員工培訓開發的期望收益測評及風險控制策略研究——基于知識技能視角

□薛萬東

（河南理工大學經管學院，焦作454000）

一、企業員工培訓開發及其風險的含義

1.企業員工培訓的含義和意義

企業員工培訓是企業根據短期生產經營活動的需要，有目的、有組織、有計劃地增加員工知識、增強員工技能、提高員工工作能力、塑造員工態度和價值觀的活動。企業員工開發是企業根據長遠發展戰略的要求，提前著手通過各種活動和形式，挖掘員工潛力，為企業未來進行知識技能能力儲備的管理活動。培訓是針對當前的需要，開發是為了企業以后長遠的需要，兩者的本質都是讓員工有更強的工作勝任力、適應力和創新力，都屬于組織行為，其目的是為了讓員工有更好的業績，讓企業有更強的競爭力，其形式則不拘一格，多種多樣。

從個人角度來看，通過培訓和開發能夠使得勞動者具有更多的勞動中所需要的知識、技能、能力、經驗等人力資本，也能夠讓勞動者獲得更多的勞動收入以及獲得自身更好的發展和進步；從社會組織或用人單位的角度來看，培訓和開發是組織提高員工素質和能力，讓員工把工作做得更有效率更有效果，贏得組織競爭力和可持續發展的關鍵成功要素；所以，培訓和開發能夠實現企業和員工的雙贏。

2.企業員工培訓和開發的風險問題及表現形式

最早研究企業培訓風險和決策的Becker（1960），他根據培訓知識技能在不同的職業和企業中是否能夠普遍使用將培訓分為通用性培訓和專用型培訓，貝克爾指出，員工更傾向于通用性培訓，而企業更傾向于專用性培訓。他認為對于員工來講，專用性培訓風險更大，對于企業來講，通用性培訓風險更大。實踐中很難區分知識技能是通用性的還是專用性的，往往既有通用性又有專用性，只是程度不同而已，而且經濟發展水平、社會分工程度、勞動力市場完善與否、管理體制機制等因素都可能影響某項知識技能在不同職業和組織中的可轉移性［1］。

從管理實踐來看，由于以下風險因素使得企業決策時會更加謹慎：（1）由于培訓后員工的勞動生產率提高，員工對企業的期望和要求也會增加，比如會要求提高工資、獲得晉升等。（2）通過培訓和開發，知識增強了員工的職業素質和能力，員工能否將其轉化為更高的績效，往往還會受很多其他因素的影響。（3）員工有了更多的背叛籌碼可能會不安心工作，會偷偷去尋找更好的工作機會，投到別的企業甚至是競爭對手的懷抱，追求個人利益最大化的目標。（4）更為糟糕的是經過培訓和開發掌握了企業生產經營的核心機密、關鍵技術、重要訣竅、客戶資源的員工如果離開企業，加盟競爭對手或自己單干，將會對企業產生很大的打擊。（5）員工培訓開發和個人組織績效之間的因果關系是間接的、模糊的、不確定的。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會直接影響企業進行員工培訓投資的積極性［2］。

二、企業員工培訓開發的期望收益分析

從成本的角度來看，培訓開發使得企業既有時間、精力、資金和物質資料的直接消耗和支出，還有存在于培訓過程中的機會成本以及可能導致企業生產運營效率的損失；從收益的角度來看，培訓對于績效提升和改進具有間接性、模糊性和不確定性，培訓效果很難進行準確測度、把握和控制，培訓投資的預期收益不確定。這種不確定性會導致企業更多的短期行為，對于培訓投資更加謹慎甚至吝嗇，企業會招聘更多的熟練工人、熟手、有經驗的員工、素質和能力強的員工，不愿做培訓和開發的基礎投資。

1.員工培訓和開發的企業收益分析

假設經過培訓以后，由于員工知識技能的增加而使勞動生產率增加Δx，培訓開發后員工為企業所提供的總勞動時間為T，所生產產品的市場價格為P（完全競爭市場中P為常數，不完全競爭市場中P為產品市場銷量Q的函數），培訓開發后由于產品質量提高而增加的銷量為ΔQ，培訓開發后企業所能節約的成本為ΔC，則企業培訓開發所能獲得收益R可以表示為：R=Δx×T×P+ΔQ×P+ΔC。

2.員工培訓和開發的成本分析

假設企業培訓開發的直接投入為I0，資金的社會平均利率為r，由于員工勞動生產率的提高而對員工多支付的工資為Δw，企業由于員工跳槽而發生的員工替換成本為Cs，假設員工培訓開發以后尋找到工資更高的工作的概率為Pe，新工作的工資為wf，新工作的預期勞動總時間為Tf，員工由于轉變工作而發生的個人損失為C0，那么在其他條件不變的情況下，企業由于員工培訓開發而負擔的成本C為：

當Pe很小即員工培訓以后尋找到工資更高的機會不多時，企業培訓開發的風險相對較小，反之，則風險較大。當勞動力市場為不完全競爭市場，而且企業市場集中度較高時，Pe通常較小［3］。

