國(guó)企高管薪酬現(xiàn)象調(diào)查

狄麗君

近期，隨著國(guó)企上市公司的年報(bào)集中披露，眾多高管的高薪事實(shí)再次引起媒體的廣泛關(guān)注。特別是在全球金融危機(jī)的大背景下，在國(guó)內(nèi)貧富日益懸殊、就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的情況下，這些動(dòng)輒數(shù)百萬、上千萬的薪酬，顯得格外刺眼和不合時(shí)宜，也引起廣大民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑與憤慨。據(jù)記者調(diào)查，大家的疑問主要集中在這些高管獲取高薪的依據(jù)是什么?這些依據(jù)是否合乎法律和相關(guān)規(guī)定?有關(guān)國(guó)企薪酬的制訂標(biāo)準(zhǔn)誰(shuí)說了算?在高管高薪問題上是否存在政策或體制黑洞……

針對(duì)這些問題，記者近日對(duì)高管高薪集中的國(guó)有金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行了深入調(diào)查。

國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管遭遇“限薪令”

據(jù)騰迅財(cái)經(jīng)最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜，榜單上前20位高管有15位出自金融業(yè)，深圳發(fā)展銀行的外籍高管法蘭克·紐曼以年薪1598]5-排名第一。這是在財(cái)政部限薪令下發(fā)后相關(guān)金融企業(yè)調(diào)整后的年薪。

4月7日，財(cái)政部下發(fā)《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》，要求國(guó)有及國(guó)有控股金融企業(yè)根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)，合理控制各級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬，避免進(jìn)一步拉大與社會(huì)平均收入水平、以及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距。要堅(jiān)決防止脫離國(guó)情、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展以及自身實(shí)際情況發(fā)放過高薪酬。這應(yīng)該是確定金融高管最高年薪的總體要求，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、各項(xiàng)福利等，下同)按不高于2007年度薪酬的90％確定。不僅如此，各國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較2007年度出現(xiàn)下降的，高管人員薪酬在執(zhí)行上述原則的基礎(chǔ)上，再下調(diào)10％。其中，2008年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)降幅較大的，薪酬降幅還應(yīng)增加。對(duì)于2007年度高管人員薪酬明顯高于同業(yè)平均水平的，在執(zhí)行上述政策的基礎(chǔ)上，2008年度高管人員薪酬降幅要相應(yīng)加大，主動(dòng)縮小與同業(yè)平均水平的差距。此外，根據(jù)上述原則確定高管人員薪酬后，各國(guó)有金融機(jī)構(gòu)要以此為上限確定其他員工薪酬，合理體現(xiàn)崗位差異和業(yè)績(jī)差異。這幾道“指令”非常具體地框定了國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管和其他員工的薪酬天花板。絕大多數(shù)國(guó)有和國(guó)有控股金融機(jī)構(gòu)已自覺照章執(zhí)行，高管薪酬同比至少下降10％以上。值得關(guān)注的是，在嚴(yán)格控制高管薪酬水平后，銀行業(yè)亦出現(xiàn)薪酬上下分化——分行行長(zhǎng)、“海歸”中層薪酬數(shù)倍于總行高管的怪現(xiàn)象。

“限薪令”后的金融高管薪酬

本次限薪令下達(dá)的近40家對(duì)象，主要涉及國(guó)有銀行、保險(xiǎn)公司、證券公司、資產(chǎn)管理公司、證券(期貨)交易所等，包括第一大股東為招商局的招商銀行和與第一大股東為新希望投資有限公司的民生銀行。民生銀行2007年高管薪酬在1000～2000萬元間的有2人、500～1000萬元的7人，而在2008年的薪酬榜上，董事長(zhǎng)董文標(biāo)以1136萬的年薪排名第四，據(jù)說與去年相比下降35％。

4月10日公布2008年年報(bào)的浦發(fā)銀行，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)翻倍，董事長(zhǎng)吉曉輝薪酬為176萬元，行長(zhǎng)傅建華由2007年的220萬元下降為176萬元，降幅20％，已超過《通知》要求。其他副行長(zhǎng)薪酬則略有增長(zhǎng)，尤其是董事會(huì)秘書沈思由2007年的190多萬元猛增到383.6萬元，這引起媒體的廣泛關(guān)注和質(zhì)疑。

