的工作積極性從而提高實驗教學工作質量是一個需要我們思考的問題。

2.對財經院校實驗技術人員實施績效考核的重要性

實驗室的工作職能有多個層次，包括實驗室建設、實驗教學、實驗準備、實驗設備管理和維護、實驗室安全和衛生、實驗室開放管理、科研等。其工作內容繁瑣零碎。通過實施績效考核可以約束實驗技術人員的行為，杜絕“干與不干一個樣的”現象。

實驗技術人員也分為不同類型，在高校辦學規模擴大、辦學層次提高，實驗教學、實驗科研工作量不斷增加的同時，不同實驗室之間也造成了不平衡現象。例如金融學科實驗室、管理學科實驗室和計算機基礎實驗室之間的工作內容和工作量也是不盡相同的。不同院、系、實驗中心承擔的實驗教學、實驗科研工作量往往差異很大，而在年度考核和酬金分配上往往相差無幾。這不僅嚴重挫傷了實驗室工作人員的工作積極性，更會影響實驗室的發展和實驗教學質量的提高。

3.財經院校實驗技術人員績效考核中存在的問題

目前，財經院校也定期（一般年末）對實驗技術人員實施了考核，但相對于實驗室工作的繁雜性，現行的考核方式還有待進一步完善。

(1)考核方法單一

大多數財經院校采用行政人員的考核標準來對實驗技術人員實施考核，只采用定性的考核辦法。由考評人根據自己對被考評人的印象來評定其“優秀”、“稱職”還是“不稱職”。憑印象考核出現的偏差就是心理學中所說的暈輪效應和首因效應。所謂“暈輪效應”就是以點蓋面，在對一個人進行考核時，往往根據他的個別優點或缺點就得出結論。因此，這個結論是片面的。而“首因效應”是一種先入為主的心理特征，評判事物靠的是第一印象，這種印象往往會是一種偏見，根植在評判者的頭腦中，有時候甚至是錯誤的判斷。在有些考核指標不能量化的情況下，運用定性的方法來進行考核也是十分必要的。但如果所有考核指標只有定性指標，而沒有定量指標將會影響考核的客觀性、準確性。

(2)考核主體單一

財經院校對實驗技術人員實施考核時，考核的主體一般為部門領導。這樣的考核結果并能對該員工工作質量作出合理評價。首先，部門領導不可能對每位員工的工作都十分了解，只是憑大概的印象，有時可能因為“首因效應”和“暈輪效應”作出錯誤的評價。其次，可能造成某些員工不以工作為主要目標而專注于討好領導。

(3)考核指標不合理

1)重思想道德，輕工作實績

在對實驗技術人員考核中，對思想道德方面的考核比重過大，對工作的實際成績方面的考核比重過輕。由于長期以來“左”的思想的影響和干擾，造成了“政治掛帥”這樣的一個局面，以致于在績效考核中，政治表現和思想品德占有過多的比重。只要思想政治上沒有大的錯誤，考核也就合格了，工作量多少不重要，形成了吃大鍋飯的局面。

2)不夠細化

在考核過程中往往總共只有幾個指標，比如思想道德、能力、績效等。這些指標太泛，涉及的方面很廣，在考核過程中難以讓考評人在短時間內作出客觀公正的評價。

4.改善財經院校實驗技術人員績效考核辦法的建議

(1)績效考核前良好的溝通

績效考核的有效實施必須是在做好前期的溝通工作的基礎上進行的。績效考核的開展往往與利益的分配有關，而利益分配制度的改革歷來是敏感的話題，它是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉化為推動各項工作開展的動力；反之，由此引起消極情緒，逆轉為影響各項工作開展的阻力。因此，實施績效考核改革前應廣泛征求和聽取員工的意見，向員工宣傳考核制度改革與單位、部門員工利益間的關系，以得到員工的支持，從而形成上下共識。