3.培訓開發的效益分析

假設當員工跳槽的收益大于成本時，員工就跳槽，員工跳槽的收益小于等于成本時，員工不跳槽，結合以上收益和成本分析，可以得出企業員工培訓開發的效益函數PTD：

從公式中可以看出，要想提高企業培訓開發的效益，企業就應該做好培訓開發的需求分析，重點組織通過培訓開發后能顯著提高勞動生產率的項目，盡量讓培訓開后的員工有更長的勞動時間，充分利用其所掌握的知識技能，盡力通過培訓開發能夠明顯改善產品和工作質量，降低生產運營成本，同時還要合理增加工資，合理設計薪酬福利制度和結構，有目的有意圖地增加部分員工尤其是核心員工的流動成本。

4.培訓開發期望收益的測評

由于風險為發生損失的可能性和損失結果的函數，設培訓開發后員工跳槽的概率P1，則培訓開發的期望收益（或損失）E（fTD）可以表示為：

根據上述測評公式我們可以看出來，隨著企業培訓開發投入的增加，由于存在勞動邊際生產率遞減規律，會遞減，工作質量的改善余地和成本的節約空間也會遞減，而培訓的直接成本、培訓投入資金的機會成本、員工跳槽概率和替換成本都在增加，所以企業超過合理的培訓開發投入范圍或區間就會進一步加大風險，甚至得不償失。

三、知識技能管理視角的培訓開發風險規避策略

1.用合同約定明確企業知識技能的使用權和投資收益權

為避免或減少培訓后員工流失給企業帶來的風險損失，尤其是針對培訓費用較多的技術類培訓，企業可以利用《勞動合同法》的規定，與員工約定培訓條款或簽訂專門的技術培訓協議，根據培訓費用的多少，約定其最低工作年限、培訓后員工所掌握的知識技能的具體使用范圍和約束、收益分配、違約責任等事項，同時，本著權利義務對等的原則，對接受培訓后被限制的員工提供更好的工作條件、薪酬福利待遇和發展空間等。企業也可以利用《反不正當競爭法》的同業禁止規定和接受培訓的中高級管理人員和技術人員在勞動合同中約定相應的內容，以規避相應的流失風險，保護企業的利益。

2.通過良好的激勵機制使員工所掌握的知識技能發揮作用

通過建立科學合理、公平有效的業績評價體系、薪酬管理體系、工資增長機制、員工晉升體系等來實現多勞多得、優勞優得、不勞不得，確保貢獻大、能力強的員工獲得重用、提拔和晉升，使員工由于勞動生產率提高而獲得更多回報。當然，激勵機制不僅包括物質激勵，還包括精神激勵和情感激勵。通過目標激勵、榜樣激勵、參與激勵、榮譽激勵、文化激勵等在較高層次上調動員工積極性，以落實和鞏固員工培訓開發的效果。只有讓員工有干勁、有熱情、有動力，才能保證員工培訓開發中員工所獲取的知識技能能夠在工作中得到使用，才能實現培訓開發的目標，不斷提升員工個人和組織的績效。對于掌握企業重要、關鍵知識技能的核心員工可以實施延期收入、股票期權等長期激勵措施，在員工持股、企業年金等福利計劃中給予優先考慮和照顧。

3.建立知識技能轉化、共享和保密機制

企業應建立知識技能轉化和共享機制，及時地儲存、傳播培訓開發中的知識技能，盡量讓其顯性化和共享，倡導員工交流和相互學習，利用知識技能在不同員工中間轉化和傳遞的機制達到培訓開發的知識技能外部溢出效應，讓存儲于受訓員工身上的知識技能充分地在企業的工作中發揮作用。通過知識技能顯性化、共享化還可以降低員工流失而給企業帶來的風險，因為企業就會比較容易及時地在內部找到替代員工。當然，企業也應對其重要、關鍵知識技能進行封鎖和保密，防止這些知識技能泄漏而給企業帶來不可彌補的損失。知識技能的轉化、共享機制需要企業有一定的投入，并建立相應的制度和配套的文化，讓員工之間能夠愿意共享、能夠共享其所擁有的知識技能。保密機制要求企業科學、謹慎選擇培訓對象，合理界定培訓人員范圍，對于事關企業生死存亡的培訓開發決策做到科學、慎重、精心、嚴密，確保萬無一失。

4.增加員工流動成本把知識技能及其所有者留在企業

經過多次培訓開發的員工可能具有更強的素質、能力和更高的勞動生產率，他們會理性地追求自身利益最大化，尋求更高的工資和更好的發展，這是人之常情，但是企業應對此加強防范，適當地增加這些員工的未來既得利益和流動成本，在薪酬福利結構中設計適當的延期發放的激勵內容，如企業年金、股票期權、員工持股、勞動分紅、利潤分享、增益共享、企業補充醫療保險等，給接受多次培訓開發的核心員工戴上誘人的“金手銬”，讓他們不愿意走而愿意留。同時企業應建立良好的激勵機制和公平的晉升規則，在軟管理上要有人性化的關懷和強有力的企業文化吸引，用待遇、事業、環境、感情保留和吸引這些員工，讓其愿意為企業做出更大的貢獻，同時也實現自身的價值，獲得合理的回報和滿足。在委托外單位對員工進行培訓開始時，還可以在培訓開發前和培養單位、員工做好溝通和協商，讓培養單位將員工培訓后獲得的證書直接交給企業。