招商銀行行長(zhǎng)馬蔚華今年年薪為789萬元，在薪酬榜上排名第十。為此，招商銀行董事長(zhǎng)秦曉表示：“馬蔚華的收入是董事會(huì)的決定，大家覺得他‘物有所值。他的薪酬和業(yè)績(jī)是掛鉤的。如果國(guó)家制定有關(guān)措施，我們也肯定服從。”相對(duì)于業(yè)績(jī)正增長(zhǎng)、薪酬普降10％以上的銀行業(yè)，保險(xiǎn)行業(yè)的情況較糟。中國(guó)人壽2008年凈利潤(rùn)同比下降45.3％，董事長(zhǎng)楊超稅前年薪為16875元，執(zhí)行董事、總裁萬峰稅前年薪為160萬元。相比2007年，兩人年薪分別下降15.16％和14.9％。但按照《通知》要求，這個(gè)降幅顯然還不夠。按照規(guī)定，超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不過，第一大股東均為外資的深發(fā)展和中國(guó)平安，似乎并不在受限范圍之內(nèi)。中國(guó)平安相關(guān)人士表示，他們并沒有收到上述文件。雖然深發(fā)展董事長(zhǎng)法蘭克·紐曼2008年薪酬排名第一，但與去年相比降幅達(dá)30％，其他高管薪酬總體降幅達(dá)15％。2008年，中國(guó)平安凈利潤(rùn)由上年的192.19億驟降至4.77億元，降幅達(dá)97.5％。2008年拿了6600萬年薪的董事長(zhǎng)馬明哲今年號(hào)稱“拿零年薪”，這同樣引來網(wǎng)上熱議。

短期效應(yīng)并非科學(xué)制度

由于財(cái)政部還在研究國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理政策，因此在政策出臺(tái)前，只能對(duì)金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬發(fā)出簡(jiǎn)單的降薪“命令”。但這種短期的做法，也引發(fā)了一些薪酬制度的“怪”現(xiàn)象。比如，在一些銀行，薪酬制度出現(xiàn)了兩種評(píng)判方式。

中層干部市場(chǎng)化考核后，薪酬大大高過總行高管。以浦發(fā)銀行為例，行長(zhǎng)傅建華的薪酬下降20％，為176萬元，但在高管薪酬列表中，有8名高管的薪酬高于傅建華。年報(bào)顯示，2008年浦發(fā)銀行年薪最高的是職工監(jiān)事楊紹紅，達(dá)500.3萬元，漲幅驚人；其次為董事會(huì)秘書沈思，年薪為383.6萬元，漲幅達(dá)98.7％。

記者了解，這些職工監(jiān)事的高薪酬，是按銀行內(nèi)部績(jī)效考核方式得出的。因?yàn)槠职l(fā)銀行2008年業(yè)績(jī)翻倍，如果靠業(yè)績(jī)考核，這些中層的薪酬當(dāng)然水漲船高。最關(guān)鍵的是，他們并沒有被有關(guān)方面“限薪”。

此外，銀行“海歸”管理人員的薪酬也大大高于其他高管。如中國(guó)銀行年報(bào)顯示，2008年中行董事長(zhǎng)與行長(zhǎng)的稅前薪酬分別為150萬元和154萬元。但中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)薪酬高達(dá)18.1萬元，首席稽核官黃定堅(jiān)為442萬元。這兩位均是2007年中行全球招聘的海外人員，都曾在外資銀行工作過。

薪酬制度的兩種評(píng)判方式，引發(fā)了國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的薪酬亂象。很多人認(rèn)為，作為擁有國(guó)家壟斷資源的國(guó)有金融機(jī)構(gòu)，薪酬的畸高，有悖于國(guó)情、有悖于社會(huì)公平。對(duì)于金融企業(yè)來說，建立利學(xué)的薪酬制度刻不容緩。

中央企業(yè)高管薪酬遭披露

如果說國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的天價(jià)高薪讓人瞠目的話，那么國(guó)資委旗下的138家中央企業(yè)的薪酬情況，更引人關(guān)注。

據(jù)鳳凰網(wǎng)財(cái)經(jīng)的最新統(tǒng)計(jì)，2008年已公布年報(bào)央企高管薪酬如下表：

表中排名第一位的是中海油董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官傅成玉，薪酬(酬金及股份期權(quán)收益)達(dá)1204.7萬元，較2007年增加74.5萬元。其他央企高管年薪大多在數(shù)十萬，相比之下，有不小的差距。

對(duì)此，中海油緊急澄清：中海油有限公司高管層薪酬福利嚴(yán)格遵守國(guó)務(wù)院國(guó)資委有關(guān)規(guī)定，個(gè)人實(shí)際所得與向資本市場(chǎng)披露的“名義”收入大相徑庭。在上世紀(jì)末和本世紀(jì)初，國(guó)家特批中海油為先行試點(diǎn)，允許中海油公司在

香港注冊(cè)，并以紅籌股形式分別在紐約和香港上市。中海油按照國(guó)際慣例和香港公司的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)了包括公司高管層薪酬、期權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的一整套公司治理和激勵(lì)機(jī)制，并定期向資本市場(chǎng)進(jìn)行披露。實(shí)際上，所有高管層人員從2001年上市的第一天開始就把董事會(huì)批準(zhǔn)的收入捐給了母公司，因而成為“名義”收入。

