國企高管的薪酬宜疏不宜堵

楊瑞龍

前不久，人力資源社會保障部部長尹蔚民在全國人力資源和社會保障部工作會議上表示，今年將研究改革國有企業工資總額管理辦法，規范國有企業負責人薪酬管理，合理確定企業負責人與職工工資收入的比例。規范后的國企高管薪酬，與職工薪酬水平之間的差距將控制在10～12倍，增長速度將不能超過企業績效增速。

此言一出，立即引發議論，鼓掌歡迎者有之，質疑責備者也有之。我認為，國企高管的薪酬宜疏不宜堵，“疏”的辦法就是堵上后門，打開前門。具體來說，就是杜絕“黑色”和“灰色”收入，公開與保護正當收入。

在產權明晰的企業制度下，企業高管的薪酬本來并非是—個引人關注的問題，因為這是老板付給經理人的報酬。只要付給經理人的報酬是老板從自己口袋里掏出來的，老板就會比旁觀者更心疼錢，老板覺得放出的魚餌能釣回大魚，否則他不會心甘情愿地大把大把往外掏錢。當我們看到經理人拿著令人眼饞的薪酬時，老板的腰包常常早就先鼓起來了。即使老板被經理人耍了花了很多冤枉錢，人們也頂多調侃老板是個冤大頭，通常不會引起公憤。

為什么國企高管拿了高薪會引起公眾的口誅筆伐呢?關鍵是國企高管拿的錢與企業的績效缺乏相關性，拿錢的方式缺乏公平性與透明性。一是部分國企高管實際控制了董事會，他們通過“合謀”的方式自己設定對自己有利的考核指標，然后自己給自己評定工作績效，最后自己給自己定薪酬標準，從而出現了高管薪酬隨著業績下滑而上升的怪現象；二是公開財務報表所顯示的國企高管平均年薪其實并不高，但不少高管的實際收入卻很高，主要是他們利用信息優勢，通過在職消費、拿回扣、轉移財產等方式暗中拿錢；三是一旦企業經營狀況不錯，高管可以名正言順地拿很多錢，一旦企業遭遇厄運，高管卻可以拍拍屁股走人，收益與風險很不對稱；四是許多國企盈利狀況一直不錯，其實并非是高管經營有方，而是這些企業處于壟斷地位，但他們年年高枕無憂地領取高薪。

按道理，對于企業高管利用種種理由為自己加薪，最心疼、最坐臥不安的應該是所有者。因為，如果經營效果不變，企業高管暗中多拿一分錢，就意味著歸出資人所有的利潤少一分。但在國有股一股獨大的條件下，所有者的角色由政府代理，政府要么受“廉價投票權”的困惑而缺少監督動機、要么受信息不對稱困惑而降低監督能力、要么個別官員被企業高管“收買”而合伙私分國有資產。甚至出現了董事長既是國有資產的全權代表，又是經營者，出現“自己監督自己”的格局，從而在企業內缺乏制衡、約束經營者行為的機制。在所有者職責不到位的情況下，由國有資產的監管部門出臺硬性規定，限定企業高管的最高年薪，從而堵死高管無節制地從企業“撈錢”的“后門”，盡管是無奈之舉，但仍然是有必要的。

只要把國企高管為自己漲薪的“后門”堵死是否就萬事大吉了?并非如此。職業經理人是一個擁有很高人力資本價值的個體，盡管他們不是企業的所有者，但他們具有為企業賺取利潤的能力。因此，在股份公司的條件下，出資人通常會聘請經理人來全權行使公司的控制權。然而，由于公司的利潤歸股東所有，所以經理人一旦接受了股東的委托，就可能憑借對公司的控制來追求自己的利益，背離公司業績為自己漲薪是其中的一種形式。問題是經理人在公司內部，股東在公司的外部，股東事實上沒有經理人更清楚公司的情況，這就為股東監控經理人行為帶來很多困難。于是，股東如果放任不管，經理人就可能把股東賣了，股東還在為其數鈔票；如果股東采取“鐵血政策”，把經理人有可能私自拿錢的“前門”、“后門”都堵死了，他們就可能索性不干了。無論怎樣，最終損失的都是股東。

為了既讓經理人有很大的自主權，又要避免經理人掏空公司的后果，就必須通過完善公司治理結構來激勵和約束經理人的行為。一方面，股東通過在股東大會、董事會、監事會上用“手”投票，以及在資本市場上用“腳”投票來約束經理人行為，在賦予其充分自主權的同時，堵死經理人從公司撈“黑錢”與“灰錢”的“后門”；另一方面，建立有效的激勵機制，使經理人的報酬能隨著公司業績的提高而上升，從而打開經理人合法地獲取激勵性報酬的“前門”。

俗話說，舍不得孩子套不著狼。如果對企業高管的薪酬封頂后，經理人干得再好也不能突破該12倍的紅線，那么經理人就可能消極怠工，甚至索性利用對企業的控制權，撈一筆走人，最終反而不利于國有資產的保值增值。因此，即使從維護出資人的根本利益出發，也應該打開“前門”，激勵經理人的行為。激勵的核心是將經理人對個人效用最大化的追求轉化為對企業利潤最大化的追求。針對經營者對貨幣收入的追求，董事會通過確定一個最優報酬計劃來實現對經理人的激勵。最優報酬計劃既包括穩定性報酬，如年薪；也包括短期的激勵性報酬，如獎金；還包括長期的激勵性報酬，如股票期權計劃、退休金計劃等。

如何在打開“前門”后，避免經理人不擇手段地從公司“合法”掏錢，甚至化“公”為“私”，防止出現類似于美國安然公司那樣的財務丑聞?關鍵是要有科學的考核指標、公開透明的評價機制以及有效的懲罰機制，而這一切關鍵是要有一個很愛家的“看門人”。也就是說要有一個真正負責任的所有者以及真正起作用的董事會。毫無疑問，通過國有資產管理體制的改革以及加快國有經濟有進有退的步伐來深化國有企業的產權制度改革，是塑造一個真正愛家的“看門人”的關鍵所在。

對當前國企高管的薪酬，既不能敞開大門，也不能大門禁閉，而應是堵死“后門”，打開“前門”，關鍵是建立對企業高管的激勵約束機制，只講激勵不講約束，或者只講約束不講激勵都是有失偏頗的。

責任編輯：狄麗君