金融危機沖擊下的員工快樂指數

鄧正紅

經濟不景氣，企業倒閉、員工失業、股市被套、薪酬福利下降……世界仿佛變得灰暗，讓人郁悶。

金融危機把許多企業正常的秩序打亂，員工失去了往日的快樂，工作壓力增大，思想負擔、職業危機加重。從管理心理學的角度看，員工不快樂，企業活力就難以提升，更何談創造力?冬天的危機感，就因為一切滯脹，抑制了企業的靈活應變，再加上本身的實力有限，如果不抓緊時機激發活力，加快運轉，企業很快就會被拖死。人動起來，可舒筋活血，會產生熱量，比被動地躲著烤火強；企業動起來，可加快運營，提升執行力，增強企業自我造血和應對危機的能力。

激發員工活力企業過冬成本最低

企業抵御經濟寒冬，并非坐等加衣，天上不會掉餡餅，要扭轉困境，必須靠企業內生力解決，要充分調動員工積極性，讓員工開動腦筋，進行創造性工作。只有讓員工充滿活力動起來，才能促使企業體內不斷產生新的能量，從而保證企業順利過冬。對企業來說，以激發員工活力過冬，成本最低，風險最小，收效最快。

這個冬天將持續多久，誰也無法確切預料。但有一點是可以確定的，那就是盡量讓企業內的每個細胞動起來，這樣才能愉快地度過這個可能相當漫長的冬天。

讓員工動起來，不是被動地驅使，而是讓員工們在工作中感到心情愉快，讓員工覺得干工作跟娛樂一樣，這樣一來，其工作效率、工作質量將會大大提高，其員工的執行力也能大大加強。盡管企業的經營環境越來越艱難，但只要精神不滑坡，辦法總比困難多。

精神不滑坡，強調的是一種積極向上、勇于進取的樂觀主義，就像《游擊隊之歌》所唱的：“沒有吃、沒有穿、自有敵人送向前，沒有槍、沒有炮、敵人給我們造”，我們需要的就是這種逆境中的樂觀心態。只有讓員工愉悅有朝氣，企業才可能有活力和生機。

快樂管理讓員工工作充滿激情

快樂管理已成為當今企業重要的管理方法。在當今同樣的市場條件下，為什么百事可樂公司的市值在不斷上升，而可口可樂公司的市值恰在不斷下降?管理專家發現，一個重要原因就是百事可樂實行“快樂管理”。一定意義上講，沒有快樂的員工就沒有滿意的工作質量，就沒有滿意的顧客。

快樂是一種選擇。喜劇演員施蘭辛格說：“很多人不選擇快樂而選擇了沮喪，例如選擇繼續煩人的工作，繼續傷心的感情關系。”她還指出：在經濟蕭條中，很多人被恐懼折磨，害怕多花錢，害怕失業……讓自己總是處于不愉快。她認為夢想實現、金錢和成功不一定能帶來快樂，“看看那些抑郁和吸毒的名人就知道了。”快樂可以很簡單，對她而言可能只是沖一杯香濃的咖啡。

“事情變得糟糕時，想想好的方面。”世界上最大的樂觀主義者組織“阿靈敦樂觀俱樂部”的主席邁克爾·切弗說：“沒有什么事情真的就那么糟糕。”這群樂觀主義者懷有一個信條：“任何事情都要看到陽光的一面。”切弗不僅把它寫在辦公桌上，還寫成字條揣在錢包里。

2005年7月，微軟前全球副總裁李開復轉投Google，擔任其全球副總裁及中國區總裁，這一舉動不僅引來微軟的大動干戈，也讓業界人士深感震驚。當被問及跳槽原因時，李開復如是說：“很多人說是Google花了錢讓獵頭公司來找我，其實沒有這回事，是我自己找Google的。因為我想回中國，而且我聽說很多朋友到了Google都非常快樂。”