董事長(zhǎng)傅成玉在亞洲博鰲論壇上對(duì)此進(jìn)一步解釋說：“第一，我們是海外上市的公司，治理結(jié)構(gòu)和所有國(guó)際公司相同。我們的薪酬都是由獨(dú)立董事制定，本人不能參加。第二，作為我本人拿到這個(gè)錢以后，我覺得跟中國(guó)國(guó)情相差太多，我們員工收入太低，所以我會(huì)捐給母公司，這是我的自由。”面對(duì)這一解釋，大眾真不知是該為如此高薪憤怒，還是該為捐贈(zèng)行為叫好。名義也好，實(shí)際也罷，雙重標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度折射出央企高管“兩棲身份”的復(fù)雜和不合理，這也是大眾質(zhì)疑的關(guān)鍵所在。另外，已經(jīng)公布的2008年上市公司年報(bào)顯示，高層薪酬合計(jì)超千萬元的公司達(dá)到50多家，其中中國(guó)石油以9783萬元的總報(bào)酬位居榜首，成為對(duì)高管最“慷慨”的上市公司。而中國(guó)石油近日公布的200g年第一季度報(bào)告顯示，凈利潤(rùn)同比下降35.3％，雇員酬金成本反而由去年同期的138.06億元上升到148.90億元，同比增加達(dá)10.84億元。既然收入與業(yè)績(jī)掛鉤，那么在利潤(rùn)下降的同時(shí)收入?yún)s猛增，顯然不合情理。對(duì)此，中石油沒有做出解釋。

國(guó)企高管薪酬的制定要有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于規(guī)范國(guó)企高管薪酬的法律為何無法出臺(tái)，國(guó)企高管薪酬的制定為何缺乏全國(guó)性的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)呢?

今年兩會(huì)期間，面對(duì)全國(guó)人大常委會(huì)委員們對(duì)國(guó)企高管薪酬問題的持續(xù)追問，全國(guó)人大法律委員會(huì)主任委員胡康生表示，法律委和財(cái)經(jīng)委、國(guó)務(wù)院法制辦、國(guó)資委反復(fù)研究后認(rèn)為，按照激勵(lì)與約束相結(jié)合的要求，合理確定企業(yè)管理者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，很有必要。但這個(gè)問題很復(fù)雜，需要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、所在行業(yè)和地區(qū)的企業(yè)平均工資、本企業(yè)的平均工資等多種因素，難以在法律中作出具體規(guī)定。在分組審議《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》草案時(shí)，全國(guó)人大常委會(huì)委員、中國(guó)人民大學(xué)教授鄭功成表示，因央企高管的年收入與職工差距高達(dá)幾百萬，故“建立公平的央企薪酬體系勢(shì)在必行。”而這種體系的最終建立，無非是要靠“兩只手”，要么是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和公司治理的“無形之手”，要么是體制、機(jī)制和法律的“有形之手”。而現(xiàn)今，由于“這個(gè)問題很復(fù)雜”，以至于“難以在法律中作出具體規(guī)定”，相關(guān)問題無疑只能留待“無形之手”來解決。

然而，目前最大的悖論就在于，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中挑選出來的，是董事會(huì)代表投資者選定的。企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場(chǎng)對(duì)這些人的評(píng)價(jià)，即對(duì)“高管”們的經(jīng)營(yíng)能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對(duì)客觀、公開的認(rèn)定。然而，國(guó)企高管卻并不單純是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政府任命。從嚴(yán)格意義上講，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中流通的“人力資源”，他們的市值究竟是多少，市場(chǎng)無法判斷。可見，按照人才市場(chǎng)上的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)來決定國(guó)企高管的薪酬是行不通的。

當(dāng)市場(chǎng)無法決定國(guó)企高管工資，而國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管者難于掌握更多準(zhǔn)確信息無從監(jiān)管的時(shí)候，國(guó)企高管工資的決定權(quán)便更多地留給了國(guó)企自己。于是，在實(shí)踐中，擁有體制內(nèi)官員身份的國(guó)企高管們，往往按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，和民企、外企的高管一樣享受高薪。而與此同時(shí)，國(guó)企所享有的政策優(yōu)惠乃至壟斷地位所產(chǎn)生的“效益”，常常被當(dāng)做國(guó)企高管們的“經(jīng)營(yíng)績(jī)效”，成為他們獲取高薪的理由。在國(guó)企管理者的薪酬安排上，由于“天時(shí)、地利、人和”樣樣俱全，高管們想不高薪都很困難。