(2)定性考核和定量考核相結合

目前采用的定性考核方式大多是憑領導印象或根據群眾討論結果做出評價，受考核者的主觀影響較大，難以區分優劣，容易產生片面性。財經院校實驗技術人員主要從事實驗教學準備、實驗室建設與管理、科學研究與實驗技術開發工作，工作范圍涉及面廣，工作繁瑣、零碎，有些工作難以定量。因此本文建議對實驗技術人員的考核實行定性和定量考核相結合的辦法，總考核結果為兩項結果之和，即Y總=Y定性+Y定量。

1)定性考核

①增加考評主體，采用360度績效考核法，也稱為全景式考評，或多源評估，是建立在管理學、心理學和行為學理論基礎上的。它是由被考評者的上級、同事、下級、服務對象等對考評對象了解、熟悉的人從不同的角度來對其進行考評。

高校實驗中心有一個實行360度考評的文化環境，360度考評法的成功運用是建立在信任、坦誠和持續改善基礎上的，需要一個不斷創新、環境寬松、內部溝通順暢的環境。每個實驗中心的技術人員一般人數不是很多，大家比較熟悉，是一群有著較高知識與能力的人，有追求自我實現的需求，有較強的自主管理能力和自我發展愿望，這就給360度績效考核的實施提供了良好的環境。

根據實驗技術人員的工作特性，本文建立如下圖1的360O績效考核模型：

圖1 360P績效考核模型

對實驗室工作人員的績效考核由員工本人、學生和老師、同在實驗教學中心工作的同事和直接領導共5個方面的綜合評定結果確定，這5方面在總體評價中的比重分別為10%、10%、10%、10%和60%。

②通過行為錨定等級法確定考核指標和等級。行為錨定等級評價法是用一些特定關鍵事件加以說明的行為來對工作績效加以定位的工作績效評價方法。這種方法為每一個績效指標都設計出一個等級評價表，表上每一個等級的績效均通過對工作中某一關鍵事件的客觀描述性說明詞來加以界定(即所謂錨定)。基于實驗技術人員的工作特點，這種方法設定的工作績效評價指標簡明、扼要，同時又能抓住關鍵工作要素，有利于科學、合理地確定考核指標。明確的考核指標不僅指明了個人努力的方向，還可以幫助他們認識自己的潛力，從而知道如何發展自我。因此，關鍵工作行為可以使評價人更為有效地向被評價人提供反饋，可以幫助被評價人明確自己的工作努力方向，使考核要求逐漸成為他們工作行為的自律標準，促使他們不斷提高自己的水平和能力。根據實驗技術人員的工作特性，本文建立如下表1的行為錨定體系：

2)定量考核

為使對實驗技術人員的考核更加客觀、合理，應盡量將指標量化。量化的指標分為四個部分：實驗室日常維護管理工作Y1、實驗準備工作Y2、科研工作Y3及其它Y4，Y定量=Y1+Y2+Y3+Y4。

實驗室日常維護管理工作Y1：財經院校實驗室主要設備是計算機，因此日常設備維護即是計算機維護。設該實驗中心總的計算機臺數為A，某實驗技術人員負責維護的設備臺數為B，則Y1=50B/A。

實驗準備工作Y2：主要負責做好實驗環境的構建、檢查、調試及實驗過程中小故障的排除、實驗后進行適當的數據處理等工作。設總實驗標準學時數為C，某實驗技術人員準備的實驗標準學時總數為D，則Y2=50D/C。

科研工作量Y3：在學術刊物上公開發表論文(第一作者)，一般刊物發表一篇算2分，核心刊物發表一篇算5分。研究、設計并開出新的綜合性、設計性實驗，經實驗教學中心、院(系)共同認定后，每開出一個實驗項目算5分。支持實驗技術人員申報各類科研課題，申請到縱向科研課題一項算5分，課題經費超過5000元者，按5000元為單位個人另加2分。對申報到的國家級科研課題除按以上加分外，另外每項加10分。

其它Y4：實驗室新建、改造、裝修和各類實驗輔助設施的組裝可根據工作的質和量適當加分。

在對實驗技術人員的考核中還應注意以下兩點：首先考核工作應盡量做到公平公正，只有在公正的情況下實施的考核，實驗技術人員才能接受考核的結果，對他們產生激勵作用；其次，考核結果要與工資或獎金掛鉤，否則也不能產生激勵作用。

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