工作滿意度量表在我國的適用維度研究

楊玉文，李慧明，翟慶國

（1.南開大學 循環經濟研究中心，天津 300071；2.大連民族學院 經濟管理學院，遼寧 大連 116600；3.遼寧石油化工大學 經濟管理學院，遼寧 撫順 113001）

0 引言

近些年來，對工作滿意度的研究受到越來越多的關注。研究發現，員工工作滿意度與工作績效[1]、組織公民行為[2]和離職意向[3]等密切相關。近幾年，我國學者也開始重視工作滿意度方面的研究[4,5]。關于工作滿意度研究的一個關鍵問題是對工作滿意度的度量。我國學者對工作滿意度的度量主要采用三種調查問卷。第一種是單一項目的測量，既用一個問題來測量工作滿意度[6]，其缺點是其信度低于多項目測量方法；第二種是自編調查問卷[7]，其不足之處是所用指標維度的效度、信度都未得到嚴格的檢驗；第三類是在西方國家廣為使用的多項目度量工具，其指標的效度、信度都得到了嚴格的檢驗，但由于文化、語言差異，在西方國家開發的問卷是否同樣適用于中國，尚有待考證。本文將檢驗由Spector開發的在美國已經發展成熟的工作滿意度量表在中國的適用性，其可靠性和有效性已經在美國[8]、印度[9]和新加坡[10]等國得到證實，但其全部的36項指標還沒有在中國使用過。檢驗結果將有助于說明源于西方的工作滿意度理論是否也適用于中國。

表1 樣本描述性統計信息

1 模型及說明

本文對四個工作滿意度模型進行了檢驗和比較。前兩個模型得到了美國實證研究的支持，第三個模型是針對我國實際設計的模型，第四個模型是包含工作滿意度量表中五個維度的模型。

模型一是Spector開發的九維度工作滿意度模型。在回顧已有文獻的基礎上，Spector[11]提出工作滿意度的九維度模型。這九個維度分別是薪酬滿意度、晉升機會滿意度、福利待遇滿意度、回報滿意度（表揚和認可）、主管領導滿意度、同事滿意度、工作本身滿意度、溝通滿意度和工作程序滿意度。每一個維度都由四個測量題項來度量。在美國的實證研究表明九維度工作滿意度量表（JSS）是一種信度和效度指標可靠的工作滿意度測評方法[8]。

模型二是工作滿意度的四維度模型。Locke[12]將工作滿意度歸納為四個測度維度，分別是代理人、工作回報、內容和環境，并將上述JSS的36項指標歸入這四個維度中。代理人維度對應JSS中的主管領導滿意度和同事滿意度；工作回報維度對應模型一中的薪酬滿意度、晉升機會滿意度、福利待遇滿意度和回報滿意度；工作內容維度對應JSS中的工作本身滿意度；環境維度對應模JSS中的工作程序滿意度和溝通滿意度。四維度模型在美國的實證研究[13]中得到了驗證。

模型三是針對我國情況編制的六維度模型。JSS中的薪酬滿意度、福利待遇滿意度和回報滿意度歸納為模型三中的回報滿意度。JSS中的工作程序滿意度和溝通滿意度被合并為模型三中的公司政策滿意度。JSS中的其余四個維度，即工作本身滿意度、晉升機會滿意度、主管領導滿意度和同事滿意度未作改動。

模型四包括JSS中的五個維度，分別是薪酬滿意度、晉升機會滿意度、主管領導滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度。這五個維度是工作滿意度研究中經常研究的五個方面[8]。

2 研究對象和方法

2.1 研究對象

數據收集過程采用任意抽樣法。數據來源于遼寧省沈陽、大連、撫順等三個城市2008年的問卷調查數據。樣本覆蓋行業范圍廣泛，包含了機械制造、醫療服務、教育和政府等部門。共收回問卷1073份，其中有效問卷1051份。樣本特征見表1。

2.2 測量工具

工作滿意度測度所采用的是Spector（1985）工作滿意度量表，量表中共有36個題項，測量尺度采用Likert 6級劃分， 分別為 “非常不同意”、“不同意”、“不太同意”、“比較同意”、“同意”和“非常同意”，其中 1 分代表“非常不同意”，6分代表“非常同意”，數字越大代表越同意。為了保證量表翻譯上的準確性，量表的翻譯采用了嚴格的雙向翻譯。把翻譯后的英文量表和原始量表進行對比，其不同之處通過研究者共同討論確定最后的中文問卷，目的是保證中譯本量表和原始的英文量表的等效性。

2.3 分析方法

應用驗證性因子分析法來檢驗測量工具的有效性。適合度指數（GFI）、配適度指數（CFI）和平均近似值誤差平方根（RMSEA）被用來測試和比較模型效度。一個擬合良好的模型要求GFI和CFI不能小于0.90，且RMSEA不能超過0.80。通過Cronchbach內部一致性系數α來判定調查問卷測量維度的信度。測量的變量的信度的α值不低于0.70，跨文化的研究中α值不能低于0.60。

3 結果和討論

利用AMOS17.0分析軟件對上述四個模型進行了驗證性因子分析。檢驗結果如表2所示。四個模型的RMSEA指數的范圍是0.064到0.070（LO90和HI90是RMSEA90%置信區間的下限和上限），都落在小于0.08的模型可接受范圍內。但從適合度指數判斷，只有第四個模型合理，且其GFI指數（0.911）和 CFI指數（0.873）均高于或接近臨界水平，也是四個模型中最理想的。同事滿意度方面有兩個題項的因子載荷低于0.30，分別是工作滿意度量表的第16題（因子載荷為0.224）和第34題（因子載荷為0.267）指標。第16題是“我發現由于我的同事辦事不力，我不得不在工作上多花精力”，該項指標側重于衡量人們之間的工作關系，而非人際關系。第34題是“我工作中有過多的爭議和吵鬧”。按照中國的傳統，人們一般會盡量掩飾自己的情感，尤其是對其他人的強烈憎惡情緒。所以這兩道題目的設置或許有悖于中國的文化，而無法得到客觀的回答。在剔除這兩個題目后，所有指標的因子載荷都超過了0.30。GFI指數增加到0.928，CFI也增加到0.897，證明此時的模型擬合效果最佳。

JSS整體量表和各分量表Cronchbach內部一致性系數α值如表3所示。初始的九因素模型中的同事滿意度和工作程序滿意度的內部一致性系數α都小于0.60。較低的內部一致性系數表明量表中這兩個維度的測量項目不完全適合中國。這一發現和Spector[11]、[13]的研究結果相似，其同事滿意度和工作程序滿意度的α值同樣也是最低的，只是稍高于0.60。而且，后續研究中的α值低于原始量表中的α值[16]。例如，Bruck等[17]對美國醫院員工的研究，報告的工作程序滿意度的α值是0.45。將對應同事滿意度的第16題和34題剔除后的α值增加到0.589；驗證性因子分析的模型擬合優度指標GFI和CFI也有所改善。

表2 模型適合度指數比較表

表3 樣本數、樣本均值、樣本標準差和內部一致性系數

4 結論

本文的主要目的是驗證JSS量表在我國的適用性。驗證性因子分析的結果表明，JSS九維度模型的結構效度較差，其中兩個分量表的可靠性較低，說明九維度工作滿意度模型不適用于中國的工作滿意度結構；JSS量表中的工作本身滿意度、薪酬滿意度、晉升機會滿意度、主管領導滿意度、和同事滿意度可以用于度量中國員工的工作滿意度。其中同事滿意度中的兩個測量項目因為文化、語言的差異，需要進行修正，以適應我國的情況。

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