快樂是一種巨大的力量，快樂可以激發員工激情，促進員工全身心地投入工作，最大挖掘自己的潛能，產生對工作的熱愛，把組織的意志變為自己的自覺行動。只有快樂感才能充分激發員工工作的積極性，保證員工自愿接受工作，使員工在工作中主動發現問題、解決問題；不論接受什么樣的任務，他們都會想方設法把它完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

一個企業，就像一個家庭。家庭溫暖了，員工才有快樂；員工快樂了，企業才有活力。反之，“家”里一股“冷空氣”——用探頭窺視員工的行動、強迫員工加班加點、把員工當牛馬、當作只會干活的機器人，這樣的企業里的員工不僅沒有一點快樂可言，簡直就是一種痛苦。試想這樣的企業，員工還有什么積極性可言，企業又怎能有向心力和凝聚力，企業還能有活力嗎?

激情員工造就企業未來

在金融危機的>中擊下，企業都在艱難中爬行。其實，危機并不可怕，可怕的是我們在危機面前失去信心和激情。沒有創業激情就不可能釋放人的潛能，就不可能創造卓越績效。

創業激情不但能推動績效成級數增長，更重要的是能提升員工工作品位，體現員工精神追求的自我價值。在金融海嘯最嚴重的美國，新當選的總統奧巴馬在就職演說所表現出來信心與激情無不讓美國人為之振奮，那一句“是的，我們可以”，打動了無數美國人的心。面對危機，我們就當是重新創業，創業最需要的是激情，這個時候，激情比績效更重要，信心比黃金和貨幣更珍貴。企業家平時都在教育員工要有創業的激情，那么危機當頭時，你的激情員工在哪里?

有調查顯示，員工不快樂的企業，多數止步不前甚至后退；而那些環境寬松的企業則常常蓬勃發展。員工的快樂指數是與企業的發展成正比的，換句話說，員工快樂指數越高，企業越有活力。據有關機構針對中國企業中高層主管的一項調查顯示：53％的被調查者表示今后兩年內可能離開公司，有49％的人認為自己企業的高層領導者素質不高，78％的人認為企業沒有為其提供一個很好的發展平臺。同樣，據北京、上海、廣州三地進行的一項調查顯示，被訪者中有61.8％的人明確表示自己工作并不快樂。不難想象，一種心情壓抑、悶悶不樂、士氣低落、員工怨煩、人心渙散的工作環境，怎么能夠產生理想的工作效率?這樣的企業，怎么能夠煥發蓬勃生機，在競爭中保持基業長青?

企業不僅僅是賺工資的地方，也是實現人生價值的平臺，這是企業軟實力基于人力資源整合的核心所在。每—個員工的奮斗目標是他所在部門目標的子目標，而部門目標又是整個企業的分目標。對企業領導者來說，要想提高團隊的績效，必須讓所有的員工充分了解企業的發展愿景，使員工把自己的盼頭與企業的愿景有機統一，這樣的企業才會上下同心，形成最強的凝聚力和戰斗力。而事實上，很多發展不快的企業恰恰就是忽略了員工的盼頭。他們把企業的發展目標單純地放在占領多少市場份額、每年有多少利潤增長率上，沒有給員工營造好的發展空間，使員工夢想難于實現

員工快樂指數是構建和諧勞動關系的重要指標。企業要增強活力，必須為員工營造一個好的工作、學習、生活環境，讓他們在良好的環境和氛圍下工作、學習和生活。為員工營造快樂的環境，不是說要為員工多發票子，而是要尊重人、理解人、關心人，建立以人為本的“友情管理、民主管理、和諧管理”的氛圍，以人格的力量凝聚人心。作為一個企業的領導者，有了高尚的人格，就會在自己周圍形成“強磁場”，產生巨大的凝聚力、向心力，在員工中享有很高的威信，從而能有效調動職工的積極性和創造性。

“霍桑實驗”提醒我們，高明的雇主方能造就快樂的雇員，快樂的雇員才能造就企業的未來；要想創造更好的績效，我們的雇主們都要努力成為營造寬松工作環境的專家，使雇員們“工作并快樂著”。

責任編輯：趙晶華