國(guó)資委主任李榮融近日在答記者問時(shí)說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪水需要和業(yè)績(jī)掛鉤。他說：“企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，不是慈善基金會(huì)。無論哪種性質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的收入都必須跟業(yè)績(jī)掛鉤。你交給我的利潤(rùn)多，我應(yīng)該多給你。如果你交給我的錢多，我少給你，你就走了。以前有人批評(píng)‘國(guó)有企業(yè)是培訓(xùn)班，人才培訓(xùn)l完了都跑到民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)去了，因?yàn)槿瞬攀怯袃r(jià)位的。據(jù)我了解，美國(guó)最近有政策，對(duì)政府出資幫助的銀行高管薪酬封頂50萬美元，我認(rèn)為不恰當(dāng)。關(guān)鍵是要跟業(yè)績(jī)掛鉤。有的銀行虧損，高管收入就應(yīng)該減，或者叫他走人；但有些業(yè)績(jī)是升的，你也給他封頂，合適嗎?用我們中國(guó)話說，干事兒不能一刀切。”

既然是行政任命，央企負(fù)責(zé)人的薪酬應(yīng)該不宜過高，但央企也參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬又要跟業(yè)績(jī)掛鉤，央企負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)與行政任命制存在較大的矛盾。不難看出，合理確定國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之所以“難以在法律中作出具體規(guī)定”，其癥結(jié)就在于國(guó)企高管的“兩棲身份”。單純用“有形之手”確定國(guó)企高管們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必影響國(guó)企的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，單純用“無形之手”確定國(guó)企高管們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，又并非完全依據(jù)市場(chǎng)機(jī)制而定令公眾無法接受。所以，只有打破國(guó)企高管的“兩棲身份”，才能建立真正公平的央企薪酬體系。

《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》讓薪酬有“譜”

有消息稱，由人力資源和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)牽頭擬訂的《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》即將成稿，目前正處于進(jìn)一步修改完善和上報(bào)審批階段。待上報(bào)國(guó)務(wù)院審定后，可望近期頒布。正在制訂中的《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》的內(nèi)容，涉及國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、基本年薪、績(jī)效年薪、補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)規(guī)范方式以及監(jiān)管體制等各個(gè)方面，其重點(diǎn)在于奠定我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的總體框架以及薪酬水平的大體區(qū)間。

考慮到金融業(yè)的特殊性，該規(guī)定出臺(tái)后，還將由各有關(guān)主管部門分別針對(duì)金融、非金融企業(yè)等領(lǐng)域出臺(tái)具體實(shí)施細(xì)則，各地也將參照該規(guī)定出臺(tái)當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)細(xì)則，對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管理實(shí)施全面規(guī)范。

新辦法將明確規(guī)范國(guó)企高管工資結(jié)構(gòu)的各個(gè)組成部分，包括基本年薪確定的依據(jù)、績(jī)效年薪相對(duì)于基本年薪的比例、股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范辦法、補(bǔ)充保險(xiǎn)按照什么來確定、職務(wù)消費(fèi)的規(guī)范原則、高管薪酬監(jiān)管權(quán)責(zé)等。確定國(guó)企高管薪酬的具體辦法，是根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工的平均收入做一個(gè)基數(shù)，高管作為較高端的人力資本，其人力資本價(jià)格等于職工平均收入再乘以相應(yīng)的系數(shù)。系數(shù)的核定，由高管考核的相關(guān)主客觀指標(biāo)決定。

為保證規(guī)定的施行和效力，新規(guī)定將以國(guó)務(wù)院行政規(guī)章的形式頒布。其后，人社部、國(guó)資委、財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)等部門將各司其責(zé)，合力推進(jìn)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬分配制度的規(guī)范，促進(jìn)理順薪酬分配關(guān)系。

我國(guó)適時(shí)制訂統(tǒng)一的國(guó)企高管薪酬規(guī)范，有利于縮小不合理的收入差距。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2008年職工工資最高的證券業(yè)達(dá)到172123元，是平均工資最低行業(yè)的11倍。高管薪酬如能得到規(guī)范，國(guó)企內(nèi)部其他人員的薪酬水平也將會(huì)相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整，從而使國(guó)企內(nèi)部以及行業(yè)間不合理差距逐步縮小。

為配合《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》的出臺(tái)，學(xué)者們建議對(duì)國(guó)企收入分配機(jī)制進(jìn)行一系列配套改革，進(jìn)一步打破壟斷。同時(shí)規(guī)范“壟斷利潤(rùn)”的新分配方式，保證壟斷利潤(rùn)的大部分能被國(guó)家拿走。剩下一小部分原則上也不應(yīng)用于員工的薪酬福利，而是用于技術(shù)更新等企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)。

責(zé)任編輯：趙晶華