5.精心選擇獲取知識技能效果最佳的員工接受培訓

培訓投資的回報和風險控制很大程度上決定于接受培訓的員工，所以精心挑選合適的培訓對象是培訓管理重要的環節。在物色遴選培訓對象時，要充分了解和考慮其年齡、健康狀況、業務素質、事業追求、品質、對企業的忠誠度等情況和因素，重點挑選那些素質高、年富力強、有志于在企業長遠發展、已經在企業工作一段時間、企業對其已經比較了解的員工接受費用較多的專門技術培訓和進修學習，以盡量經過這個環節的科學決策，讓接受培訓的員工有動力、有能力很快地掌握組織急需的關鍵知識技能，并能夠盡快將其所學應用和施展在工作中，解決企業發展中的迫切問題或為以后的發展奠定更好的基礎。

6.選擇科學合理的方法以降低直接成本支出

員工的培訓開發形式和方法多種多樣，如理論講授、專門業務進修、傳幫帶、示范觀摩、崗位輪換、邊干邊學、觀看錄像、案例分析、業務研討、管理游戲、角色扮演、拓展訓練、在線課程學習、員工教育支持計劃、員工自學支持計劃等等在本質上都能夠實現改變員工態度和價值觀，增加員工知識，增強員工技能，提高員工勝任力的目的，在本質上都屬于培訓開發。企業在理念上應該掌握培訓開發的這個本質，不能將培訓開發錯誤地理解為企業必須要專門組織特定的課程或儀式，聘請專家進行講授和示范等。企業在組織培訓開發時既可以外包，也可以由企業自己組織；既可以和日常的生產經營相分離以專門的形式和方法和組織，也可以讓員工邊干邊學，加強工作中的教育和傳幫帶以及實踐鍛煉；既可以是脫產的形式，也可以是在職的形式；既可以有儀式，也可以沒有儀式；既可以讓企業外部的專家、能手培訓員工，也可以是管理者或企業內部優秀的員工作為培訓開發教師；企業培訓開發應重本質、輕形式，強調學以致用，做好成本分析和控制，確保通過培訓開發實現企業和員工的雙贏。

7.企業和員工共同分擔獲取知識技能的成本支出

培訓和開發是企業和員工雙贏的人力資源管理活動，按照誰受益、誰投資的原則，企業應“先小人，后君子”，讓員工分擔或先行墊付一部分培訓開發費用。在具體劃分雙方費用分擔的范圍和比例時，企業應根據培訓開發的時間、預算、受益期、企業對知識技能的需求強度等因素制定分擔規則，培訓開發的時間越長、預算越多、受益期越長，企業應讓員工分擔或先行墊付的比例應越高。企業對于知識技能的需求越強烈越迫切，企業承擔的比例應越高。為達到培訓效益，讓員工學成后能夠學以致用，企業可以根據培訓后員工的工作年限、業績等對員工分擔的成本進行逐步分等補償，使企業里面既避免存在“南郭先生”，又沒有“濫竽充數”的行為［4］。

四、結論

總之，對于企業員工培訓開發的風險的防范和控制要從三個階段著手：（1）在組織實施前進行防范，通過科學的培訓需求分析、精心挑選培訓對象、建立企業和員工的培訓開發責權利機制、設計完善的培訓開發方案、進行風險分析和預測等手段和措施著手降低風險。（2）在培訓開發過程中嚴密組織、保證落實、密切監控，讓培訓開發的費用支出能夠換來員工知識技能的提高，能夠換來態度方法的改進，能夠在培訓開發后把工作做得更好更快，更精更優。（3）培訓后要進行評估和改進，獎優罰劣。培訓開發是企業的福利，不是工作的負擔和額外要求，但是未必所有的員工都能夠認識到這一點，這還取決于員工的責任心、事業心、成就感、需求滿足層次、文化水平、志向抱負、家庭實際情況等諸多因素，但這可能是個人、少數員工的錯誤認識問題。不管怎么樣，企業應建立培訓開發的考核測評體系、獎勵體系，全面、認真、細致地考察培訓前后員工的感受、反應、知識技能的掌握情況、工作效率或勞動生產率的變化、工作質量的改善、工作態度的改變、客戶滿意度的提高、安全事故的減少等一系列指標，保證培訓目標的實現和組織績效的提升。

［1］許瑞泉.科技企業員工培訓投資的風險及防范［J］。經營與管理，2009，（4）：52-53。

［2］劉玉斌.論企業員工培訓風險的規避與防范［J］。現代財經，2004，（3）：49-51。

［3］姜秀珍.員工培訓：基于風險的最優投資模型［J］。上海交通大學學報，2005，（5）：616-619。

［4］吳鷹，闕澄宇.員工工資、培訓與跳槽：一個勞工合約模型［J］。中國工業經濟，2006，（12）：113-119。